卢根代

医院中的薪酬激励制度对医院发展有非常重要的作用，如果医院的薪酬激励制度出现了一定的问题，很有可能会导致医院难以进一步发展，甚至出现停滞，导致极大的危机，因此在医院实施人力资源管理的过程中，要及时考察薪酬激励制度的实施情况，从而促进医院人力资源管理效能提升，为医院发展提供更大的价值。

一、医院薪酬激励制度存在的问题

（一）薪酬水平较低

医院工作人员的收入相对较低，而工作又非常艰辛。和民营事业单位的工作人员相比，差异是巨大的。医院中的工作人员不仅要承担一定的责任，同时对社会的稳定性也会造成一定的影响，因此也拥有极大的政治责任。不仅如此，其还需要承担患者生命安全以及家属的深切期盼，但是收入却并不是很高，不同的医院之间有很大的差距。而无论医院的大小或经营效益如何，工作者的收入相对都差异不大，在医院里甚至存在平均主义的现象。和一些国外的医务工作者比起来，我国的医务工作者的收入水平明显较低，不难发现，我国医务工作者的薪酬水平整体情况都有待调整。

（二）物质激励匮乏

在我国的医院中，物质激励的使用相对较为频繁，很多医院为了避免出现矛盾，甚至会通过平均主义的办法来进行分配。在这样的情况下，员工很难实现创新，工作效率也难以提高，难以达到物质激励的效果，甚至难以起到激励作用。目前有很多医院已经逐渐了解了平均主义有可能带来的问题，为了改善这样的情况，使医务工作者之间的收入差距加大，对其他的工作人员进行激励，但是，负面效应也比较明显，比如医务工作者之间的矛盾变得非常多。有一些人为了追求短期利益，甚至做出一些不合理的事情，还有一些医院在物质激励方面缺乏效率，通过金钱竞争并不科学。

（三）激励方式不足

我国的医务工作者想要获得物质方面的利益，最直接的途径就是工资，或一些少量的奖金，还有一些医院在年终会按照经营业绩等进行一次性奖励。目前有一些医院逐渐开始实行年薪制，但是这样的制度存在很多的问题，在我国的市场经济中，医院通过手术奖励或医务工作者职称奖励的方法，很有可能会给医务工作者带来过大的工作负担，导致更加严重的问题。目前医院使用的激励方式较为单一，这就使得医务工作者在工作中面临着极大的职业消极性的考验。医院已有的优厚待遇，比如医疗等，之前都是由单位负责的。医务工作者的收入大多都是由工资和奖金共同组成的，或是通过一些提升方式来进行激励。其最主要的目的是考量人员业绩。但是医院通常有巨大的工作压力，这些工作压力会直接导致医务工作者难以承担更多的工作，而使其业绩难以提升。业绩难以提升，就会致使医务工作者难以获得更多的薪资，进而使医务工作者产生职业懈怠，这样的情况对医院造成的影响是难以估量的，当然这些影响要逐渐才能体现出来。如果没有长期激励的方法，那么医务工作者的行为很有可能会使患者利益受到损害。

（四）环境激励缺乏

人才流失和医院文化有直接关系，因此医院的相关负责人对这方面要重视起来。医院是否拥有更加积极的氛围，在很大程度上能够直接反映出这个医院的影响力和凝聚力，有很多非常知名的医院，其氛围都是较为独特的。无论是国内还是国外均如此，为了吸引更多的工作者，把医院打造成一种知名的品牌是非常有效的方式，还有很多医院因为医院文化的影响力和凝聚力都不足而出现人才流失。这些人才在离开医院的过程中，有些优秀的员工表明，离开并不是因为薪酬水平或与管理者的意见不合等，而是因为难以适应医院文化，不难发现，医院文化带来的影响是巨大的。医院目前对于医院文化仍然比较忽视，激励效果也很难达标。而在工作环境方面，会直接影响工作激情，使员工难以投入到工作中，一旦忽视环境激励的作用，那么员工的积极性就很难得到重视，甚至会使得员工大量流失。

二、医院薪酬激励制度的完善方法

（一）评价制度

目前在我国的医院中仍然存在平均主义，或者职能岗位之间没有划清界限，医院必须制定更加有效的、能够量化的评价制度。首先要进行岗位调查，使目前已经设置的岗位变得更加合理；其次，医务工作者必须确定本岗位职位方面的具体需求，核实范围，对岗位的不同情况，要进行一定的量化评价，使制度变得更加科学，根据员工在不同岗位中的贡献情况来发放工资，作为员工最基础的薪酬，比如医务工作者可以在怎样的情况下得到物质奖励，而领导可以在怎样的情况下通过规章制度将这些奖励量化制定出来，使员工更加具有目的性，从而充分完成相关的工作任务。

（二）人员流动制度

我国医院内部的机制相对较为缺乏活力，因此员工的积极性很难提高，也很难充分发挥出其根本价值。想要解决这方面的问题，就必须通过竞争上岗的方法，这样才能使工作人员的积极性被激发出来，从而使更多的人才能够在岗位上发挥出更大的价值，甚至可以淘汰一部分的冗余人员，形成一种更加科学的、可以使医院内部人才流动起来的机制。这个机制不但可以充分使医务工作者在工作的过程中更具有积极性，同时也可以解决医院在并不十分重要的职位方面冗员情况较为严重的问题等，减轻医院薪酬负担，使医院的制度改革尽量减轻压力。

（三）完善薪酬制度

在分配薪酬的时候，要提高对技术的重视度，但目前，这方面仍然有待提升。这样的分配方式并不公平，并且在医院薪酬设计方面，也不能带来更大的价值。如果缺乏员工薪酬方面的物质激励，那么医务人员在工作的过程中，难免就会产生一定的懈怠心理，医院必须尽可能使薪酬分配办法变得更加完善，同时也要使比例变得更加均衡，使医务人员在工作过程中能够因为薪酬的激励而变得更加积极。不仅如此，通过这样的方式也可以使员工更加满意。比如通过民主的方式，使义务工作者也可以参与到薪酬分配的制定工作中，从而促使薪酬分配获得员工认可。

（四）业绩考核方法

建立业绩考核制度主要是为了充分了解不同岗位上的工作人员的具体业绩，并且根据考核的具体要求，在发放薪资的过程中体现出来。比如对于一些工作压力较大或技术相对较高的工作人员，要将技术程度当作考核标准，而对于一线人员，需要考核其工作量等，根据不同工作人员的绩效来完成工资的发放，可以打破平均主义，使员工在工作岗位上变得更加积极，并具有一定的创新性。使员工的收入和个人业绩之间达成一种默契。

三、结语

员工的薪资能够充分体现出薪酬保障作用。激励体系可以使员工在岗位发展上产生积极性以及安全感，员工在岗位上因为薪酬的激励可以产生更大的价值，从而促使员工的工作绩效有所提升，使员工流动率尽量降低，防止医院出现人才流失的情况。通过这样的方式，也可以使医院获得更高的效益，激励制度在医院的人力资源成本优化的过程中是极其重要的一个部分。因此，相关工作人员必须尽量建立较为全面的制度，实施科学的管理，从而促使医院获得更多的进步。