摘要：关键绩效指标法是目前企业最常用的一种设计业绩评价指标体系方法。本文对关键绩效指标的概念、业绩评价指标的设计原则和业绩评价指标的分解进行了简要介绍，并以财务部为例模拟建立了企业关键绩效指标，对企业业绩评价方法具有一定的参考意义。

关键词：关键绩效指标体系;KPI;企业业绩评价

中图分类号：F275文献识别码：A文章编号：

2096-3157（2020）17-0088-02

全面预算、精细化及全面风险管理是企业强化内部管理的有力抓手，被称之为管理“铁三角”。全面预算作为管理“铁三角”的重要组成部分，举足轻重。而全面预算的最终落地离不开企业业绩评价及考核。关键绩效指标（简称KPI）是现代企业绩效考核的重要手段，常被引入作为全面预算编制过程中的一个重要参考指标。

一、KPI基本概念

企业业绩评价，是指企业为了评价既定目标的实现程度，以及企业各个部门、各位员工对实现目标贡献程度进行评判的过程。业绩评价作为企业实施激励管理的重要依据，是全面预算管理的落脚点。做好企业业绩评价，建立绩效考评体系，可实现价值驱动，引导员工持续创造产出。

关键绩效指标（KPI），是影响企业绩效的关键指标，对企业当前和未来发展起关键作用，通过分析企业战略目标及企业关键成果领域绩效的特征，找出的最能有效影响企业价值创造的指标。最核心的思想就是企业在创造价值过程中，可以通过20%的关键指标来把握80%的绩效，只要抓住与企业战略目标实现关联最紧密的20%的关键绩效指标，就抓住了主要矛盾。

二、业绩评价指标设计的原则

企业各个责任中心的业绩评价指标设计，应该遵循下列原则：

1.与战略的相关性

指标体系的设计应该以战略目标为导向，以企业内部管理层级为基础，层层分解落实，将企业的战略目标细化分解为各级管理者的任务目标。这是一个从战略目标到关键成功因素再到關键业绩指标的过程，三者关系如同金字塔，如图1所示。

图1KPI与战略目标的关系

2.平衡互补

业绩评价指标体系的设计应坚持指标的均衡互补原则，指标之间建立相关联系，有机结合。如财务指标和非财务指标、定量指标和定性指标、外部指标和内部指标、长期指标和短期指标的均衡互补，不能为了一个指标而牺牲另一个指标。

3.目标一致性

企业的整体业绩指标要分解到各个战略业务单元，设计的指标如果有问题，将导致业务单元管理者在制定决策时的局限性，仅仅考虑本单元的利益，而牺牲其他单元的利益，乃至企业整体利益。设计指标体系应该最大限度的协调单元之间、部分与总体之间的利益冲突，使各业务单元与企业整体的战略目标保持一致。

4.系统性

评价企业业绩，多指标多角度衡量，综合评价整体情况。指标既要能高度概括，也要能辅助说明;既要有战略眼光，也要有战术布局。

5.可操作性

选取的各项指标应当容易被员工理解，资料的获取应简单方便，实施者比较容易操作，提高考核工作的效率，不能让考核占据大量的时间精力。

三、业绩评价指标分解

业绩评价指标可以从企业层面、部门层面和个人层面三个层面层层分解。

1.企业级关键指标

企业层的业绩评价，以企业整体为评价对象。首先要寻找企业的关键成功因素（CSF），实质上就是将企业战略目标进行具体化。企业级KPI的制定尤其重要，因为后续的KPI均根据企业级KPI来制定，若企业级KPI不合理，将导致后续可操作性差，甚至偏离初衷。企业应根据实际情况和发展战略部署制定企业的KPI，在制定时应进行深入调研、客观分析，多方验证。

2.部门级关键指标

部门层的业绩评价，是按照业务单元等标准，将企业整体分成若干个子业绩评价单元，并对其进行评价，是对企业整体业绩评价的分解、细化。部门层的业绩评价可以按照其特点和职责范围大小，划分为投资中心、成本/费用中心、利润中心等。

例如：将销售部门认定为利润中心，销售收入即外部销售取得的收入，销售成本根据财务部门的核算结果为准，将可控贡献毛利作为评价的依据，它反映了在利润中心负责人权限控制范围内合理利用资源的能力。可控贡献毛利=销售收入-变动成本-可控固定成本。

参考稻盛和夫利用阿米巴经营模式拯救日航的成功案例，按直升机进行单机核算，将每架直升机设定为利润中心，合理计算其在经营过程中的收入和成本。其中收入包括直升机销售、租赁、运营等分类，成本包括直升机销售成本、租赁成本和运营成本。销售成本为账面归集的各类费用化支出，租赁成本包括资产折旧、采购利息支出、保险支出等，运营成本包括直升机运营直接人工、直接材料、制造费用、维修费用等，在飞行部门的一般支出原则上列入直升机运营成本。

3.岗位级关键指标

个人层的业绩评价，可划分为领导层次及一般员工层次。对领导层次的业绩评价通常通过企业层面的业绩评价进行，如图2所示。

员工的绩效指标通常可以以下三个方面考虑：（1）企业的经营计划的任务与目标;（2）部门的工作任务;（3）员工的岗位职责。

通过将绩效指标逐层分解，最终落实到每个员工，可以让员工明确自己的工作任务和目标，开展和改进工作的途径，通过与薪酬挂钩，起到正向激励作用。

图2不同层级的绩效考核方式

四、以财务部为例模拟建立企业关键绩效指标

为了方便理解，以财务部为例建立一个企业层面、部门层面和个人层面的三级关键绩效指标业绩评价体系，如表1～表5所示。

五、其他应注意的问题

1.企业关键绩效指标业绩评价体系的建立不可一蹴而就，初步关键绩效指标业绩评价体系建立后，要进行试运行，试运行阶段要注意收集各个部门、员工的反馈意见，根据反馈的意见，进行进一步修改，不断完善;最终完成指标体系的建立。

2.关键绩效指标业绩评价体系中的每个关键绩效指标，都要有明确的含义，没有歧义，不论是个人还是企业的关键绩效指标，活动主体必须对其有控制作用。

参考文献：

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作者简介：王宁，供职于陕西航空产业发展集团有限公司。