黄妍

摘要：人力资源是实现企业可持续发展的重要元素。对于企业来说，只有充分利用本公司的人才，才能发挥人才的最大作用，挖掘人才的潜能。人力資源管理是指对企业人力资源进行挖掘和开发，并通过客观的评价、测量和培训等体系，让每个人的作用得到最大限度的发挥。本文在研究过程中以城市运营公司为研究对象，分析人才管理体系建设实现人力资源的量化管理的路径。

关键词：城市运营;人力资源;量化管理

城市运营公司的主营业务是对公共轨道交通的管理。在企业性质上，城市运营企业与其他企业不同，具有一定的公益性且长时间处于亏损状态。所以，城市运营公司需要依托于国家的政策和资金扶持。但是，城市运营公司在发展过程中也不能完全依赖于政府，需要依靠自身的能力实现支出和收入的平衡。城市运营公司在市场竞争中面临的压力较小，所以更需要具备高素质的人力资源队伍，实现企业资本的最大化利用，为企业创造更加可观的效益。

一、城市运营公司人力资源体系

城市运营公司所包含的系统相对较为复杂，有人、车和轨道。运营管理业务可以分为以轨道为主的设施及电子设备的维修和维护工作。同时包括以车辆为主的硬软件维修、维护以及系统的服务管理三个方面。虽然不同的系统之间相互独立，但是关系紧密。城市运营公司负责的业务性质的复杂性决定了企业在人力资源管理时必须要造就一个高素质的人才队伍，保证公司正常运营。

1.    工作能力的量化方法

很多岗位的工作往往难以做到切实量化的，在人力资源队伍管理时，必须通过一定的方法将员工素质、员工能力以量化的形式展示出来。这样才能方便对比，才能更有针对性，为人力资源的培训做好保障。首先，在人员招聘时，公司要关注相关员工的专业技能，还要关注其所拥有的学习能力，确保员工在入职以后，能够通过员工培训达到更高水平的任职需求，从而挖掘员工的潜力。其次，在实际的管理过程中，城市运营公司应该认真分析企业未来的发展方向和人才需求，制定军事化、标准、严格的管理制度，使得员工潜能发挥得以实现。

在实际量化管理过程中，实现量化还需要完整的评测系统的支持。公司可以利用系统，对员工各项能力展开考核，根据员工在某一阶段的实际表现，将相关数据统一地录入系统。然后，选择计算科目。计算科目包括员工在培训中过程中的书面成绩、操作成绩。实际工作效果的优劣程度，反映员工的专业技能。按照固定的计算公式计算得分录入系统，在公式中分别有标明不同项目的权重。数值的设定需要考虑其设计的标准，如可以采用百分制，也可以采用十分制，要统一标准才能够让后期的计算更加简便。

2.    针对员工综合素质的抉择

在对员工的综合素质进行测评的各个项目中，企业可以设定统一的测评项目，反映员工的某一方面的素质，如在一些专业测评中，可以考察员工的沟通能力、团队协作能力、性格特征、自律程度等，这些能力对于每一个员工来说都是必须具备的，没有专业和技术岗位之分。而不同的性格特征决定了员工今后在企业发展的稳定程度。从求职的动机，职业的兴趣等这一类关于职业未来发展方面出发的测试项目，则是针对员工未来规划的设置，力求今后制定更加有吸引力的培训体系，让员工在工作的过程中更有竞争力和动力。在专业项目的测评中，公司还需要根据各个岗位的特点设定专项的测评工具。

员工进行测评时，将定量和定性相结合，能够考察员工的职业兴趣。很多公司选择使用卡特尔的16种人格因素测验、贝尔宾团队角色管理理论测量等知名度较高的测量问卷。城市运营公司在测评员工时也可以加以借鉴。

二、城市运营公司人力资源数据应用

1.    运用量化数据比较员工工作绩效

在人力资源管理量化之前，公司首先要明确每一个岗位的任务及职责分析，通过培训考核确定员工的能力素质，然后通过数字化测量企业员工的技能水平，明确员工未来的发展方向。通过对员工的分类整理，形成一个动态的人力资源管理体系，保证员工的能力能够得到开发，能够支持本岗位的业务。从某一岗位来说，员工所应该拥有的能力还包括专业技能和综合素质。

（1）   相同岗位员工工作绩效比较

对于同一类型岗位的员工，任职标准是相同的，对于员工的工作能力的要求也是相同的。公司可以对某一段时期内员工工作绩效进行横向的比较，用数值的简单相加进行计算，得分较高代表员工具有较高的工作技能水平。在对不同工作阶段内的员工进行比较时，公司可以利用方差标准得分对员工进行比较，得出员工工作技能的差异。

（2）   不同岗位员工工作绩效比较

针对不同岗位的员工，在员工绩效比较时需要考虑的元素会更多。因为不同岗位的设立往往是为了完成晋升环节，是为了横向比较员工的素质、能力水平，确定最佳理想的候选人。跨岗位的比较会分为不同的情况，如岗位不同，但考核项目的数量相同;另一种是岗位不同且考核的数量也不相同。针对不同的情况，公司要设置不同的考核方法。在考核数量相同时员工之间的横向比较，公司可以将员工看作是公司的个体，考察其对公司的贡献程度。如果是对于不同数量的测量项目，公司则需要对员工的数据进行深度整理，在原来的标准分的情况下选择通过均值比较员工之间的优秀程度。

2.    人力资源管理的量化

对于员工量化产生的数据是企业人力资源培养的重要参考标准。在现实中，每一个团队的人才都不是由量化数据最为理想的人才组成，而是由具备不同素质的人才所组成。员工的综合素质，是指员工除了工作能力以外所表现出的工作的稳定性、学习能力、心理素质和社会文化综合素质等。员工所具备的不同素质都决定了员工在参与企业活动、支持企业运营中所扮演的角色。员工的思考方式、活动方式也成为决定企业发展的最重要元素。团队人员的多样性对企业也有一定的帮助，因为不同类型的人才相互辅助能实现优势互补，从而为团队贡献更多的可能性。

人力资源管理实现量化需要有特定的体系，这一体系能够和企业的绩效评价相结合，，通过一定的计算方法，比较员工的素质、岗位技能、绩效等数据，并得出数据之间的相关性，从而得到支持员工完成绩效任务的关键技能以及影响员工优秀程度的测量项目。进而确定员工参加晋升竞争的关键科目，制定针对性的培训项目，同时还可以实现对员工的动态化管理，使员工的职业发展方向更加明确。

总之，在企业管理过程中，人力资源管理的量化已经成为必然的趋势，企业需要重视量化管理体系的完善，实现对员工的高质量培养。此外，企业可以通过统计软件，让员工的分类标准更加科学。但不得不指出，在实际管理过程中，很多情况下员工的工作能力是难以量化比较的，这便给量化体系的完善造成了一些困难。企业应该积极学习其他企业量化管理方法的经验，总结并制定属于本公司的人力资源管理量化模式。

参考文献：

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[2]   李荣.浅析人力资源管理的激励机制[J].四川林勘设计，2016（2）：61-62.

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