文熙

通过分析可以发现，一个低离职率的团队不是靠高薪，也不是靠提高福利待遇，而是为员工创造足够安全的归属感。这种归属感如何创造，又是如何影响到离职率的？丹尼尔·柯伊尔在《极度成功》这本书中通过一个实验，解决了一家具有58年历史的公司高离职率问题。

威普罗公司（Wipro）是一家具有58年历史，年销售额为34亿美元的综合性企业集团，市值近230亿美元，是印度领先的完整服務解决方案供应商，同时也是印度领先的有价值的信息科技外包和业务流程外包企业。

威普罗公司是一个很不错的工作场所，它提供有竞争力的薪酬待遇，有餐饮、交通补贴，并且开展大量社交活动。但是从2009年左右开始，威普罗公司遇到了一个难解的问题：员工大量离职，每年高达50%～70%。离职原因既有常见的，比如年纪轻没玩儿够，或者找到了其他工作，也有连自己都说不清楚原因的。实际上，员工离职是因为他们缺乏与团队的一种强联系。

如何解决这一问题呢？公司高层最初的想法是增加激励措施，比如涨工资、提高福利待遇、宣传自己荣获过“印度最佳雇主”称号。所有这些举措都很有意义，但没有一个起作用，员工离职率还是居高不下。于是在2010年秋季，在布拉德利·斯塔茨（Bradley Staats）、弗朗西斯科·吉诺（Francesco Gino）、丹尼尔·凯布尔（Daniel Cable）等研究人员的帮助下，威普罗公司管理层决定开启一项“一小时培训实验”。

实验设计如下：数百名新入职的员工被分成了两组。第一组除了接受标准培训之外，额外用一个小时的时间来强化对威普罗公司的认同感。每个人得到一件绣着公司名字的运动衫。第二组也接受了标准培训以及额外一个小时的强化，不过不是关于公司的，而是关于员工自身的。每个人得到一件绣着公司名字以及他们各自名字的运动衫。

7个月之后，数据出来了，用斯塔茨自己的话说就是“感到非常震惊”。第二组受训者继续留在威普罗公司工作的可能性比第一组受训者高出250%。一小时的培训改变了第二组所有成员与公司的关系，他们从对公司没有承诺感上升到了有强烈的参与感。原因何在呢？

答案就是归属信号。第一组受训者没有接收到缩短他们与公司之间距离的任何信号。他们收到的都是关于威普罗公司以及明星员工的信息，还有一件漂亮的公司运动衫，但是这些都没有改变他们与公司之间的根本距离。

与此相反，第二组受训者接收到了一系列个体化的、未来导向的、激活杏仁体的归属信号。这些信号都是很小的：一个关于他们工作时的最佳状态的问题，一项能展现他们技能的练习，一件绣着他们名字的运动衫。这些信号传递起来并不花费多少时间，但是却产生了巨大影响，因为它们奠定了心理安全感的基础，这种心理安全感构筑了联系与认同。

尽管每一个信号本身都没有太大影响力，但是汇集在一起，并且一天又一天地重复，这些信号就为更深层的联系创造了条件。