范晓燕

摘 要：科學、合理的薪酬管理激励机制，能够有效激发员工的工作热情，提高他们对企业的忠诚度和归属感，进而提高企业的凝聚力和市场竞争力。当前，我国选煤企业的薪酬管理存在一些问题，影响了人员工作积极性的有效发挥。本文分析了当前我国选煤企业薪酬管理存在的问题，并探讨了优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略。

关键词：选煤企业;薪酬管理;激励机制;策略

在选煤企业人力资源管理中，薪酬管理作为重要的构成部分，与每位员工的切身利益息息相关，直接关系到企业的长远发展。科学、合理的薪酬管理激励机制，能够有效激发员工的工作热情，提高他们对企业的忠诚度和归属感，进而提高企业的凝聚力和市场竞争力。当前，我国选煤企业的薪酬管理存在一些问题，影响了人员工作积极性的有效发挥，因此，需要对这些问题进行认真细致的分析，并采取相应的优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略，才能更好的激发员工的工作积极性，促进选煤企业的稳定、健康、可持续发展。

1当前我国选煤企业薪酬管理存在的问题

（1）薪酬管理与分配方式单一。目前，从选煤企业的薪酬分配方式来看，企业薪酬对资本要素的参与，在分配上已有所重视和考虑，但是，对技术要素、劳动要素等的参与分配，却明显不够重视，大多数职工在企业的身份是单一的，取得薪酬的方式也比较单一。

（2）薪酬分配没有与岗位有机结合。许多选煤企业缺乏岗位性质、工作标准、工作环境、任职资格和岗位责任的细致分析和评价，没有形成对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素的规范评价，导致薪酬分配没有与岗位有机结合，薪酬分配没有全面反映职工的真实贡献，例如劳动者具备的知识、技能和实际贡献率等方面，缺乏相应的考核指标和标准，打击了很多有能力的员工的积极性。

（3）薪酬管理缺乏激励性。很多选煤企业的管理方式比较简单，对员工的劳动付出缺乏相应的反应，也不能够完全做到按劳分配。员工如果想提高薪酬待遇，只有提升职务，这样就会造成员工在工作中缺乏积极性。另外，在进行薪酬分配的时候，通常对于一些资历比较老的员工会给予更高的薪酬，这样就会影响青年员工的工作积极性，导致企业出现人才流失。

（4）薪酬制度没有考虑员工需求。在当前选煤企业管理工作中，人本性不强，薪酬制度没有考虑员工的各种需求，从而导致员工流失量增加，对企业未来的发展带来了较大的影响。部分选煤企业强调讲奉献，不重视薪酬在调动员工积极性中的巨大作用，没有与时俱进的整薪酬制度，以适应企业外部的市场大环境，从而导致了企业的员工外流、企业竞争力下降，给企业带来了不可估量的损失。

（5）薪酬分配受人为因素影响严重。部分选煤企业权力思维、权力意识从上至下蔓延，不会讨领导欢心的员工，无论多么能干，无论为企业做出多少贡献，其绩效考核结果仍然很低。部分选煤企业工资分配内控机制混乱，有令不行、有禁不止，克扣、截留职工工资、奖金，违规设立专项考核项目，滥发奖金、补贴，存在“吃空饷”人员，未按要求将工资分配信息向职工公开等。这种不良的风气，导致了大量优秀员工的流失。

（6）分配机制存在平均主义的弊端。目前，部分选煤企业在分配机制上，存在平均主义的弊端，没有充分的发挥出岗位工资制的作用，高技术岗位和低技术岗位工资差距不大，高劳动强度岗位和低劳动强度岗位工资差距也不大，干好干坏一个样，没有合理拉开不同岗位之间的工资差距，无法激发员工的工作积极性。

2优化选煤企业薪酬管理激励机制的策略

（1）实行岗位效益薪酬制度。在选煤企业内部，要结合企业生产的实际情况，对各级员工的薪酬进行专业性、动态性的调查，及时调整薪酬策略，坚持个人收入靠贡献的原则，使企业经济效益和员工收入相统一。充分考虑到工作岗位的复杂度、工作环境的艰苦度、工作劳动的强度和工作所要承担的风险，以及工作所需的知识、技能和能力，进行薪酬的设计，实现员工收入分配公平合理。

（2）根据岗位特点确定薪酬激励。要合理进行岗位设置，定员定额和岗位测评的基础上，针对员工和岗位的特性，找准激励点，以此形成科学、有效的激励机制。根据岗位特点确定薪酬，遵循按劳分配及全部要素参与分析的原则，同时还要向“苦、累、脏、险”等岗位的一线生产人员和关键岗位人员倾斜，对于企业领导和科技骨干等岗位津可以采用年薪制、股权激励等措施，对于责任重大、风险及技术含量高的岗位，工资的增量要重点分配，从而有效的提高薪酬分配的公平性。

（3）制定差异化的薪酬分配和激励方案。职称与工资直接挂钩，管理人员具备煤矿主体专业或工作对口大专及以上学历，取得中、高级以上专业技术职称的，绩效工资系数对应提高。设立技能津贴奖励机制，为激励职工“学技术、爱岗位”的热情，从被动学习到主动学习，让职工自觉提高自身技能水平。取得中级以上技能鉴定资格，并且从事工作与技能鉴定资格相符的，执行技能津贴。可有效提高员工对技能和自身能力提升的重视度，调动员工工作的积极性和主动性。

（4）根据员工需求制定多层次的激励措施。员工的需求是有差异的，对于低工资人群，奖金的作用十分重要。对于收人水平较高的人群，特别是知识分子和管理干部，晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度等，就显得更为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，做好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等，可能更为有效。少数关键岗位的职工在保障安全生产、提高劳动效率等方面起着重要作用，薪酬分配时要向他们适当倾斜，必须和一般职工有较大区别，才能起到激励作用。

（5）实现薪酬设计的透明化。选煤企业中，数量众多的一线工人是支撑企业发展的重要基础，应当实现薪酬设计的透明化，尽可能地让员工参与到薪酬设计当中。在制定新的薪酬制度时，要有一定比例的一线员工参与，倾听他们的心声，考虑他们的意见，采纳他们的合理建议。提高对广大一线岗位员工的津贴和补助，真正发挥薪酬激励机制的作用。同时，各级人员的薪酬，都应该与个人对企业的贡献挂钩，同时要受到有效的监督，避免部分领导徇私舞弊。

（6）薪酬分配合理拉开差距。薪酬的激励作用，就是按贡献大小，确定不同劳动报酬，杜绝平均主义。制定严格的绩效考核体系，要根据岗位的不同和各类人员的特点，分别制定考核标准和考核办法，并作为薪酬分配的依据，根据员工能力和贡献大小，确定不同的薪酬标准，使员工薪酬和实际贡献紧密挂钩，将物质奖励和精神奖励有效结合起来，鼓励员工多劳多得，避免平均主义的弊端。

综上所述，选煤企业要重视薪酬管理存在的问题，不断优化薪酬管理激励机制，制定有效的激励机制，让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，进而提高企业的市场竞争力，促进企业的可持续、健康发展。

参考文献

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