沈燕萍 刘苗苗

摘 要：作为国内外知名的房地产公司，金地集团具有强大的市场定位和技术实力，业务范围广泛、客户规模大。但是由于房地产市场的下滑，金地集团开始专注于外部业务的发展，但忽略了公司的内部管理，业绩评估体系并不完善。通过条件和差异化的激励方法，股权激励能使管理者把自己和公司作为一个利益整体，在一定程度上解决委托代理问题，从而降低企业的代理成本，实现企业价值的最大化和长期稳定发展。以金地集团为例，分析了金地集團在绩效考核和激励机制方面存在的不足，并针对这些不足提出了相应的对策和建议。

关键词：房地产;绩效评价;激励机制

0 引言

绩效评估是使用一些科学的方法和指标来评估员工在公司生产经营活动中的绩效，以达到高效生产的目的。如果企业希望健康发展，则需要一个完整的绩效评估系统来评估其员工的绩效。同时，必须确保该系统的科学性和客观性，以便更有效地衡量员工的绩效。

1 金地集团的现状

1.1 公司简介

金地集团于1988年在中国深圳成立，1993年开始经营房地产业务，并于2001年在上海证券交易所上市（600383.SH）。目前的业务包括住宅开发和销售，商业房地产开发和销售及控股业务，房地产金融，物业服务和社区运营，以网球为核心的体育产业集群业务等。住宅和商业房地产的开发和控股房地产项目涵盖中国7个主要地区，54个城市（截至2019年8月28日的数据）以及13个项目，涉及美国东西海岸的6个不同城市和地区（见图1）。

（1）市场发展部是尺度策略面向外界整合推广、接洽客户的首要形象部门，也是公司内部信息沟通和贯穿项目始末的重要信息管理部门。

（2）物业部门是物业服务中心的中心部门，负责客户服务和管理服务运营。负责客户服务要求的接收、传输、反馈、检查和管理实施，包括协调、监督、控制和检查，具有“客户服务、事务监管、氛围管理、组织协调”四大功能。

（3）综合事务部是协助公司领导者认真执行公司的指导方针和政策，监督和检查实施情况，以获取上下信息;监督检查公司的会议和其他非日常工作情况，并如实向领导汇报;与政府部门对接并实时传达相关决议的部门。

（4）人力资源部门是合理配置人力资源，满足各部门员工的需求，激励员工提高工作效率的部门。

（5）财务中心是负责公司日常营业收入核算，编制财务报表;检查、监督财务计划的执行情况;计算各项目资金预算，合理分配收入的部门。

1.2 金地集团现状分析

近几年我国房地产行业发生了很大变化。随着生活水平不断提高，人们对住房的需求变得多样化，这就需要房地产公司进行更多创新和研发，须迅速进行调整以满足消费者的需求。但这就要求公司从创新到生产再到销售整个过程需要更多的员工来完成，员工的休息时间就会得不到保障。如果公司不注意员工的情绪，则公司将面临员工换岗的危险。金地集团也遇到了同样的问题，公司为了提高效益就会对于公司员工的绩效进行严格考核。但由于公司的激励机制更新不及时，仍然沿用过去的绩效考核和激励机制。即使员工做了更多的事情，但只得到了基础的奖励难免会有些不平衡。

因为员工跳槽人才流失，给公司带来了很多麻烦，比如：由于交货不及时，对方中断了和公司的交易。这些因素直接导致金地集团几次因员工流失而出现劳动力短缺和生产能力下降的情况。为了追求绩效，许多员工需要加班，尽管加班条件得到了改善，但还是引起了员工的不满。

由于人才外流，老员工不断跳槽，导致公司不得不招聘新的员工。新员工由于缺乏相关经验所以要进行一段时间的专业培训才可以上岗。因此，在招聘和培训新员工上又是一笔不小的开支，这无形中增加了公司的成本。

2 金地集团绩效评价存在的问题

2.1 绩效评价指标过于单一

公司员工的绩效只基于固定指标进行评估，该指标太单一，也没有制定用于评估公司员工能力和态度的指标。而仅用固定的指标进行评估的方式显然是不全面的。

2.2 绩效评价的目的过于单一

绩效评估的目的直接影响激励机制的实施。绩效考核是为了促进员工积极地出色地完成自己的本职工作，职责分明能更好地激励员工通过自己的辛勤努力获得相应的薪资报酬。绩效考核的目的就在于督促员工踏踏实实地认真工作，为公司更好地发展尽一份自己的力量。如果公司在制定绩效考核时目标不明确，制定的各项标准都不落实到位，只流于形式，这样的考核机制对公司来说没有任何意义。

2.3 绩效评价缺乏全面的衡量标准

对于公司的销售人员进行绩效评价的标准就是销售业绩。虽然用销售业绩进行绩效评价有一定的参考价值，但不是很全面，但也可能会导致员工获得的结果与其努力相关程度不高，进而使得公司的内部气氛变得比较消极。为了使绩效评价更为全面，公司可以在评估过程中与评估者的上司进行沟通，通过询问员工的日常表现情况全面客观评价员工绩效，使公司健康良好地发展。

2.4 绩效评价的激励机制不完善

公司指定的激励计划相对较少，并且统一的激励政策可能不会对每一员工都产生影响。因为员工对奖励的需求是不一样的，有的员工倾向于物质上的奖励，而有的员工可能对精神上的奖励更感兴趣。所以公司要制定多样化的激励计划，以满足不同的员工对于奖励的需求，促进公司长远发展。

3 金地集团绩效评价存在问题的原因分析

评估指标过于单一，仅侧重于短期利益，不利于长期发展。各个部门制定绩效评价指标不够详细，没有落实到细节性问题，导致各部门的员工不知道怎样努力获得奖励。虽然各部门制定了相应的考核标准和奖励制度，但对并没有什么实质性的作用，就会导致一些因得不到奖励而缺乏动力的核心员工跳槽，使部门核心人员流失。

公司的激励机制不完善，大多数都表现在培训工作不到位，人才引进机制不合理方面。公司想要更好地发展就要招聘优秀的人才，但是公司在招聘人才的过程中，对于优秀人才的要求不明确，对于后续的培训目标也不明确，这就导致公司招聘来员工的能力没有保证。

激励形式和手段单一。大多数激励措施是基于工资、奖金和年薪制度，而没有其他足够的激励措施，而有效的激励措施（如股票期权和管理型股票所有权）并不普遍。此外，公司目前仅重视物质奖励，如年薪制，而忽略了精神奖励的作用。

绩效考核体系不科学。缺乏完善的员工绩效考核机制，绩效考核体系缺乏规范化和量化，缺乏适用性。评估与员工晋升之间没有联系，评估过程中的严重脱节，严重损害了员工的积极性。

4 金地集团绩效评价的改进措施

首先，必须公平地执行奖励，而奖励最重要的因素是公平。美国心理学家亚当·斯密曾说过：“人们总是把自己的贡献和回报与条件相同的人进行比较。如果两者平等，双方都会感到公平。否则，即使奖励很重，还是会引起不满。”因此，奖励的执行必须公平，以使员工愿意在这种环境中競争。除了物质奖励外，还应强调精神奖励。在一些贫困和落后地区，物质奖励更具激励性;而在较富裕地区，精神激励则更为重要，因此精神奖励带来的激励作用不容忽视。

其次，必须要有奖惩制度。赏罚相结合的激励机制可以对员工施加压力，净化公司内部氛围，使员工的行为更加积极。

最后，建立一个合理的激励机制，给员工树立竞争意识，为员工创造一个公平竞争的环境。建立有效的管理制度，应在激励制度中长期严格执行;必须与考核体系相结合，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜力，只有实施竞争机制，人们才能感到压力、动力和活力，才能产生效应。

此外，实行差别奖励的原则。影响工作热情的主要因素是：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系，薪酬和福利以及工作环境，这些因素对不同的公司有不同的影响。公司必须根据不同类型和特点制定激励措施，考虑个人差异。例如，年龄差异、高等教育与低学历之间的差异，经理与普通雇员之间的差异等。

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