摘要：疫情期间我国经济面临较大下行压力，行业间冷热不均，“招工难”与“就业难”现象并存。部分企业充分发挥创新精神，“共享员工”作为一种诞生于新冠疫情中的新兴而独特的人力资源短期配置与再分配机制，为劳动力供求双方精准高效匹配和价值共创提供了新的用工思路。然而“共享员工”的本质与前因机制尚未得到现有文献的系统性解释，基于不同的学术旨趣和价值关怀，各学界提出了不同的理论观点，这种新型用工模式是疫情期间的权宜之计还是未来社会的发展趋势在学界也并未达成共识。本文将针对以上问题对“共享员工”做一初步学理探讨。

关键词：共享劳动力;劳动力资源再配置;劳动合同

一、“共享员工”用工模式的形式与本质探析

“共享员工”概念，在劳动经济学中属于劳动资源流动管理范畴，目前主要采取两种模式，B2C和B2B。B2C模式为用人单位直接与未开工企业的员工签署临时劳务合同，原企业不过问;B2B模式则为用人单位与相关企业直接签订合同，相关企业派出员工进入用人单位协助工作。

（一）“共享员工”用工模式的形式归属

从形式上看，B2C模式更偏向于此前灵活用工下的“兼职”模式。从法律关系来看，这一模式下第三方用人单位与借用员工签订的均为劳务合同，并非劳动合同。但从2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以后，对于劳动者的兼职行为，只要该用工关系符合劳动法的规定，且原用人单位没有异议，一般都认定劳动者与兼职单位也存在劳动关系。因此，B2C模式的“共享员工”属于劳动关系用工，且应享有相应的法律规定的权力和义务。

部分学者认为B2B模式的“共享员工”符合劳务派遣范畴，但有两个关键点无法回避：一是员工借出企业并不具备劳务派遣资质;二是员工借出企业并未在此次员工共享行为中获利。此外还有一部分学者认为这种模式属于员工借调，而对于不同企业间的员工借调，法律界认为应另行签订劳动合同保证其合法权益，但B2B模式的“共享员工”借入和借出企业间签订的多为“借用协议”或短期的劳务协议，规避了劳动关系，因此B2B模式的“共享员工”更偏向于去劳动关系化用工。

（二）“共享员工”模式的本质探析

国家信息中心分享经济研究中心（2020年）将分享经济定义为“利用互联网等现代信息技术，以使用权分享为主要特征，整合海量分散化资源，满足多样化需求的经济活动总和”。该定义强调了共享的客体为“使用权”，因此使用权的共享也是我们即将讨论的重点。

“员工”是指具有一定劳动能力的人员，不管在法律还是伦理上都不具有属主属性，更无从谈及所有权和使用权。对上文概念中“消费”和“使用权”的关键词推定可知，符合该模式中共享的唯一对象为——劳动力。但从所有权的角度出发，“共享员工”模式又有其特殊性。马克思指出，劳动力是“一个人的身体即活的人体中存在的、每当他生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”可见劳动力具有与人类本身不可分离的特殊属性，其所有权依然属于劳动者所有。而企业之所以拥有劳动力的使用权则是因为劳动力的商品化。虽然“劳动力商品化”的概念由马克思在资本主义商品经济中提出，但对于社会主义市场经济中的民营企业来说，其本质并无差别。同时，劳动力这种独特商品的特性，使劳动力的使用价值在买者和卖者缔结契约时还没有实际上转到买者手中。因此，力的让渡和力的实际表现即力作为使用价值的存在，在时间上是互相分开的。在这里“力的让渡”表现为企业与员工劳动关系的确立，即劳动合同的签订。而“力的实际表现”即为员工的实际劳动过程。疫情的发生和蔓延导致了部分企业虽然拥有劳动力的使用权，却无法真正消费劳动力来盈利，可变资本便成为了净流出资本，而“共享员工”的实施却可以使这部分资产得以保存，从某种意义上来讲这对借出企业来说也是一种止损式收益。不得不说，“共享员工”的模式具备了共享经济“使用权共享”的一般特征，因此“共享员工”的本质应界定为带有“共享经济”色彩的“共享劳动力”。

二“、共享员工”用工模式的特点

（一）利益相关者实现共赢

从经济学理论上讲，劳动力需求是支付能力和意愿的统一，消费者的支付能力和购买意愿决定了企业的生产供给，生产供给的规模则决定了劳动力的需求大小，而劳动力的就业率和劳动参与率也决定了其作为消费者时的消费能力，因此这是一个紧密相连的闭环系统。“共享员工”用工模式之所以在短期内顶住疫情带来的整体经济下行压力出现并迅速在全国范围内发展起来，最重要的动因在于它具有使员工、双方企业及消费者实现三方共赢的可能，是一种典型的帕累托优化。

（二）就业边界再扩大

“共享员工”模式的出现是现存灵活用工模式的进一步拓展。过去网络平台下的兼职模式多为独立式劳务关系，缺乏组织性和法律保障，而“共享员工”模式则是一种企业主导、劳动者集体参与的用工模式，其工作方式与正式劳动关系中的雇佣式并无过大差异，存在正常的工作日和休息日，酬劳多采用“计时工资”发放，劳动者的组织性、集体商议权、工会作用和权益保障无疑更为凸显。因此在这一模式下企业对市场机制的隔离作用被削弱，劳动者人力资本的专用性将进一步下降。

（三）应用范围有限，时效较短

从疫情期间“共享员工”岗位需求看，被借用员工一般从事的工种较为简单，接受短暂培训就能上岗，具有用工可替换性强、专业化和技能化程度低、易于培訓、不涉及企业核心技术或知识产权等特点，从应用范围上有其天然的局限性。同时“共享员工”模式的产生与疫情下消费市场的非常规状态有很大关系，该模式的短期时效性很大程度由疫情的持续时间决定，因此这一模式在时效上呈现出了不确定性、短期化的特点。

三、“共享员工”是疫情之下的权宜之举，还是未来社会发展趋势？

（一）“共享员工”模式开启了中国劳动力资源再配置2.0阶段

中国社会科学院副院长蔡昉经过分析指出这几十年间中国劳动生产率提高了16.7倍，其中44%的因素来源于一二三产业间的资源再配置，这是由我国户籍制度改革带来的红利。

如果说劳动力在区域和产业间的流动为劳动力资源配置的1.0版，那现在的“共享员工”用工模式则开启了劳动力资源再配置的2.0版，把劳动力的流动范围下沉到了行业和产业内部的企业之间。此次革新是由市场先于政府发力，并将倒逼政策做出反应。在市场决定资源配置的铁律下，我们必须要清楚地认识到行业和企业间的劳动力流动需要我们在劳动力市场的进一步改革中加强劳动力市场制度的建设，打通劳动力资源配置壁垒，为未来的可持续发展提供新的支撑。

（二）促进和规范“共享员工”发展的制度支持

虽然近几年中国灵活用工市场得到了显著发展，但占比也只有9%，排除掉8%的劳务派遣后，整个灵活用工市场的渗透率只有1%，主要原因在于制度制约。

关于制度壁垒，不可回避的便是劳动关系的认定标准。现行《劳动合同法》基于标准劳动关系更有利于劳动者的逻辑假设，“扬”标准劳动关系，“抑”非标准劳动关系。在司法实践中，除劳务派遣与非全日制用工之外，其他与劳动过程相关、具有一定从属性的社会关系，都有可能被认定为标准劳动关系，因此极易导致标准劳动关系认定泛化问题。

“共享员工”模式的诞生，是市场的选择，其能否走得长远，最终也要由市场决定，而要全面推行“共享员工”，则离不开政府力量和相关部门的监管。越是在增长动力转换和发展方式转变的攻关期，越是要完善我国社会保障和政策制度托底，适应这个新的创造性破坏过程。

作者简介：任烨（1991-），女，河北石家庄人，国防大学政治学院2018级研究生，主要从事马克思主义理论研究。