唐浚棋

摘 要：在社会学研究中，“橄榄型”社会是一个非常重要的发展方向，既有利于激励社会积极发展，又能够缓解社会的不满与不稳定因素。本文从经济社会发展趋势研判，基于某省油品销售企业 2013～ 2019年加油站员工收入分配情况进行实证分析。探索建立“全额联量 +目标责任制奖励 +专项奖励”的薪酬体系，推进橄榄型薪酬分配结构的建设，实现既激励队伍干事创业，又保障队伍稳定和谐的目的。

关键词：橄榄型;薪酬分配结构;导向性;激励性;公平性

一、构建橄榄型分配格局的背景

1.社会稳定发展的需要

随着经济的快速发展，收入差距不断扩大，一些内部矛盾也更为凸显。面对深化改革和内部稳定，中央提出了逐步构建橄榄型收入分配格局的解决方案，党的十八届三中全会首次提到要“扩大中等收入者比重，努力缩小城乡、区域、行业收入分配差距，逐步形成橄榄型分配格局”。

2. 发展生产力的需要

实现“两个一百年”奋斗目标，关键是要发展生产力，提高劳动生产率，实现可持续高质量发展。促进生产力发展的重要因素包括人口素质和运行效率。自 2011年中国16至59周岁的劳动年龄人口比例达到峰值后，正不断减少，由2011年的 69.8%，下降至 64%，依靠“人口红利”推动经济增长的有利因素已经转变，中国经济发展面临转型，单纯依靠人口数量已经较难持续。效率优先的分配格局能够促进社会创新和发展，提高运行效率，避免平均主义对个体效率提升的阻碍。

3. 促进消费的需要

改革开放40年以来，随着城镇化率的不断增长，基础建设的不断完善，单纯依靠投资拉动经济增长变得乏力。加上贸易保护主义加剧，发达经济体增长受限，国家间冲突风险增大，依靠出口拉动经济增长也变得较不确定。从内在需求来看，中国稳居世界第二大经济体，但人均 GDP与欧美等发达经济体仍有较大差距。近几年，国家通过扶贫工作、逐步减轻住房医疗教育压力、税收改革控制收入差距等措施，构建公平保障机制，提高老百姓收入，促进橄榄型薪酬分配结构的建立。

二、某企业薪酬结構的分析

1.随着加油站环节利润进入微利时代，企业亟需维持盈利能力。但作为劳动密集型企业，某省油品销售企业人工类成本占费用比重高于 40%，成本压力巨大。如何在有限的可分配资源下，建立橄榄型薪酬分配结构值得深入探讨。

图 1是 2013加油站薪酬结构，为扁平形结构，加油站员工薪酬以基本薪酬为主、联量薪酬为辅。2400元 /月以下低位数收入群体占比 32.01%（考虑劳动力市场变动，为了便于比较“低位数收入群体”以当地社保最低缴纳数为参照，下同），低收入群体占比较大。4000元 /月以上高位数收入群体仅 2.18%（“高位数收入群体”以当地社平工资为参照，下同），均为销量较大加油站经理;收入 75分位与 25分位倍差1.32、90分位与 10分位倍差1.71，收入差距不大。

图 2是 2016加油站薪酬结构，为金字塔形结构，加油站员工薪酬以基本薪酬和联量薪酬为主，企业正不断提高联量薪酬占比，达到 40%，降低基本薪酬占比，并根据专项工作加大了专项奖比例，同时提高了加油站经理收入系数。2800元 /月以下低位数收入群体29.9%，比例缩小2.09%。5200元 /月以上高位数收入群体 4.19%，比例扩大 2.01%;收入75分位与 25分位倍差1.43、90分位与 10分位倍差2.08，收入差距快速拉开。

图 3是 2019加油站薪酬结构，与橄榄形更加接近，加油站员工薪酬实行全额联量，固定部分比例减少。3600元 /月以下低位数收入群体21.11%，比例缩小9.9%。6000元 /月以上高位数收入群体 19.07%，比例扩大 16.89%。收入 75分位与 25分位倍差1.48、90分位与 10分位倍差2.12。2.3 根据上图，薪酬结构具体有四类变化：

第一类变化是，个体收入随着社会发展和个体劳动效率（生产力）的提升而整体提升，2019年加油站人均收入同比 2013年增幅87.18%，年均增幅11.01%;人均零售量同比2013年增幅 57.8%，年均增幅 7.55%。均高于当地同期年均GDP7%左右的增幅，员工成长能够与社会发展相匹配，同时表明劳动收入增长很关键的因素是劳动效率的增长，另外也表明体力劳动者劳动力市场价位正在逐步上升的现实问题。

第二类变化是，加油站高位数收入群体比例不断扩大，2019年高于当地社平工资比例由 2013年的 2.18%，提高至19.07%，增加幅度 16.89%，增加近 8倍。薪酬分配的激励性得到凸显，在干事创业过程中，一部分具有竞争力员工收入得到了大幅提高，收入中间群体占比逐步扩大，员工队伍更加稳定，离职率下降近10%，企业员工在当地社会地位更高，吸引力更大。

第三类变化是，加油站低位数收入群体比例不断缩小，2019年低于当地社保最低缴纳数比例由 2013年的 32.01，%下降至 21.11%，下降幅度 9.9%，薪酬分配的保障性、公平性作用更加明显。

第四类变化是，加油站经理岗位收入更加合理，随着企业对于加油站经理岗位综合素质要求越来越高，加油站经理的岗位价值与个体贡献效果差异得到了体现，2019年加油站经理人均标准 7.7万元年，高于社平工资 12.9%，同比 2013年增长 93.46%，随着收入增长，社会地位也在逐步提高，长期来看对于技能操作队伍梯队建设将起到积极作用，更加符合社会对于高素质“蓝领”需求的迫切。

三、存在的突出问题

薪酬分配过程中主要面临以下三个方面比较突出的问题：其一，加油站经理的岗位价值与个体贡献差异，特别是部分低销量加油站经理的薪酬“倒挂”现象，仅全额联量分配方式，小站经理和员工收入较难保障，如何激励小站经理，建设岗位梯队至关重要。其二，加油站销量、加油站人均零售量呈二元结构，如果仅以全额联量为分配依据，低销量加油站和高销量加油站收入存在较大差距，如何效率优先又能兼顾公平，平衡加油员岗位收入二元分化的问题。其三，薪酬分配对于目标完成激励作用的导向性不够，是加油站经理努力、奋斗形成的销量增长还是市场变化因素形成的销量增长，较难量化评价，薪酬分配导向性激励不够精准。

四、构建橄榄型薪酬结构的探索与思考

在当前现实问题下，绝对公平是较难实现的，加油站薪酬分配应重点探索如何处理好效率优先与兼顾公平、短期贡献与长期贡献、集体利益与个体利益之间的矛盾，通过相对的薪酬分配公平提升员工精神状态，促进企业“改革、管理、发展、创新”工作更进一步。

坚持机会均等、效率优先。机会均等不等于结果均等，更加注重的是做大“总盘子”和制度建设地相对公平，以员工劳动付出和价值创造为基本条件地效率优先分配原则，劳动付出和价值创造大的员工收入自然要高，体现的是“按劳分配”。仅全额联量方式决定收入，评价方式不够全面，不利于企业可持续发展，可考虑任务完成激励。对目标任务完成排名靠前的进行超额奖励，兼顾短期贡献的同时，考虑长期贡献，目标任务与销量、创效、费用、队伍建设等挂钩，全方位、多角度的科学评价，增强激励性。

专项工作的导向性激励。导向性激励，加杠杆激励的重要性不言而喻。正对重点、难点工作设置专项奖励，鼓励干部员工挑战自我，针对性推动专业技术岗位收入增长。

兼顾公平、按劳分配。公平不等于品平均，形成全额联量加保障性薪酬组成的基础性收入，在效率优先的前提下，考虑劳动力市场价位兼顾公平，提高低收入群体的收入。