于晓丽

摘要：在经济发展处于新常态的时期，不管是经济方式转变，还是经济结构调整，都面临巨大的挑战。为了持續激发企业在经济建设中发挥重要作用，就必须加强企业管理。而在企业管理中，人才资源是第一资源。鉴于此，该文就新时代下企业人才管理创新进行了深入分析和思考，以期促进企业的健康稳定发展。

关键词：企业;人才管理;措施

在市场经济逐渐改革与优化的过程中，企业所处的环境时刻在发生变化，而随着市场经济的不断发展和市场化程度的不断加深，企业需要打破陈规，勇于改革与创新。习近平总书记指出：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”。党管干部人才，党中央、国务院十分重视人力资源的开发，提出“人才问题是关系党和国家建设事业的关键问题”。企业发展离不开人才，在新时代，企业面临诸多问题，但首先必须要解决的就是人才能力与企业发展相适应的问题^[1]。为此，企业需要在人才管理方面进行创新，在做好企业发展战略规划的同时，做好人力资源规划和人才规划，从选人、用人、育人、留人等多个方面入手，做好人才管理，服务于企业改革与发展。

1企业人才管理创新的意义

一方面，人才管理创新可以更好地服务新时期企业改革。企业管理理论一直在持续改进与优化，在企业管理理论发生改变之后，相应地，人力资源管理理念也需要同步更新。企业需要通过人才管理，促进人才队伍建设，使新时期的企业获得更大的发展推动力。这就对企业的党建工作和人力资源工作都提出了更高要求，创新人才管理制度成为摆在企业面前的新课题。唯有通过人才管理创新，才能促进企业的发展，为企业配备“智囊团”。

另一方面，人才管理创新可以帮助企业的人力资源利用效率得到提升。通过人才管理创新，促进各级员工快速成长，充分调动各级员工的积极性，激发工作热情，为企业发展提供人才保障。在充分挖掘企业内部人力资源价值的同时，吸引更多外部杰出人才加入，通过“外引内培”，推动企业发展走向一个新的高度。

2企业人才管理现状及问题

2.1外部环境方面

外部劳动力市场的供求状况：劳动力作为一种特殊商品，它的供求关系不仅影响价格，而且影响流动，若整个劳动力市场供过于求，劳动力过剩，人才不会轻易产生流动以避免失业的风险;同样，如果整个劳动力市场供不应求，则人才能够比较容易找到更具有吸引力的职位，引起人才流动率相对较高，从而造成一些企业的人才流失。

国家的人才管理政策：目前，中国的人才市场与计划经济时代相比有着巨大的进步和发展，人才资源可在市场上自由流动，但人才流动的相关政策和制度还尚未成熟完善，不能合理规范人才流动，为了抢夺人才，有些企业使出浑身解数，甚至不惜践踏职业道德，互相之间“挖人才墙角”，鼓动员工集体“炒企业鱿鱼”。这在一定程度上也导致了企业间的不公平竞争。

社会信用机制的不完善：人的信用是社会信用的建立基础，做人的一项基本原则就是诚实守信。就目前的社会情况来讲，尚未建立起一套比较完善的社会信用机制，对于一些不讲信用的人和事情，社会还尚未建立一套比较有效的处理措施。在这样的背景之下，人才与企业之间的信任度将会受到影响，导致两者之间缺乏安全以及责任感。

2.2企业内部方面

用人理念存在误区：由于企业间生存竞争力的影响，不少企业存在的目的就是为了最大程度地获取利润，对人才的使用和期望就会急功近利，不愿在人才培养上增加投入，更愿意招用熟练人才，总认为一旦招聘或重用了你，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值^[1];员工只是企业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行。这种理念的存在，必然会让许多人才要么在企业找不到归属感，要么压力过大或者付出与回报不对等，最终与企业之间难以形成持久良性的关系。

企业人才管理机制不健全：在对企业人才管理进行创新的过程中，企业的人才管理基础显得非常重要。如果这个方面没有做好，那么就会对企业的管理效率和效果产生较大的影响。其中，主要表现是对人才没有足够的主体意识，人才选拔科学性不足、职业发展通道不畅，员工难以在职业发展上得到适当的指导和重视。

企业人才培养机制不完善：教育与培养是人力资本理论中的重要方面，在我国企业创新人才管理机制中，全面完善的人才教育培训体系是重中之重。一方面，员工有技术技能提升的需求，而目前的一般情况是，企业员工工作饱和度高，参加教育培训的时间和途径都比较缺少，员工因为不能得到良好的专业教育，技术技能提升有限，难以匹配企业发展需要，不利于企业高质量发展^[2];另一方面，企业快速发展中的用人需求与员工能力准备不匹配，企业在后备人才队伍建设上仍有较大提升空间。

企业人才激励机制不灵活：健全合理的人才管理机制，不仅需要充分发挥人才的约束、牵引、淘汰等机制作用，更应在完善人才的激励机制上多下功夫。企业薪酬激励缺少市场竞争性的情况比较普遍，需要从建立市场化激励机制考虑企业的薪酬激励设计，通过激励来推动企业员工更好地为企业做出贡献。

企业文化的影响：企业文化具有鲜明的个性和时代特色，是企业的灵魂，它是构成企业核心竞争力的关键所在，许多企业为了追求经济效益而忽视企业的文化建设，在经济利益的刺激下，大家各扫门前雪，缺乏团队凝聚力，员工的人际关系氛围紧张，没有和谐的工作环境，从而制约员工工作成果和效益的产出。

3新时代下企业人才管理创新措施

3.1外部环境方面措施

建立、健全法律法规，有序规范、合理引导人才流动：政府职能部门应切实从企业及员工双方的实际需求出发，制订相关的法律法规，运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、人才流动的程序、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护好整个社会的生产秩序。要不断加强社会劳动法规建设，提高法律法规的约束力。

建立规范的劳动力市场：人才流动的最终结果是实现劳动力的供需平衡，这就必然需要一个開放、科学、规范的劳动力市场。制定市场化规范的劳动就业制度，建立起包含职业介绍、就业培训、市场维护管理及劳动关系调整等重要方面的庞大劳动力信息管理培训网络，保护劳动者和用人单位双方的合法权益，从而更好实现劳动力资源的市场配置，更好地规范人才的合理流动。

健全信用机制监督管理：高度重视信用缺失问题，建立完善信用法律法规和道德约束，形成行之有效的信用机制，引导社会重视信用风气的形成，并加强执行和监督。对于那些不守信用的人要根据情节轻重给与不同的惩罚措施，不仅要从社会舆论的压力上促使人们自觉保持信用度，营造不想失信的氛围，还要从法律途径加大不守信用的成本，形成不敢失信的制度保证，提高人们的信用度，降低人才流失率。

3.2企业内部方面措施

创新用人观念，建立人才对标意识：值得注意的是，企业在专注经营和规模扩张的同时，往往容易忽略“人才”这个驱动经营的关键因素。企业经济规模和企业规模虽然在不断增长，但企业人才资源的增长速度却远远比不上业务发展速度。在迈向世界一流企业的目标时，企业的人才面临越来越激烈的国际竞争。因此，企业的管理者需要从人才规模、人才质量、人才结构和人均效能，以及人才市场化水平、领导力水平、专业化水平和国际化水平等方面建立人才对标意识^[3]。面对激烈的市场竞争，不少企业面临内部人才难以满足企业发展需要的困境，通过市场化选聘，聚天下英才为己用，用人才的“一碗水”激活企业的“一池水”，为企业发展注入新的活力。

营造开放的人才管理环境：人才管理工作是一项系统工程，企业要进一步提高对人才在企业发展中基础性、战略性、决定性作用的认识，牢固树立人才是第一资源的观念，增强危机感和紧迫感，不断提高对人才管理工作的重视程度。一方面进一步完善人才使用机制，创造平等的人才成长环境，让所有人在统一平台上发展，将岗位提升和绩效考核挂钩，真正做到“能干事者有机会、干成事者有舞台”，对于表现优秀的人才，根据“人岗相适”的原则大胆压担子，安排在关键岗位使用;另一方面逐年提高人才的福利待遇和从业软环境，实现“企业增效、个人增收”联动机制，增强人才的归属感和自豪感，为留住人才、引进人才奠定基础。

构建多元人才考核评价体系，建立合理的激励制度：在进行考核指标的设计时，需要对评价的要素进行细化^[4]。对于企业的管理类型人才，需要将核心能力以及经营业绩作为关键的评价指标，对其政治素质以及组织能力和工作实绩进行重点考核;对于企业的专业技术类型人才，需要将创新能力以及技术业绩作为关键的评价指标，对其技术水平以及成果进行重点的考核，建立一套完善的专业技术人才考核评价体系;对于企业的技能操作类型的人才，需要将其实际操作水平、工作态度以及敬业精神作为关键的评价指标。

按照企业性质，分别建立成本控制下的公益性业务激励机制和市场化竞争性业务激励机制。公益性业务应在更多承担社会效益的前提下实现国有资产的保值增值，有效控制政策性亏损，结合行业情况对企业经营者及员工工资合理定位，实现员工所得与员工贡献度相匹配。建立健全与行业薪酬水平基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，推行宽带薪酬制度，实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配办法，合理确定基本年薪、绩效年薪和任期激励收入。

3.4塑造有特色的企业文化

企业文化是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育，是企业职工思想道德风貌的提高。宣传企业的价值观，在员工中树立先进典型，培育形象化的行为标准和观念标志，从而提升员工的行为和道德品质^[5]。关心职工生活，建立合作、尊重、信任的工作关系。在科学管理的基础上，实行人性化管理，使全体员工在各自的岗位上，都能充分发挥个人的主观能动性，鼓励员工参与企业的生产、经营、管理，愿意为企业发展献计献策，营造积极、健康、舒适的工作氛围。

综上所述，人才兴，则企业兴。随着经济全球化发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，基于这样一种环境，企业需要把提高人才竞争力作为提高自身核心竞争力的首要任务，切实做好人才资源的创新管理，在人才资源管理实践中，不断发现问题，解决问题，创新用人观念、人才选拔、人才培养及人才激励，为企业的经营发展提供有力保障，让企业在愈加激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]张厚强.北京斯威特洛芙酒店管理有限公司人员流失危机研究[D].山东：山东科技大学，2015.

[2]童川桂.民营企业人才流失的原因与对策研究[J].商场现代化，2018，（4）：101-102.

[3]高月敏.强化理念完善机制推进国企人才队伍建设[J].山东社会科学，2012，（5）：136-138.

[4]陈川.对健全企业人才管理激励机制的思考[J].东方企业文化，2014，（7）：108-108.

[5]杨希.以道为本的民营企业文化建设——以宏达集团为例[D].天津：南开大学，2010.