梁贵龙

摘要：高校教人才价制度是制约我国科技发展的重要因素，同时也是限制高等教育教学水平的关键一环。而当下高校人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重。人才评价的落后，已经成为学术发展的一大阻碍。

关键词：教师评价;尼采;教育哲学

习总书记在中国科学院第19次大会上指出，当前我国高水平创新人才仍然不足，特别是科技领军人才匮乏。人才评价制度不合理，唯论文、唯职称、唯学历的现象仍然严重，名目繁多的评审评价让科技工作者应接不暇，人才“帽子”满天飞，人才管理制度还不适应科技创新要求、不符合科技创新规律。我国学术领域不断发展的过程中，人才评价制度的滞后，已经成为学术发展的一大阻碍。因此，建立适当、合理的高校人才评价制度刻不容缓。本文将以尼采教育哲学的理念为出发点，从高校人才评价的目的、主体、指标几个维度对当下高校人才评价制度提出几点建议。

一、尼采教育哲学的内涵

尼采本人是19世纪伟大的哲学家，但尼采并没有专门出版过教育哲学著作。理解尼采的教育理念，就必须先回到其哲学理念。而尼采哲学理念的根源，大致可以追溯到《悲剧的诞生》。《悲剧的诞生》塑造了一个与太阳神相对的酒神的形象，酒神则象征着尼采哲学的张力。

尼采致力于塑造新的价值，在尼采重塑的价值中，人是桥梁，不是目的，人的价值是超人。对于超人的解释一直有不小的争议，部分的学者认为超人指的是一种完全新型的人，他比现实的人优秀，现实的人只是超人演变过程中的过度形态;海德格尔认为超人是一个具体的人;叶秀山先生则认为超人是一个动态的过程;还有部分人认为超人是指超人精神[1]。

尼采的教育理念主要集中收录在《论我们教育机构的未来》这本书中。《论我们教育机构的未来》也并非是一本专门的著作，而是尼采在波恩大学任教时发表的5次演讲的内容。这5篇演讲的内容在尼采省钱并未出版，而是尼采去世后由其妹妹整理出版。这并不意味着尼采的教育理念是零碎的和浅显的。恰恰相反，尼采的教育理念是其价值体系中的重要一环。尼采在《论我们教育机构的未来》中开篇写道：教育在扩大其外延的同时又不断缩小其内涵，这两种趋势看似相反，但就其结果而言同样有害。尼采认为教育的目的是培养超人，而有潜力成为超人的人却往往是教育的受害者。教育的受害者不单单是学生，高校从事科研的教师也在其中。其中缘由不难理解，教育制度是教育核心的一环，因此恶劣的制度不仅使学生受伤害，同样使高校的教师受伤害。

在尼采的理念中，不必要求国家和社会对人才给予多么大的帮助，只需要国家和社会最大程度保护人才免受外界的伤害，让人才有一片自由耕种的土地，人才便可迸发蓬勃的生机。这是尼采特有的悲观，同时也是基于现实的无奈。

二、人才评价的目的

英国、美国上个世纪30年代左右已经开始实施奖惩性评价，其理论基于行为主义心理学，目的是强化好的行为。王斌华先生这样定义奖惩性教师评价：奖惩性教师评价制度是以奖励和惩处为最终目的，对教师的工作过程、表现和结果进行评价和奖惩，包括晋升、奖金、其他福利等或者减薪、调动、降级甚至解聘等[2]。奖惩性评价在高校人才评价中是不可或缺的，激励机制是促进高校人才发展的重要手段。但就目前的现状而言，问题并不在于奖惩这一目的，而是不能将奖惩作为唯一的目的。将奖惩作为唯一的目的没有看到人才的发展路径，忽视了评价的其他目的。

发展性评价起源于英国，其理论基于道格拉斯·麦格雷戈提出的“Y理论”。“Y理论“以人们喜爱工作为出发点进行启发和诱导，以促进教师个体和学校整体的共同发展。张其志指出，发展性评价相比奖惩性评价而言，有一定的继承和发展性[3]。发展性评价继承了奖惩性评价中的奖惩机制，作为推动教师发展的手段，挖掘教师的潜力。

上个世纪60年代，Meyer提出了绩效考核具有双重本质——发展性和评估性。之后，Mckenna、Beech、George、Jones等学者对绩效考核的目的进行更深层次的阐述。他们认为发展型考核一个重要的功能是通过人才评价来挖掘被评价者的潜能。这与尼采的教育理念不谋而合，能够挖掘被评价者潜能的制度才能更好的促进高校教学、科研事业蓬勃发展。

三、高校人才评价的主体

Young、Gwalamubisi等学者认为，教师评价主体主要包括：学生评价、同行专家、教师自我评价、学校教师管理人员的评价、校友的评价等方面[4]。坎贝尔提出，一般情况下，学生对教师的个人品质、上课质量等认识更为清楚，对其评价也是一个认真、公正的过程，因此学生评价是对评价教师质量有价值的方法。但学生的评价往往收到各种因素的影响，很难保证其客观性和专业性，仅仅能作为众多评价主体中的参考。福柯在镜像阶段理论中提出，人是通过别人来认识自己的，同行在评价他人的同时，对自身也有更明确的定位。但同行评价的问题在于，持有不同意见的人可能会因此而受排挤。

四、高校人才评价的指标

波依尔和莱斯建议，应根据教师的才能、爱好和所在学院的中心使命，使教师在工作中可专注于创新发现、知识整合、应用，或教学中的一项或多项学术活动，并且获得同等的承认和回报[6]。高校人才评价的指标不能过于单一，过于单一的人才评价指标不利于吸纳多元人才;同时高校人才评价的指标不宜过多，这样不利于教师根据自身才能钻研某项特定领域。

五、对于高校人才评价制度的建议

第一，制定更为合理的人才准入制度。目前高校教师招聘存在过多的硬性指标，对于学历有严格的要求。这种做法一方面提高了高校教师的普遍素质，另一方面错失了不少具有专业知识但学历不达标的优秀人才。

第二，实施更为多元的人才评价指标。高校教师的工作并不能用相同的指标来衡量，不同的高校教师对教学和科研各有侧重。拿同样的指标衡量不同工作性质的教师显然是不妥当的。

第三，对高校教师进行更加完善的形成性评价。即便都是以科研为重点的高校教师，由于领域不同、研究项目不同，所耗费的时间也是不同的。单单看重短期的评价则会迫使部分从事科研的教师放弃长期的研究，不利于我国科研事业的长期发展。

参考文献：

[1]薛利.尼采哲学中的“超人”研究[D].华南师范大学，2005.

[2]张富良.试论对高校教师的行为激励和绩效评价[J].中国高教研究，2000（08）：13-15.

[3]张芊.以促进高校教师专业发展为导向的教学评价模式改革[J].清华大学教育研究，2006（06）：87-91.

[4]约翰 M，伊万切维奇.人力资源管理（原书第九版）[M].北京：机械工业出版社，2005.

[5]Judith Prugh Campbell. The Value of Student Ratings Perceptions [J].Community College Journal of Research and Practice，2008：13-24.

[6]周春燕. 復杂性视阈中的高校教师绩效评价研究[D].江苏大学，2009.