肖增瑞 郭东杰

内容提要：现有研究往往把辱虐管理视作一个单维概念，本文在严谨的理论分析基础上区分显性辱虐管理与隐性辱虐管理，剖析其对下属职场偏差行为的不同影响，并探讨绩效归因的调节作用。通过问卷调查收集来自237位企业员工的数据，使用层次回归分析对研究假设进行检验。实证结果显示，显性辱虐管理对下属个体偏差行为有正向影响，绩效归因的调节效应不显著；显性辱虐管理对下属组织偏差行为有负向影响，绩效归因越强则该作用越强；隐性辱虐管理对下属个体偏差行为和组织偏差行为都有正向影响，绩效归因越强则这两个作用越弱。

一、问题提出

主管与下属的互动方式受到了管理者和学术界的高度关注，其中最重要的一个议题即是辱虐管理[1]。现有研究广泛探讨了辱虐管理对下属情绪耗竭[2]、组织自尊[3]、建言行为[4]、职场偏差行为[5]、组织公民行为[6]和离职意愿[7]等方面的影响。然而，这些研究往往把辱虐管理视作一个单维概念，忽略了辱虐管理可能存在的丰富内涵、细致维度及其相应的前因和后果[1,8]。少量研究意识到了辱虐管理的多维结构，但未能就此深入剖析各个维度的不同影响，对各个维度的划分标准也缺乏共识[9]。在整合前人理论探索和实证分析的基础上，本文将区分显性辱虐管理和隐性辱虐管理两个维度，并深入剖析其不同内涵和影响。

下属的职场偏差行为是辱虐管理的一个典型后果，得到了广泛的理论探讨和实证检验[5,10-11]。……