摘要：随着国企改革的不断深入，国有企业领导班子的激励机制问题备受争议。在激励机制中大多采用物质激励，比如年薪制、股权激励等措施，加之国企与行政直通，一些国企领导班子成员可以进入行政通道，晋升或者平调，进行身份转换。如何采取有效措施规范国有企业领导班子建设，做好激励机制设计显得尤其重要。为此，本文就我国国有企业领导班子激励问题进行分析，提出了相应的解决方案。

关键词：国有企业;激励机制;优化设计

中图分类号：F276 1;F272 92  文献识别码：A  文章编号：

2096-3157（2020）01-0100-02

在当前行政机构改革的背景下，国有企业领导班子的身份问题引起广泛关注，国有企业领导人可以与行政部门进行转换、平调或者晋升，体现出其行政级别待遇。同时，作为国有企业领导班子成员，能够享受高额的年薪、股权激励或年终分红，其个人绩效与企业业绩不对称现象极为明显，包赢不担亏、责权利不对称等问题突出。此外，国有企业领导班子成员，特别是“班长”权限较大，不但领受着高额年薪，而且享受企业自制福利及公款消费等隐形待遇，而同一时期国企员工工资待遇没有明显增长，有的甚至出现下降，导致员工内部反响强烈。由此，引起人们对国有企业领导班子激励机制的质疑。如何界定国有企业领导班子的绩效问题，怎样做好国有企业领导班子激励机制设计显得十分迫切。

一、国有企业领导班子激励机制的现状分析

领导班子激励机制是指采取物资激励方式对相关的管理层进行激励，以期发挥激励效应，让企业管理层通过自身能力实现企业整体业绩提升的管理体制。在国有企业中，对领导班子的激励方式以薪酬管理为主，如采用年薪制就属此类。良好的薪酬机制确实可以发挥激励效应，调动高管的积极性，实现任期经济目标。

国有企业按管理体系与隶属关系划分，可分为中央级国有企业和地方性国有企业等类别，对于国有企业领导班子的管理权限也分别由不同的层级进行管理调配。按照分类管理原则，国资委负责中央企业高管薪酬管理，进行目标考核与绩效确认，决定企业领导班子的薪酬待遇，企业董事会无权参与企业领导班子的薪酬管理。为了防止国有企业领导班子成员薪酬待遇过高，国资委对央企负责人的薪酬上限做了规定。同时，也对央企负责人的履职待遇、业务支出等做了限定，限制其福利待遇水平。与央企业管理类似，地方国资委负责管辖区内的国有企业领导班子的薪酬问题。

现阶段，国有企业领导人的薪酬结构有如下四类，现就管理现状分析如下：

一类是“基本薪酬+奖金制”，也称“职级工资+绩效工资制”。薪酬结构中基本薪酬比较固定，一般按月发放，与绩效考核无关，根据其工作职级按照固定的标准确定，与国有企业领导班子的任职资格有很大关系，并且受级别影响较大，级别越高，基本薪酬越高，这一薪酬模式带有浓厚的行政职级工资制的色彩。另一部分为奖金，通常称为绩效奖励性工资，实行绩效与考核目标挂钩。通常情况下，国有企业的领导班子的绩效考核奖励较高，远高于基本薪酬部分，特别是一些效益较好的特殊国有企业，如电信，移动等公司。奖金计发方式为月度、季度、半年或者年终等多种类型，目的是强化激励效果。

二类是年薪制。由基本工资和年终奖两部分组成。基本工资也称基本生活费，年终奖则和企业领导班子的全年业绩挂钩。年终考核目标完成时，发放对应年终奖，年薪得以实现;否则，只能领取基本工资。这一激励模式旨在激励企业高管努力实现年度目标。但其缺点是，当企业目标任务无法完成时，国家承受的损失更重，而国企领导班子没有受到应有的处罚，存在只奖不罚的问题。

三类是“基本年薪+绩效年薪+任期激励”。这一模式主要在央企中实施。其中任期规定一般为3年，制定任期激励主要是激励央企负责人加强任期管理，防止追求短期行为，如果实现任期目标，可以相应领取任期激励奖金。

四类是“基本薪酬+绩效年薪+中长期激励”。与前三类不同之处是中长期激励，主要针对上市公司高管而言，用股票、股票期权等方式，对国企领导人实施激励。要兑现这一激励政策，相应的附加条件较多，主要是需要一定周期，比如股票期权。现阶段，大部分国有企业在薪酬激励上主要选择的是前三类，选择最后一类并不多见。

二、国有企业领导班子激励机制中存在的问题

1 国有企业领导班子的薪酬结构设计缺乏科学性。由于国有企业的薪酬决定权限在各级国资管理部门，国有企业领导班子可以在国有企业及政府部门间进行相互交流，导致其身份难以分辨，从而导致在薪酬结构设计上带有行政职级薪酬结构管理模式，国有企业领导班子的薪酬结构与原有的职级基础有很大关联，原先的职级越高，所定的薪酬级别越高，获取的基本薪酬就高。在实际执行过程中表现出以下几个方面的问题：一是固定薪酬与领导班子的级别有关，绩效薪酬与业绩关联不大。二是与普通员工相比，国有企业领导班子的基本薪酬高，奖励性绩效薪酬更高，差距更大。主要是薪酬绩效体系设计上呈现金字塔型，国有企业领导班子处于塔尖，相对要高，同时，国有企业领导班子有对企业内薪酬绩效分配权，因此，一些领导人利用分配制度管理上的漏洞，自制分配政策，向自己倾斜，为自己谋取利益，运用职权获取了特殊的薪酬待遇。这一模式结果导致上行下效，企业各级管理层采取同样方式进行分配，最底端的基层一线员工薪酬低、待遇差距大。三是薪酬激励注重短期利益，缺乏长期性激励机制。由于国有企业领导班子实行一定的任期制，他们注重任期内的经济目标，完成目标可以名利双收，获得更高的晋级晋升，因此，这些国有企业的领导人注重短期目标的落实，而不关注企业长期发展。这些与企业分配制度上的长期激励机制缺失有很大关系。

2 国有企业领导班子激励机制与绩效考核缺少公平性。在激励机制设计上，不同国有企业间实行了不同的激励机制，没有保证国有企业薪酬制度的统一性，不同国有企业领导班子间的激励差距较大，同企业中领导班子与员工差距过大，特别是与“班长”间的差距更大。一方面，有的国有企业领导班子的薪酬绩效奖金高得离谱，上千万、几千万，与个人能力和业绩没有关联性，而且只包盈不负亏，不必承担亏损责任;有的国有企业明明亏损严重，但领导班子依然领受高薪，不受此影响，明显表现出激励机制与绩效考核不对称，缺少公平性。另一方面，国有企业间的领导班子薪酬悬殊过大，有的国有企业领导班子薪酬过千万，而有的国有企业领导班子薪不足百万。相对而言，领导班子薪酬在百万以下属于较为正常状況，与同类行政领导薪酬水平大体相当。同时，国有企业领导班子薪酬激励与企业业绩关联不大，绩效考核中不能体现领导班子的个人能力，有的企业经营绩效是因为凭借公共资源获得，比如国有企业的垄断地位而来，而在考核中没有区分开来，计入了领导班子的个人业绩，从而获取了高额报酬，这明显与实际出入很大。

3 国有企业领导班子权限过大，职务消费等隐性福利没有计入薪酬范围之内。由于对国有企业领导班子的任命管理来自于政府部门，并由他们代替政府经营管理着国有企业，其特殊的管理身份缺少相应的内部监督与约束，企业董事会形同虚设，以致国有企业领导班子特别是“班长”权力过大，集人事分配、财物购销、奖金调度等于一体，掌管着重大的经济事项，而缺乏有效的内部监管，他们利用自身特权为个人量身订做内部薪酬福利分配方案，在获取国资委认定的薪酬之外，另外还享受着企业的福利待遇。高薪养廉、高薪防贪在一些国有企业领导班子薪酬管理中行不通，一部分国有企业领导班子利用职务之便进行公款消费，将个人消费项目拿来企业报销，并且隐蔽性强，难以发现。而更有甚者，一些领导人在经济活动中利用职务之便大搞钱权交易，利用人事提拔上的晋升晋级、购销活动中的业务往来、资金分配中的融资投资等活动，假公济私，为谋取个人利益而损害国企业利益，给国有企业发展带来重大损失。有的国有企业中领导班子相互监督不足，为了个人利益不讲原则同流合污损害国企利益，为此，一些国有企业中窝案频发，危害极其严重。

三、国有企业领导班子激励机制设计优化

1 科学设计国有企业领导班子薪酬结构体系。如今，国有企业领导班子的薪酬结构设计与行政管理体系有很大关联，受到行政管理的影响很深，这与现代企业制度的推行不力有很大关系。因此，要改变现行的国有企业薪酬管理结构体系，就要在国有企业中推行现代企业制度，采用现代企业制度的薪酬管理模式。根据国有企业的不同运行性质制定不同类型的薪酬结构与管理体系，实行“短期薪酬激励+中长期股权激励”的组合模式，注重企业的长期发展，使激励机制发挥长期效应。建立基础工薪+职务绩效考核薪酬制度，基础薪金要与企业全体员工的基本薪酬保持同一水平;职务绩效考核与业绩挂钩，由上一级管理部门确认，并采取上限制，同时，对考核没有达到目标要求的领导班子，不仅不能领取绩效薪酬，还要撤职并接受相应的处罚，体现激励双向效应。

2 建立与激励机制相适应的国有企业领导班子绩效考核体系。要保持国有企业薪酬激励的科学性，对于不同国有企业的领导班子薪酬问题要保证相对平衡，不能悬殊太大，体现出绩效管理的公平性。为此，要发挥绩效考核的作用，运用绩效与薪酬挂钩制度，最佳方式是实施全员持股票薪酬激励模式。设计薪酬结构时，将企业的基础业绩作为虚拟股份，按一定比例在全体员工中进行分配，国有企业领导班子占有相应的“股份”，根据业绩的增长额度进行综合管理，计算应得绩效薪酬。

3 将职务消费纳入薪酬机制监管体系，加强对国有企业领导班子职权使用的监管。在国有企业管理中，要使董事会履行相应的监管职能，规范国企领导班子的用权行为，使国有企业的重大经济活动、重大事项运行在董事会监管之下。要加强国有企业领导班子职务消费监督，将职务消费纳入薪酬监管体系，实行综合考核，国有企业领导班子不能既享受高额薪酬，同时又报销应当个人支付的费用，这显然是不合理的。

四、结论

国有企业领导班子的激励机制设计中，更多的表现为物质方面，社会上过于夸大国有企业领导班子的作用，给予高额的激励，然而激励效果并不明显，一些领域中违法违规问题仍然十分突出，表现出单纯的高薪酬式的物质激励的弊端，因此，需要发挥精神激励的作用。如今，在國有企业与政府机构双重改革的情况下，必须对现行国有企业领导班子薪酬激励机制进行优化设计，实行物质激励与精神激励并用。要树立正确的激励政策观，通过正确引导促进国有企业良性发展。

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作者简介：

隗进，供职于济南先行投资有限责任公司，中级经济师，硕士研究生。