摘要：近年来，中国的经济飞速发展，经济发展带来企业的快速发展，企业在快速发展时自身的一些问题也开始暴露，其中的薪酬问题成为了管理者们较为关注的问题。薪酬激励机制是提升企业人力资源生产力的有效方法之一，对企业未来的发展意义重大，但现阶段许多企业还没有建立起有效的薪酬激励制，所以本文以宜康生物科技有限公司为例（以下称宜康公司），利用文献法、人物采访法等分析方法分析该公司目前薪酬管理现状以及存在的问题，并结合公司的实际情况分析问题存在的原因，提出绩效计划、绩效实施、沟通反馈、结果应用等相应的优化措施，以此來完善宜康的薪酬管理体系，期望对我国人力资源管理制度的建立健全具有一定的促进作用。

关键词： 薪酬管理;机制优化;绩效考核

一、宜康公司薪酬管理现状

（一）宜康公司基本概况

宜康公司位于山东平原经济技术开发区，以玉米深加工为基础，以生物发酵为主业，拥有玉米淀粉、变性淀粉、葡萄糖酸钠、热电联产、污水处理等五大车间，年产玉米淀粉35万吨，产品质量稳定，70%供给公司下游产品。公司是以精细化工和生物工程为主业的高新技术企业。公司人员1000人以上，有德州平原本部的总公司以及上海办事处和青岛办事处。

从图1可以看出，宜康的生产人员和销售人员占比比较多，研发人员和管理人员占比较少，由此可以得出公司缺乏一定的技术知识型人才，应该多注重这类人员的招聘和培养。

由表1可以看出，公司的员工多为专科和专科以下，本科和研究生较少，这是由企业的性质决定的，宜康公司属于制造类企业，该类企业需要的操作工人比较多，对于高层次的技术人员需求较少，这就导致企业的技术人才缺乏，应多提高整体员工的专业水平，鼓励员工继续教育和学习。

由表2可以看出，公司员工青壮年占比较多，比较符合企业的年轻化特点，应注重年轻人的培养和退休人员的安置。

（二）宜康公司薪酬管理现状

1.薪酬管理计划阶段现状

宜康公司现阶段的薪酬分配体系是按岗位分工的不同制定了不同的标准，通常是由基本工资、绩效奖金、福利待遇等部分组成。

2.薪酬考核的规则

薪酬的考核方法是公司管理层和人事部根据公司目前的发展情况确定了总体绩效计划及指标，并要求每个部门根据实际情况制定生产经营计划以及员工个人需要完成的任务量，并把这个任务量确定为员工的绩效考核目标，确定考核周期为每个季度考核一次。

二、宜康公司薪酬管理存在的问题

（一）薪酬管理体系不健全

通过调查，有44%的员工对自己工作的付出与得到的薪酬持不满意态度。员工中有48%的人认为现行的绩效考核标准根本没有起到激励效果，无法有效的衡量员工的工作能力及付出。

（二）薪酬体系认可度不高

岗位工资设计的不科学。通过调查，有41%的员工对公司的岗位工资的设置不满，岗位工资的设定没有任何依据，公司没有依据岗位的市场价值，专业技能和重要性进行设置，导致有时候同级别员工获得的薪酬却不一样，不能真实地体现员工的工作能力和对公司的贡献。

三、宜康公司解决薪酬管理问题的对策

（一）保证岗位的公平性

岗位的公平性依据多劳多得原则，在充分承认和尊重员工历史贡献和经验积累的基础上设计岗位薪酬。首先要尊重历史，承认员工的学历，从业时间以及之前在公司所做的历史贡献和经验积累，在此基础上参照原有的薪酬体系的有关岗位薪资标准以及对应的工作职责适当设立新的工作岗。

（二）发挥业务发展的激励性

坚持以绩效为导向的理论进行薪酬改革，从而激励员工积极工作完成工作任务，并且不断超越自我。通过优化薪酬分配，改变业绩奖金的评估方式，实行多劳多得上不封顶的制度来拉大收入差距，充分实现员工以业绩来改变自身薪酬收入的方式，激励员工积极完成任务，从而实现业务的快速发展。

结论

薪酬管理体系是人力资源的核心，在人力资源管理体系中有着重要的地位。一个科学合理的薪酬管理体系能够帮助企业有效的吸引和留住人才，提升企业人力资源质量，提高企业竞争力。本文在宜康公司薪酬管理制度的基础上，对存在的问题进行了分析，并且对现有的薪酬管理制度进行了优化。

通过本文对宜康公司薪酬管理体制的分析，希望能给同类型的食品企业提供一些有益的借鉴。鉴于本人的水平有限，本体系肯定还存在其他方面的不足，将在实践中不断完善。

参考文献

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作者简介：郝世磊（1990--），女，山东烟台人，青岛农业大学海都学院经济与管理系教师，硕士