王月明

摘要：在我国供电公司作为大型能源企业的代表，具有一般大型能源企业在发展过程中具有的特点：资金投入量大、技术、人才密集型。在快速发展的现代，人才对于企业来说非常重要。在供电企业中，怎样才可以保证人才发挥最大的作用，为企业的发展提供重大的贡献，是现阶段人力资源管理部门面临的最为严重的问题。人力资源管理主要从薪酬管理和绩效管理两个方面进行。这两种管理方法也是评价人才对企业贡献的标准之一。因此，在供电企业人力管理过程中，加强薪酬绩效管理模式，可以有效提高员工的积极性，提高人才管理效率。

关键词：供电企业;绩效管理;激励效应

1薪酬激励机制中绩效管理的重要作用

对于企业而言，薪酬激励机制与基本分配是紧密联系的统一整体，在企业人力资源管理过程中发挥着非常关键性的作用。供电企业需创建完善化的员工绩效考核激励制度，真正地把员工绩效考核评价结果与企业的薪酬具体分配、岗位的调动任免及相关教育培训联系在一起，才能够促使薪酬激励制度中绩效管理的作用得到有效发挥。与此同时，要把绩效考核内容与最后的考核结果作为进行员工调动及相关工作调整的一个主要的参考标准，涉及重要岗位的聘任时应优先考虑高绩效的员工[1]。并且，需把最终的考评结果作为开展各项员工教育培训活动的重要参考资料，挑选优秀的员工来参加企业的系统化培训，对绩效考核不佳的员工查找弱项，进行针对性的提升培训，以促使广大员工的综合素质得到显著性的提升，为员工职业生涯发展做好规划引导。

2分析供电企业人力资源管理的现状及存在的主要问题

2.1在薪酬管理方面

就目前的情况而言，我国大多数电力企业采用的薪酬管理制度主要以固定工资为主要管理模式。在这种稳定的薪酬制度下，很难调动员工的积极性。供电企业尚未建立完善的薪酬管理制度，其考核方法相对简单。例如，除了固定工作之外，绩效考核占据了主要部分，而整体绩效考核并没有突出工作能力的考核[2]。人力资源管理者通常只考核员工的工作成果，不对工作人员的工作经过实行考核，导致员工没有积极的态度，工作效率得不到提升，降低了员工考取薪酬的积极性。在大多数企业，工资分配仍然不公平，供电公司也是如此。

2.2在绩效的管理方面

供电企业的人力资源管理主要包括绩效管理目标的缺失和绩效考核制度的不完善。绩效与薪酬管理的混合是现代企业人力资源管理的一个普遍问题。事实上，绩效管理，包括薪酬管理，不能把两者等同起来。绩效管理的目的不够明确，如大型电力企业如供电企业，容易形成指标量化。在大多数供电企业的绩效管理中，供电企业绩效考核的考核内容不够详细，考核范围不够，导致绩效考核不能反映员工工作的实际情况，对调动员工积极性、提高企业整体绩效有负面影响[3]。在现代企业中，人力资源绩效考核制度的不完善也是供电企业人力资源管理中存在的问题。事实上，大多数电力企业都存在较多的管理和生产部门，所以很多部门之间的沟通比较困难，缺乏统一的绩效考核指标会加重部门之间的沟通困难。目前，由于绩效考核体系的不完善，使得电力企业的考核效率低。

3实现薪酬与绩效管理的激励作用的措施

3.1构建合理绩效激励机制

3.1.1建立完善的绩效管理体系

首先，建立科学的指标体系，统一绩效指标和企业目标，并将其分解为企业职能部门和生产团队，将企业绩效与各部门和集团的绩效联系起来，将不同部门和集团的绩效联系起来。在完善指标体系的前提下，对关键层面进行指标设置，使员工绩效考核与企业效率相结合。

3.1.2完善员工、部门考核体系

完善部门考核制度，将企业效益目标分配到不同部门，将业务效率与部门管理联系起来，形成各部门联动效应。利用部门绩效促进员工绩效提升，形成与部门绩效和员工个人绩效挂钩的考核体系，以电力销售、工作安全、线路损耗等重要考核指标为考核指标，将员工薪酬挂钩，实现员工、部门、企业绩效的联动测试，建立完善的绩效考核体系[4]。

3.1.3加大对绩效考核的管理力度

我们要加强对企业的控制，明确考核的分配和管理，业务部门要按照考核指标跟踪管理，充分发挥考核部门的作用，把考核指标放在真实的地方。加强对考核过程的监督，督促各部门定期开展考核工作。跟踪月度、季度、年度监测结果，随时跟进考核完成情况，及时发现考核中存在的问题，及时提出解决方案，确保企业年度考核目标的实现。

3.2完善薪酬激励系统

3.2.1制定科学的收入分配制度，统一薪酬体系

按照国家电网制定的岗位工资制度，以岗位、技能、业绩作为收入分配的衡量标准。在工作薪酬的基础上，以技能和业绩为指导的薪酬制度应明确规定工作职责、岗位要求和基本工资。基本工资是工资的固定收入部分，主要由工作性质、责任的轻重和劳动强度决定[5]。

3.2.2将员工收入和岗位、技能和业绩挂钩

电力企业应根据自身的地位、技术水平和绩效，建立与其职业发展相适应的激励机制。一方面，员工的收入与他们自己的贡献挂钩，一方面与个人业绩和企业生产效率有关。重点岗位和重点人员的薪酬应给予更大的晋升空间，激发员工的积极性，通过绩效促进薪酬增长，促进员工职业发展。

3.2.3制定科学合理的福利激励体系

电力企业盈利能力不强，工资和奖金收入相对较少。因此，企业应制定科学合理的福利激励制度。电力企业应当坚持福利效益原则，将效益分为固定效益和可变效益两种。固定福利是为一般福利雇员，如保险、养老金等。可变利益主要针对核心人员和关键人员。对于负责不同项目的员工，要做好分类和分类工作，按照员工的层次分配福利，努力工作，得到更多，提高重点员工的福利水平。福利的分配应该是多元化的，不能是过度的现金化。现金福利可以增加员工当前的收入，但留住人才的长期计划是有限的。考虑到电力企業的艰苦、枯燥、危险、频繁的经营特点，要注重改善职工的生活环境，体现企业福利的舒适和温暖。

结束语

由于我国供电企业经营管理的特殊性，如项目分散、人员流动等，人力资源管理部门无法跟踪和管理员工。因此，企业应建立和完善绩效考核机制，制定科学合理的薪酬管理制度，发挥绩效薪酬激励等企业人力资源管理的作用，充分挖掘员工的潜力，促进企业的进一步发展。

参考文献：

[1]彭雪飞，熊秋华，张宝梅.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国管理信息化，2016，19（03）：106-107.

[2]李俊逸.供电企业如何实现薪酬与绩效管理的激励作用[J].东方企业文化，2015（20）：53-54.

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