马友谊

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）08-138-02

摘 要 国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，进入新时代肩负着重大历史使命和责任。因此，积极稳妥统筹推进国有企业改革，切实破除体制机制障碍，坚定不移做强做优做大国有企业已经成为摆在各国有企业面前的一项重要课题，薪酬体系改革则是国有企业改革的重要组成部分。长期以来，国有企业薪酬制度僵化，薪酬分配普遍呈现“大锅饭”现象，职工激励十分不足。本文通过对某央企薪酬体系进行梳理，分析现行薪酬体系存在的问题，并针对不同问题提出相应的调整建议，希望能产生一定的借鉴意义。

关键词 国有企业 薪酬体系 考核激励 调整改革

党的十九大报告指出，推进新时代国企改革，必须聚焦十九大确立的国企改革新目标，通过推进国企薪酬分配制度改革，实现国企发展动力变革，更好地在现代化经济体系建设中发挥国有企业的支撑与带动作用。根据中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》要求，国有企业改革必须坚持激励机制与约束机制相结合。

某国有企业作为一家老牌央企，进入新时代，承担着党和国家赋予的重要生产任务。近几年该企业积极落实人才优先发展方针，人才队伍整体结构发生了深刻的变化。但是，处在战略管理焦点位置的薪酬管理体系，无论是制度设计层面，还是操作执行层面都出现了一些不适应的问题。因此，为充分激发广大职工干事创业热情，为企业发展提供坚实保障，必须尽快探索与企业发展战略相匹配的薪酬管理体系调整模式，深化薪酬分配制度改革，提高薪酬激励精准性，在薪酬分配上实现优秀的优先、能干的能上。

一、该企业薪酬体系现状

经过一系列内部薪酬分配体系改革和调整，目前该企业基本形成以岗位绩效工资制为基本分配制度、绩效年薪制为重要补充分配制度的薪酬分配体系。

总体而言，岗位绩效工资制比较全面，绩效年薪制运行比较稳定，对推动公司人才队伍建设、保障生产任务顺利完成、促进公司战略目标实现发挥了积极作用。但是，随着公司发展阶段的变化，公司的业务体量和范围、人员规模和结构都发生了极大变化，各层次人才对薪酬激励的针对性、灵活性、实效性等要求也越来越高，现行薪酬制度在一定程度上已难以适应公司新时期发展的需要，难以有效满足各层次人才发展需求，职工对薪酬分配的内部公平性认同度也较低，薪酬激励时效性感知度也较差。因此，尽快调整优化现行薪酬管理体系，提高薪酬激励有效性成为企业面临的一项重要任务。

二、现行薪酬体系存在的问题

（一）岗位工资晋薪通道狭窄，职工职业生涯发展缓慢

该企业职工岗位划分为管理岗、专业技术岗、生产服务岗三个序列，岗位工资设置为纵向14个岗级，横向4个薪级。

但数据显示，目前企业近80%的职工岗级分布在7-10岗之间，导致实际发挥作用岗级过少。同时，岗级晋升方式单一固化，晋升时间周期不一致，“千军万马过独木桥”的现象越来越突显。职工薪级每10年为一档，根据工作年限进行调整，周期过长，激励作用不明显，不仅老职工难以感受到薪级对工龄的认可，青年职工也感受不到薪级在个人职业生涯发展中所起到的及时性激励效果。

（二）绩效年薪考核缺乏针对性，薪酬激励精準性不足

现行绩效年薪制下，高层次人才参照中层管理人员执行相关薪酬待遇。虽然薪酬收入水平符合个人薪酬预期，但与年薪紧密挂钩的绩效考核却缺乏针对性，尤其是年度考核指标所占比重、考核标准、核算规则等都与中层管理人员差别不大，导致年薪激励效果大打折扣。

（三）内部薪酬收入差距明显，职工薪酬分配公平感弱

该企业内部各单位（部门）之间薪酬收入差距明显，导致职工认为薪酬收入未有效体现个人实际绩效贡献，工作积极性受挫，尤其是机关部门职工薪酬差距感更为明显。

就岗位工资而言，机关部门普通职工只有通过职务晋升、职称聘任才能实现岗级晋升，但生产一线普通职工则可通过定岗直接获得较高的岗位工资。在薪酬分配上，生产一线职工多重因素叠加激励，机关部门职工缺乏有效激励。

（四）现有薪酬结构不够合理，薪酬激励有效性降低

当前，该企业薪酬结构不够合理，尤其是年终奖分配额度占工资总额比例过大，日常及时性激励非常欠缺。

年终奖一次性分配额度大、差距大，职工差距感十分明显。年终奖考核兑现周期长，日常可支配收入又持续减少，差异化、即时性的日常激励不足，导致职工薪酬获得感降低。加之，长期以来职工在思想观念上已逐渐将日常绩效奖金固化，绩效奖金考核分配难以做到实质性的“能增能减”。

三、现行薪酬体系存在问题的原因分析

（一）岗级调整依据单一，薪级调整周期长

在现行岗位绩效工资制下，只有职务、职称、技能等级变动或者因内部调动使岗位发生变动才能调整岗位工资，职工薪酬待遇上升空间非常有限。与岗级晋升紧密挂钩的职称聘任、技能等级鉴定周期长，导致职工更倾向于选择走管理岗位职务晋升通道。职称考核聘任模式自身也出现了如“宽松软”、“指标挪用”等问题，加深职工岗级同质化。在薪级调整上，周期过长，激励作用十分微弱。例如，一名研究生学历新员工，参加工作第23年才能调整到四薪级，调整周期非常长。

虽然公司一直积极推进人才队伍统筹建设，但薪酬晋升通道和职工职业生涯发展通道却没有充分有效地衔接，晋薪通道狭窄在一定程度上加剧了职工职业生涯发展缓慢。加之职工涉及的业务领域越来越多元化、专业化，导致现行岗位绩效工资制与职工多元化激励需求和职业生涯发展需求之间的矛盾更加突出。

（二）现有绩效年薪考核规则适应范围有限

现行绩效年薪制主要针对中层管理人员，高层次人才参照执行。在现行绩效年薪制下，各类执行中层年薪待遇人员绩效年薪的考核兑现与其年度绩效考核结果紧密挂钩。

但是，绩效年薪考核兑现办法实际上更适用于中层管理人员。其他参照执行人员在考核兑现上还未形成体系化、针对性的考核办法，更多地只是明确考核结果如何应用，使得参照执行年薪待遇人员因缺乏针对性考核而得不到更有效的激励。

（三）岗级差距明显，薪酬分配政策差异大

岗级差距明显是拉开职工薪酬收入差距的基本原因。现有岗位工资模式实际上更符合该企业生产任务严重不饱和，各岗位劳动强度没有明显区别的时期。在新形势下各岗位任务不但逐渐完全饱和，甚至还出现超负荷运行。尤其机关部门在服务公司发展大局、支撑总部管理方面发挥着越来越重要的作用。继续延用旧定价依据已难以适应公司新时期发展变化，造成机关部门职工与生产一线职工的岗级差距明显：机关部门职工岗级起点低，7岗、8岗占比仅42%；一线职工岗级起点高， 7岗、8岗占比达到69%。这不仅不利于职工个人成长和职业生涯发展，也不利于企业内部人才合理流动。

薪酬分配政策是拉开职工薪酬收入差距的重要原因。近几年该企业日常薪酬发放与年终奖分配都重点向生产一线倾斜。此外，虽然内部各单位（部门）人才结构不同，但无论是工资总额核定还是年终奖分配，都以职工人数为主要考虑因素，造成机关部门职工和生产一线职工之间薪酬差距更为明显。

（四）薪酬结构调整与优化的空间非常有限

近5年，该企业工资总额结构发生了很大的变化：日常固定部分和日常浮动部分在职工工资总额中所占比重总体呈下降趋势，而年终兑现部分所占比重则呈快速上升趋势。

由于该企业实施的是工资总额核准制，工资总额每年底由上级单位核定下达。一方面，年终奖分配时间紧迫，导致考核的客观性和全面性、分配的公正性和合理性降低；另一方面，为避免工资总额超提超发，企业严格控制日常发放额度，导致绩效奖金可调整空间狭小，日常考核又流于形式，对职工差异化、即时性激励不能得到有效体现。在年终奖分配额度持续增长，日常发放额度调整又较小，同时每到次年社保缴费基数大幅增加的情况下，职工日常可支配收入明显减少，进而在薪酬收入上的获得感、幸福感降低。

四、薪酬体系优化建议

（一）优化岗位绩效工资制，盘活职工晋薪通道

为使各体系职工在岗级、档级晋升上都有优势，使不同体系同一层次职工的晋薪难度及职业生涯发展速度能在制度设计层面基本保持一致，建议构建多元化宽带薪酬体系，丰富岗位序列，细化岗级，并取消薪級，调整为档级。

要打破当前职工岗级晋升仅与职务、职称和技能等级挂钩的规则，科学设置晋升条件和比例，使岗级晋升与个人综合能力考评挂钩，档级晋升与个人年度考核结果、荣誉奖励等综合因素挂钩。鉴于该企业机关部门和生产一线职工岗级差距过于明显，建议按照新岗位绩效工资制重新套改，职工基础岗级保持一致。

（二）优化绩效年薪制，实施人才精准激励

建议根据企业中层管理人员调整情况及高层次人才引进情况，梳理绩效年薪制适用人员范围，优化现行绩效年薪制，推动绩效年薪制体系化建设，对人员分类精准施策。

针对中层管理人员，要进一步细化职务类别，优化绩效年薪考核兑现规则。针对高层次专业技术人才，建议采取“一人一策”，充分对标市场，实施协议年薪制，但须明确适用人员所从事的岗位必须是关键性岗位。

（三）坚持“人才优先” 薪酬分配激励导向

建议结合企业人才发展战略，优化内部工资总额核定规则，充分考虑各单位（部门）人才结构，做到因“才”施策。在绩效奖金分配上，建议重新核定日常绩效奖金基数，设置特殊绩效奖励，适当降低年终绩效奖金分配比例，强化绩效考核与薪酬分配挂钩机制，将激励体现在日常。

建议给予内部各单位（部门）充分的考核分配权限，加强薪酬分配指导，建立精准激励机制，切实提升核心骨干人才激励力度，使核心骨干人才薪酬收入水平真正的高上去，让做出贡献的人才有获得感、优越感，给一流人才匹配一流的薪酬待遇，更加显著地拉开与普通职工之间的差距。

参考文献：

[1]李凌，李南山.上海国企薪酬制度改革实践与启示[J].中国国情国力，2018.

[2]王绛.国企薪酬机制市场化改革的下一步[J].企业观察家，2019.

[3]何振华.宽带薪酬在企业管理中的应用研究[J].中国管理信息化，2020.