杜雨静

摘要：近年来，我国经济得到突飞猛进的发展，事业单位也随势得到稳健的发展。在新时期下，事业单位的发展在社会中经历了“不受关注”到“万众瞩目”的转变，而工资制度改革成为影响事业单位发展的关键因素，绩效工资制度下职工工资的变化也成为人们关注的焦点。本文从绩效工资制度改革出发，分析了绩效工资制度改革的意义、改革存在的问题，并提出了相应的对策。

关键词：事业单位;绩效工资;制度探论

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的公益性单位或非公益性职能部门，它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，具有社会服务性质。为了提高其工作效率，更好地实现社会服务工作目标，国家出台绩效工资制度改革相关政策，以实现事业单位社会广泛性发展的目的。但在实际实施过程中却不可避免地出现诸如工资总量调整困难、绩效方案设计和实施难度大以及考核指标难以量化等问题。针对各种问题提出解决办法。

1事业单位绩效工资改革的必要性

1.1   进行事业单位制度改革的必要环节

随着我国经济社会的高速发展，为适应不断变化发展的新形势、新环境，人们对事业单位改革的要求越来越高，迫切需要用更加有效的管理方法去破除原有的僵化壁垒。2018年，党的十九届三中全会提出，必须加快推进事业单位改革。而事业单位绩效工资改革则是事业单位改革过程中极为重要的一环。事业单位工作人员的工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中绩效工资的出现对职工的工作热情和创造力有着较大的激励作用。绩效工资制度的建立，有利于事业单位收入分配制度趋于合理化，对事业单位人事制度优化、人员的结构调整、岗位分配、内部管理等都具有重要推动作用。

1.2   促进事业单位的去行政化

国家对事业单位绩效工资的具体方案并未作明确规定，而是要求各地在综合考虑财力状况、物价水平、平均工资水平、公务员规范后津贴补贴等因素后合理确定本地的绩效工资水平，事业单位可根据自身情况结合所在地区灵活设计工资分配方案。与公务员工资不同，事业单位工资中的绩效工资部分约占整体工资的2/3左右，实际工资水平与所在岗位、本人业绩及贡献度相关联，此点是事业单位人员与公务员队伍逐渐分离的重要体现。

1.3   有利于增强事业单位活力

与长期一成不变的工资体系相比，“多劳多得、能者多得”的奖励性工资体系更有利于激发职工工作的积极性和主动性，减少职工“吃大锅饭”、“混日子”、“干多干少一个样”的心态，能够促进职工不断改进工作方法、提升工作能力以创造更多的效益，有助于事业单位良性发展。绩效工资制度，将绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，在保障职工基本利益的基础上，将薪酬收入与个人业绩挂钩，奖优罚劣、奖勤罚懒，让工资向绩优者倾斜，以此方式，合理的方式分配人员所得，进行激励，有利于人员工作質量和服务水平的提高，从而进一步提高事业单位公共服务水平，增强事业单位整体活力。

2事业单位绩效工资实施过程中存在的问题

2.1   绩效工资总量调整难度大

目前事业单位绩效工资的总量主要是以历史数据为基础，按照“限高、稳中、托低”的原则确定高线，但未综合考虑各事业单位的不同客观情况，如营收情况、当地物价水平、当地劳动力市场工资变化状况等，往往在高线核定之后就基本保持不变，部分事业单位并未建立动态调整机制，在需要调整高线时难度较大。

2.2   绩效工资方案设计难度大

绩效考核方案要充分体现职工的劳动价值，在体系设计上要兼顾各岗位工作特点及所期望达到的目标，且要向关键岗位、业务骨干和有突出业绩的人员倾斜，需要较强的专业知识和相关经验。由于之前很多单位都未实施过绩效工资制度，对于如何准确建立绩效工资体系缺乏经验，需要大量的时间去考察研究。绩效工资在事业单位人员工资总量中占比较大，且要考虑与物价水平、当地平均工资水平相近，绩效工资方案的合理性与职工工资总体水平高低息息相关，对方案设计者要求很高。

2.3   缺乏操作性强的考核指标体系

目前国家并未在绩效工资设计上给予明确的规定，也未设置具体的考核指标。由于各个事业单位不同的性质，服务对象上也存在很大的差异性，个别单位构建的定性标准不适用于所有的事业单位，没有量化的考核指标，通过主观形式对职工进行绩效评价极易导致不公平现象出现，印发职工不满。很多事业单位根据岗位设置绩效考核，岗位相同的职工，按照统一标准发放绩效工资，容易让职工产生吃大锅饭的思想，认为只要在相同的岗位上就会获得相同的待遇，只要不犯错误，干好干坏都没所谓。甚至有一些事业单位，在制定绩效考核制度的时候，抱有为自己谋私的心理，对此项工作实效造成很大影响。

3优化措施分析

3.1   建立绩效工资总量动态调整机制

在参考事业单位历史工资数据的基础上，结合所处地方劳动力市场平均工资水平、当地物价水平、同行业公务员收入水平、本单位创收情况等因素，多方面考虑制定工资总量高线，并在合理的范围内允许总量动态调整，以达到解除事业单位工资制约、让整体工资水平与时俱进的目标。

3.2   建立完善的监督体系

在绩效考核过程当中，为了确保绩效考核的公平性，应当全面公开单位绩效考核，避免“人情考核”现象出现，而且还需要接受广大员工的监督，建立健全完善的监督体系，对事业单位绩效制度的实施情况严格监督，确保员工的参与权、知情权以及监督权。如果条件具备，可以在单位中设置专门的纪检监督人员，来更好地保证事业单位绩效工资制度的落实，提高绩效管理工作水平。

3.3   保持和职工之间的沟通

对于事业单位来说，良好的沟通有利于增强整个集体的凝聚性。有了沟通，组织内部在信息的理解与传递上会很快达成一致，管理层与下属之间也能够得到更好的交流。单位在目标构建之前，一定要充分听取职工的意见，特别是一些好的思想，应该积极采纳。针对日后的改革目标，单位与职工之间要一起探讨，为共同的方向努力。在沟通的过程中，职工能够发现自己在单位中的价值，意识到自己应该为单位做出怎样的贡献，也能够清楚在自己做出贡献的同时，单位会给予自己怎样的回报。在构建目标的基础上，事业单位还要保障绩效考核环节的公平公正。领导对于职工的了解，绝对不要局限在某一方面，针对具有一定发言权的职工，领导一定要在全方位沟通了解的基础上，再对其进行考核评价。除了他人考核评价外，职工还可以对自己进行自我评价，发现自身的不足之处。职工之间也可以进行互评，通过发现别人的优点来认识到自己的不足，鼓励职工学会归纳总结，尽可能减少职工之间的差距，促进工作效率的提升。另外，还要对我国事业单位的相关工作进行宣传，转变一些职工原有的对于事业单位绩效改革的错误观念，坚持公正公平公开的原则，用平等的目光看待领导和职工，保障绩效工资能够得到贯彻落实。

3.4   加强人力部门人员专业培训

绩效工资体系建立是绩效工资改革中的一项重要工作，需要专业人员通过大量的考察和调研、在充分了解本单位人员结构和各部门工作职责的基础上构建，且需要在试行过程中不断完善，这都十分考验设计者的人力专业技能。因此，为让绩效方案设计更加合理、实施过程更改顺畅，对设计者进行专业技能培训是十分必要的，有条件的情况下也可以与已完成绩效方案的单位开展学习交流。

4.      结语

绩效工资改革制度的实施是为了应对当下事业单位中存在着的薪酬分配问题，具有现实意义。但不可否认在实际操作过程中依然存在一定的问题，采用更加积极有效的方式应对这些问题，使其弱化，力求实现改革初衷，实现效益最大化。

参考文献：

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