马妍

（山东能源集团有限公司煤炭营销中心枣庄营销处，山东 枣庄 277000）

一、引言

煤炭企业可谓是我们国家经济发展的支柱企业，国家的发展离不开煤炭，我们国家也致力于煤炭企业风险控制，可是还是避免不了问题的出现，这些问题严格阻碍煤炭企业的发展，所以说必须要解决这些问题，这样才可以保障企业有效的管理机制，保障企业可以顺利展开自己工作。煤炭企业人力资源管理主要对象是煤炭员工，而煤炭企业的员工最需要的是工资、福利，想要加强对人力资源的管理就必须要在人力资源管理方面投入更多人力、物力以及财力，但是事情还是要追溯到源头，煤炭企业在进行招聘的时候就需要建立合理有效的人才引进机制，帮助员工与企业实现双赢。

二、煤炭企业人力资源管理存在的风险

（一）招聘风险

一个公司发展的前提就是招聘人才，而在招聘人才的时候也有巨大风险，人都是需要接触一段时间才会了解她的特性以及工作能力。公司在招聘人才时就需要寻找那些符合企业文化、满足岗位的人才，假如企业招聘的人才专业素养不够、适应能力不强、经验不足，这些问题都会导致公司项目绩效低下，影响企业的收益，假如不能够有效控制招聘风险就会阻碍煤炭企业发展。

（二）任免决策失误风险

领导者就是一个部门的核心、灵魂，适当的部门领导者可以促进企业发展。而领导者也需要在适当的时候受到鼓励，提拔、晋升、加薪这些措施都可以激励领导者，领导者各个方面都得到满足之后就会出现专心工作。领导者鼓励之后就要关注员工，煤炭企业发展离不开员工，只有领导者注定没有发现空间，领导者对员工进行任免时候需要对员工有彻底了解，假如领导者对员工了解不彻底而导致优秀员工失去了工作，这对煤炭企业发展有很大危害，错误的任免对煤炭企业发展有很大风险。

（三）绩效考核与薪酬管理风险

绩效考核关乎员工的薪酬，这是员工最关心的事情，所以员工的绩效考核必须要体现公平、公正、公开。假如在绩效考核的时候不能体现这些原则，员工的内心就会埋怨公司，在工作的时候缺乏竞争意识，无心工作，优秀的员工在这个时候就会离开，那些不称职的员工就会沾沾自喜，绩效考核最直接的目的就是薪酬，在薪酬管理时必须要体现绩效考核的公平性，相反不这样做就会影响员工工作的积极性，煤炭企业也会面临较大风险。

（四）制定规章制度和劳动争议管理中的风险

“没有规矩不成方圆”，在人力资源管理的时候这句话也得到了很好的体现。在人力资源管理时需要制定合理、全面、合法、具体的人力资源管理规章制度。体现在合理方面，就是要结合煤炭企业自身特点、特性制定符合员工、领导者的规章制度。合法性就是体现在，制定规章制度时必须要在国家法律允许的情况制定。全面和具体体现在，制定规章制度时候不要一成不变，因为公司在变化，必须要适时的更改公司规章制度，对于那些不用的语言及时剔除，增加那些符合当前情况的规章制度。一个公司在制定关乎命运前途的制度时，不能根据自己公司的实际情况制定，就会出现巨大失误，公司也会面临巨大风险。最近几年劳动方面的问题越来越凸显，而且劳动问题受到了各个方面的关注，所以煤炭公司在处理劳动方面纠纷时必须要符合国家法律国定，而且最重要的结合自身的情况，在保障员工利益的前提之下也要保障企业的收益。但是这种纠纷无论如何还是存在，很多的企业有时候为了维护自身的名誉，当劳动纠纷出现时就采取打压、隐藏等手段，这种方式违犯了法律法规、损害员工利益并且对于企业的形象也是一种损害。

三、人力资源管理风险防范的解决方法

（一）在招聘员工和职位确定中的风险防范解决策略

招聘人才是煤炭企业的重点工作，煤炭企业的发展离不开优秀员工。首先，在招聘人才的时候需要选择哪些有经验、专业素养高、学历较高的人员，这样可以保障岗位的效率。其次，员工来应聘的时候人力资源管理部门需要对员工应聘岗位熟悉感有一个清晰的认识。这对员工以及企业双方都有要求，员工的高素质、经验多，企业的对员工的了解。招聘时就是要在这些优秀人才里面选择适合岗位的人，并且还要考虑员工的性格、情绪等方面。在员工上任以后，想要对员工进行升职加薪，就需要考虑该员工的文化水平、经验、个人素质适合那个岗位，还要对员工进行岗位责任教育。

（二）制定透明的人才配置制度

一个企业发展离不开员工，而企业职位也分高低，需要的人才也有不同。而煤炭企业的人才配置就是指企业根据岗位的需求不同而安排不同的人员，人才配置顾名思义就是需要人才的合理安排，必须要根据岗位的需求安排员工，避免因为人才配置不当而出现的风险，这样企业失去了一个优秀的员工，而员工也失去了这份工作，这样就是双重损失。煤炭企业是我们国家传统企业，所以说有的时候对于人才配置管理并不是十分关注，传统的煤炭企业都是重视生产，而忽视员工以及其他方面管理。随着时代发展煤炭企业必须要努力跟随时代发展，引进哪些高级的人才，在煤炭企业中营造学习的氛围，在企业中培养人才，这样既不耽误工作又可以自给自足，培养出来的员工可以继续为煤炭企业工作，不同人才都需要被培养，这样不同的人才才可以更好地为企业做贡献。

（三）制定合理的绩效考核与薪酬管理制度

绩效考核与薪酬发放联系最密切，而制定绩效考核标准的时候需要借鉴行业整体水平，不可以低于整体水平，可以适当地高于行业水平，当然了这个还是要结合煤炭企业发展情况。绩效考核必须要按照岗位责任书实施，制定合理的考核标准，这样员工在绩效考核的基础上会更加积极。薪酬管理的时候员工的利益必须要与公司利益结合在一起，这样才可以促进企业与员工的共同发展。

（四）人才管理及裁员环节中的风险防范对策

人才管理很重要，对人才也需要制定措施，避免有些人依靠自己的技能以及知识恃宠而骄，煤炭企业在进行人才管理的时候需要遵循以下几个原则：①尊重和保护员工，企业发展的时候对于员工需要采取尊重以及保护的态度，员工是来奉献自己而不是做“奴才”，所以我们必须保护、尊重；②激励机制，说到底，员工也是为了自我生存，所以必须采取激励措施，这样员工才会更努力工作；③企业文化与个人理想相结合，员工也有自己的理想，只有员工的理想在企业的文化之内就可以鼓励员工发展自己的爱好，保护她们的创新以及个性。

（五）构筑人才比较优势

现在很多的城市都有人才引进机制，这足够说明人才对一个城市发展的重要性，而在煤炭企业发展时也需要人才，在现在的煤炭企业发展中，人才竞争成为煤炭企业工作的重点。资金、设备都是有限的，但是人才机制却可以给煤炭企业带来永远的活力，说到底，企业之间的竞争就是看哪个企业的人才更胜一筹。以前煤炭企业属于国家产业，而市场经济发展以后，煤炭企业也逐渐转型，可是转型以后的煤炭企业也面临挑战，煤炭企业面临的最大挑战就是外部人才不容易进来，就算是进来以后也留不住。所以说煤炭企业就需要从自身努力，在自己内部进行人才培养，对个部门表现优秀的员工进行人才培养，这样在理论与实践交融中更容易掌握知识。企业必须树立“需要就是人才”的人才观，这个意思就是无论学历高低，只要在这个岗位中表现优秀，岗位需要，那么这个人当之无愧就是人才，而且在企业中培养人才，更能体现出企业的务实性还有可操作性。在培养人才的时候不可以“闭门造车”，还需要将培养的人才“送出去”，接受外部培训，这样才可以更好地抵抗人才风险。

四、结束语

简言之，人力资源管理对于煤炭企业有很重要的作用，一个企业最离不开的就是人才和技术，两者缺一不可，所以我们必须要加强对人才资源风险管理。煤炭企业进行人才资源风险管理可以有效地提升煤炭企业的效率，创造更多收益。在人力资源风险管理下更多的人才可以得以被发现。人力资源与企业战略有很大关系，当人力资源管理没有风险达的时候企业的发展就可以得到更加有效的保障。