李付粉，朱秀丽，姜园园

（青岛大学医学院，山东 青岛266000）

目前针对护士自我职业生涯规划的研究多侧重于一般资料、发展现状的概述等方面，而护士职业获益感对其职业生涯规划的影响较少涉及。 本研究选取某市省级三级甲等医院临床护士为研究对象，调查护士自我职业生涯规划现状， 探讨护士职业获益感对其职业生涯规划的影响， 为护理管理者提高护士自我职业生涯规划能力提供一定的参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用方便抽样法， 于2017 年12月—2018 年5 月对济宁市某三级甲等综合医院的492 名临床护士进行问卷调查。 纳入标准：（1）临床在职注册护士；（2）工作年限≥1 年；（3）自愿参与调查。 排除标准：（1）进修护士；（2）因事假、病假、外出进修或学习无法参加调查的护士。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表 包括性别、年龄、工作年限、婚姻状况、学历、职务、职称、人事关系、所在科室、不同班次、月收入、是否省级及以上专科护士，共12 项。

1.2.1.2 自我职业生涯规划问卷 （Self Career Management Questionnaire,SCM） 该问卷由龙立荣[1]编制，包括5 个维度18 个条目，分别为职业探索（4个条目）、职业目标（4 个条目）、继续学习（4 个条目）、自我展示（3 个条目）、注重关系（3 个条目），采用Likert 4 级计分法（1=非常不符合；2=较不符合；3=比较符合；4=非常符合），每条目得分相加得到问卷总分，总分值范围为18～72 分，得分越高表明护士的自我职业生涯规划能力越强。 本研究中该问卷的信效度较高，Cronbach α 系数为0.886，各维度Cronbach α系数为0.756～0.957。

1.2.1.3 护士职业获益感量表 （Nurse’s Perceived Professional Bennefits Scale,NPPB Scale） 该问卷由胡菁等[2]编制，包括5 个维度29 个条目，分别为正向职业感知（5 个条目）、团队归属感（5 个条目）、良好护患关系（6 个条目）、自身的成长（6 个条目）、亲友认同（7 个条目），采用Likert 5 级评分法（1=很不同意；2=较不同意；3=不确定；4=较同意；5=很同意）， 每条目得分相加得到问卷总分， 总分范围为29～145 分，得分越高表明护士的职业获益感水平越高。本研究中该问卷的信效度较好，Cronbach α 系数为0.972，各维度Cronbach α 系数为0.834～0.931。

1.2.2 调查方法 2017 年12 月—2018 年5 月，在经过研究对象同意后，由研究者本人亲自发放问卷，采用统一指导语解释调查目的、 填写方法及注意事项，并及时检查收回。 共发放问卷500 份，回收498份，有效问卷492 份，有效回收率98.8%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS 17.0 进行分析。计数资料采用频数、构成比进行描述，计量资料符合正态分布，采用均数±标准差描述性分析；若方差齐，两样本均数的比较采用独立样本t 检验， 多样本均数的比较采用单因素方差分析；若方差不齐，两样本均数的比较采用近似t 检验， 多样本均数的比较采用近似F 检验Welch（W）法。 护士职业获益感总得分及职业生涯规划总得分符合正态分布采用Pearson 相关分析；护士自我职业生涯规划影响因素的分析，采用分层回归分析。以P＜0.05 表示差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 护士职业获益感得分现状 护士职业获益感的总分为（122.35±7.46）分。 5 个维度的均分从高到低依次为：良好护患关系、自身的成长、团队归属感、正向职业感知、亲友认同。 见表1。

表1 护士职业获益感的得分情况（±S，n=492）分

表1 护士职业获益感的得分情况（±S，n=492）分

维度良好护患关系自身的成长团队归属感正向职业感知亲友认同职业获益感得分范围6～30 6～30 5～25 5～25 7～35 29～145均分4.37±0.34 4.28±0.40 4.25±0.39 4.21±0.32 4.02±0.41 4.22±0.26总分26.21±2.01 25.69±2.39 21.26±1.95 21.07±1.60 28.11±2.87 122.35±7.46

2.2 护士自我职业生涯规划得分现状 护士自我职业生涯规划的总得分为（48.60±5.06）分，各维度的均分从高到低依次为：继续学习、职业目标、自我展示、注重关系、职业探索。 见表2。

表2 护士自我职业生涯规划的得分情况（±S，n=492）分

表2 护士自我职业生涯规划的得分情况（±S，n=492）分

维度继续学习职业目标自我展示注重关系职业探索护士自我职业生涯规划得分范围4～16 4～16 3～12 3～12 4～16 18～72均分3.13±0.38 2.89±0.42 2.80±0.43 2.68±0.51 2.00±0.57 2.70±0.28总分12.53±1.51 11.57±1.66 8.41±1.28 8.05±1.53 8.03±2.26 48.60±5.06

2.3 不同人口学特征护士自我职业生涯规划的得分比较 本研究不同人口学特征护士的自我职业生涯规划得分中，性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、是否省级及以上专科护士的得分比较差异有统计学意义（P＜0.05）。 见表3。

表3 不同人口学特征护士自我职业生涯规划的得分比较（n=492）

续表3

2.4 护士职业获益感与护士自我职业生涯规划的相关性分析 分别将护士职业获益感总分及各维度得分与自我职业生涯规划总分及各维度得分进行相关性分析。结果显示，护士职业获益感与护士自我职业生涯规划呈正相关（r=0.411，P＜0.01）。 见表4。

表4 护士职业获益感与护士自我职业生涯规划的相关性分析（r）

2.5 影响护士自我职业生涯规划的各因素分层回归分析 以护士自我职业生涯规划总分为因变量， 以单因素分析中有统计学意义的项目为控制变量，赋值方式见表5，以职业获益感各维度作为自变量进行分层回归分析，第1 层放入一般资料，第2层放入职业获益感各维度得分。 结果显示，性别、年龄、学历、职务及护士职业获益感中团队回归、正向职业感知2 个维度进入回归方程，决定系数R2=0.343，P＜0.001， 可联合解释护士因变量总变异的34.3%； 控制一般资料后，△R2=0.146，P＜0.001，护士职业获益感的两维度可以解释因变量总变异的14.6%。 见表6。

表5 研究变量赋值方式

表6 护士自我职业生涯规划影响因素分层回归分析结果

3 讨论

3.1 护士职业获益感现状处于中等偏高水平 本研究结果显示， 护士职业获益感总分处于中等偏高水平，与郭伊莉等[3]的研究结果相似。 良好护患关系维度均分（4.37±0.34）分，得分最高，医院在开展优质护理服务活动中，将“以患者为中心”的护理理念和人文关怀融入到了对患者的护理服务中，在提高基础护理与专业技术服务的同时， 还提供医学人文服务，尊重患者的感受，加强沟通交流，形成良好的护患关系； 患者及其家人接受医院的优质护理服务，认同护士的职业价值，对护士表示赞许或感激，提高了护士的职业成就感及满意度，进一步促进良好护患关系的形成。 亲友认同维度得分最低，可能由于要求对待所有患者一视同仁，护士所拥有的优质护理资源不能满足其亲友的医疗需求；护士工作压力大，平时工作繁忙、身心疲惫，不能兼顾家庭[4]，亲属支持度低。建议医院管理者在要求医护人员对患者提供医学人文服务的同时，对医护人员给予人文关怀，如多给予护士一些肯定性的评价；结合工作量及工作强度弹性排班，保证合理的床护比，减少或避免护士加班现象；经常与护士沟通，了解护士在工作与生活中的现状；组织护士外出游玩的集体活动， 缓解护士的工作压力；实行职工体检亲情卡，让护士的父母、公婆享受到健康福利等。 让护士及家人体验到护士职业带给他们的益处， 增加亲友对护士工作的支持力度。

3.2 护士自我职业生涯规划现状处于中等偏积极水平 本研究结果显示，护士自我职业生涯规划总分处于中等偏积极水平。 继续学习维度得分最高，可能与护理知识更新快，需要护士不断学习、不断提高护理技能及各项能力有关。被调查医院对护士实施层级管理制度，有明确的理论考核、技能培训及科研能力要求；该医院护理质量管理小组随时抽查各科室护理工作并进行实际考核， 并与绩效挂钩， 有效提高了护士继续学习的积极性及主动性。职业探索维度得分最低，可能与护士适应了目前的工作岗位，认为护理工作稳定，不愿意去尝试新工作有关；护士在应付高强度和高压力临床护理工作的同时，还要兼顾家庭，时间和精力不足，导致职业决策能力下降，竞争意识削弱。 建议护理管理者运用薪资激励护理人员敢于创新、 敢于挑战新事物，根据个人爱好兼职其他岗位，提高工作效率及竞争意识。

3.3 影响护士自我职业生涯规划的因素分析

3.3.1 一般人口学特征 本研究结果表3 显示，性别、年龄、学历、职务、职称、人事关系、月收入、省级及以上专科护士的护士自我职业生涯规划得分比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。良好的护理专业教育背景及学历水平对护士职业生涯发展有重要意义。 是否为省级及以上专科护士是影响护士自我职业生涯规划的重要因素， 专科护士的自我职业生涯规划相对较好， 可能由于专科护士除参加本专科的理论及实践能力培训外，还接受了有关教学、科研、职业素养教育等培训；专科护士提高了自身职业能力及内在素养，能够较好地解决生活、工作中面临的各种困境，克服工作压力及实现自我成长[5]。 分层回归分析结果显示：一般资料中只有性别、年龄、学历、职务4 项进入回归方程，表明这4 项是影响护士自我职业生涯规划的主要因素。 男护士的自我职业生涯规划较好，可能由于被调查医院管理者重视对男护士的培养，使他们在工作上找到了归属感及成就感；男护士在生理、心理及逻辑思维能力上占有优势，他们在护理领域发展，能拥有更好的职业发展机会。 本科及以上学历护士的自我职业生涯规划水平较高，这可能由于本科及以上学历的护士学习能力、接受能力较强；本科护士在学校所接受的教育更加有深度和广度，课程体系更完善，知识结构更合理，这为他们未来的自我职业生涯规划奠定了基础。 护士长的自我职业生涯规划较好，可能由于护士长的视野更为开阔，为增强自己的领导力，他们注重培养与工作及职业目标有关的技能与能力，对自我职业生涯规划的认知度更高。 由表3可见，年龄在40 岁以上的护士自我职业生涯规划均分较低，可能由于此阶段的护士属于高年资护士在临床一线从事护理工作，长期高负荷的体力劳动和脑力劳动导致身心疲惫，不能正确认识自身价值，影响其自我职业生涯规划。 高年资护士大多临床经验丰富，有较强的临床思维能力和判断能力，是护理专业宝贵的人力资源财富[6]。 社会支持理论认为[7]，外界的关怀和支持，有益于护士的职业健康发展。 护理管理者可以借助组织的力量，使高年资护士拥有更多的决策权和参与权，有机会得到他人的肯定和正性评价，使其获得更多的成就感，找到自我实现和职业发展的机会[8]。

3.3.2 护士职业获益感对自我职业生涯规划的影响

本研究中职业探索是指个体试图尝试新工作或不同职业、争取换工作岗位的过程。研究结果表明护士若能感知到本职工作带来的益处， 便能减少其职业探索行为，从而减少了护理人员的流失，增强了护理队伍的稳定性。分层回归分析结果表明：正向职业感知、 团队回归是影响护士自我职业生涯规划的积极因素。 拥有这些积极因素的护士能够更加正面的认识本职工作，感受到自身的价值及团队的温暖，有更强的归属感及职业认同感。 护理管理者应从多个方面考虑影响护士自身职业生涯规划的因素，帮助其认识和把握自身职业生涯规划，在关注医改政策及护理前沿的前提下多为护士提供继续教育、进修、外出学习及公平发展的机会，让护士走出自己的“小圈子”；帮助护士开拓视野，了解更多新项目，学习更多新方法；鼓励护士根据个人兴趣及特长选择性地发展成为不同特长的专科护士。 同时应增加对护士的重视程度，宣传护理工作的正面形象，使护士能获得心理上的职业成就感，促使其正确规划自身的职业发展方向。

[致谢] 感谢济宁医学院王文军教授、济宁医学院附属医院消化内科朱凤琴博士给予的统计学指导！