张友棠 周忆

【摘要】基于高管团队断裂带与股权结构理论， 以2009 ～ 2018年我国沪深两市信息技术业混合所有制改革中所涉及的上市国企为研究样本， 采用DEA模型测度企业创新绩效， 实证检验高管团队任务断裂带与情感断裂带二者单独对创新绩效的影响， 并以混合所有制改革进程中的两个重要指标——股权集中度和混合股权制衡度作为调节变量， 验证其与高管团队断裂带对创新绩效的交互作用。 为了发挥高管团队任务断裂带对创新绩效的促进效应， 减弱情感斷裂带对创新绩效的抑制作用， 国有企业在混合所有制改革中应当合理安排股权结构， 增强高管团队知识整合。

【关键词】高管团队断裂带;创新绩效;混合所有制改革;国有企业

【中图分类号】 F230     【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2020）15-0035-8

一、问题的提出

十九大报告指出， 创新是引领发展的第一动力， 是建设现代化经济体系的战略支撑。 作为技术创新的主体， 企业在技术创新中的地位举足轻重， 企业创新能力的高低不仅决定了企业是否能在激烈的市场竞争中保持自我更新能力， 更关系到国家竞争力水平的高低。 企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地， 必须在产品、商业模式、生产技术等方面持续创新以创造竞争优势。 因此， 创新战略的实施及其绩效评估对于企业维持自身长远稳定发展发挥着关键性作用。 其中， 企业创新战略制定及其实施绩效受众多内外部因素的影响， 而高管团队在这一过程中处于至关重要的位置。

现有研究表明， 企业创新绩效会受到高管团队异质性的显著影响， 如年龄、性别、学历以及任职时间等， 而这些生理特征与认知特征的交叉联合， 会把整个团队分割为若干个内部同质、外部异质的子群， 将子群之间的界限定义为团队断裂带， 子群之间的差异程度则可以通过团队断裂带强度来表示。 一般而言， 可根据成员的特征差异将高管团队断裂带分为任务断裂带与情感断裂带两类， 前者是由高管成员的认知特征差异形成的， 后者是由高管成员的生理特征差异形成的。 在混合所有制企业中， 高管团队具有的特征差异会形成不同性质的团队断裂带， 进而对创新绩效产生不同影响， 但现如今仍缺乏从情感断裂带与任务断裂带两方面展开对高管团队断裂带与企业创新绩效之间关系的研究， 这也正是本文的突破口。

股权结构决定了企业控制权分布， 是公司治理机制运行的基础。 作为一种微观的企业制度结构， 不同的股权结构将对高管团队的构成与运行产生不同影响。 沈梁军[1] 研究发现， 股权集中度过高时， 大股东拥有绝对的话语权， 企业多元化水平无疑会明显下降。 杨林[2] 认为， 大股东持股比例的提高会对高管成员的年龄、任期等方面产生显著的负向调节效应。 杨慧军等[3] 则指出， 相比小股东而言， 在混合所有制企业中， 代表国有股权的大股东往往更加警惕创新活动失败所带来的切身利益减小与企业价值下降， 故其投资研发项目的意愿更弱， 从而对整个企业的创新战略决策选择产生不利影响。 因而， 本文在研究高管团队断裂带对企业创新绩效影响的基础上， 还将从股权集中度与混合股权制衡度两个维度出发， 探讨股权结构在高管团队断裂带与创新绩效关系之间的调节效应。

二、理论分析与研究假设

（一）高管团队断裂带与创新绩效

企业在资源有限的约束下获得长期竞争优势的关键在于创新。 企业高管团队在创新战略决策过程中占据重要地位[4] 。 根据相似相吸理论可知， 高管团队成员中存在的异质性特征往往会导致团队内部出现分割站队现象， 即团队断裂带。 将团队断裂带理论引入企业战略决策情境， 为深化高管特征差异研究提供依据。 现有研究发现， 高管团队断裂带是影响团队内部知识共享与信息交流的主要因素， 最终会影响企业创新绩效。 Cristina等[5] 发现， 高管团队断裂带能够通过影响团队战略决策的方向与质量从而对企业的创新绩效产生不同程度的促进作用。 周建等[6] 研究发现， 拥有留学经历的高管成员往往拥有更为丰富的跨国经营相关知识， 有助于提高企业的创新绩效。 叶蓓[7] 认为， 企业创新战略应当视为一个有多方参与合作的动态系统， 而参与方内部成员的差异性特征会对创新活动的开展产生不同影响。

根据Bezrukova等[8] 对团队断裂带的分类， 高管团队断裂带可以分为团队任务断裂带与团队情感断裂带， 前者与任务处理和信息加工相关， 涉及高管成员教育背景、任职时间等指标， 后者则与社会分类和情感相关， 涉及高管成员年龄、性别、种族等指标。 在混合所有制企业中， 高管团队具有的特征差异会导致不同类型团队断裂带的形成， 进而对企业创新绩效产生不同的影响， 但现如今仍缺乏从情感断裂带与任务断裂带两方面展开对高管团队断裂带与企业创新绩效之间关系的研究。

（二）高管团队任务断裂带与创新绩效

高管团队任务断裂带是指团队成员的某些特征存在的差异导致成员之间与工作相关的知识和观点也有所不同， 从而形成多个子群的现象。 混合所有制企业高管团队任务断裂带体现了子群间知识差异， 可从两方面考虑其对企业创新战略实施效果的影响。

一方面， 基于认知资源的视角， 与工作相关的成员特征的多样性能够显著提高高管团队内部认知资源存量， 进而有助于成员之间整合差异观点、提高思维柔性[9] 。 因此， 高管团队任务断裂带的存在能够促使高管成员在发表意见和做出战略决策的过程中发挥自己的专业和特长， 进而通过完善的分析与思考确保目标任务的完成， 子群间认知特征差异化能够为企业带来更为丰富的战略决策资本， 子群之间能够通过高效的团队互动进行高质量的信息沟通， 由此提高决策效率[10] 。 另一方面， 基于高管团队的行为整合理论， 尽管高管团队任务断裂带可能会引发成员情感冲突， 导致团队凝聚力有所减弱， 但并不会影响子群间的信息交流。 这是因为隶属于不同子群的高管成员对彼此之间存在的特征差异认知十分清晰， 能够更好地容忍和接受观点多样性， 他们往往愿意跨越任务断裂带的束缚， 并以一种“求同存异”的态度对待彼此， 实现高效的信息共享与集体互动， 从而有利于实施企业创新战略[11] 。 由此， 本文提出：

H1： 混合所有制企业高管团队任务断裂带强度对企业创新绩效具有显著促进作用。

（三）高管团队情感断裂带与创新绩效

高管团队情感断裂带是指团队成员的先天生理特征存在的差异导致成员之间形成多个子群的情形， 这些包括年龄、性别和种族等的生理特质本身难以改变， 且能够立刻被其他成员感知到， 由此造成情感上难以共鸣和情感断裂情况出现。

不同生理特征所形成的情感断裂带如同一条无形的鸿沟， 往往会将高管团队划分为一个个子群， 子群之间充斥着排斥与敌意， 极易激发矛盾， 进而导致高管团队凝聚力大大降低， 不利于知识整合， 而知识是否能够在团队决策之中发挥应有的价值， 将决定团队的战略决策质量和绩效的好坏。 于晓敏等[12] 研究发现， 知识共享对创新绩效存在显著的正向影响， 这一关系在企业层面尤为显著; 朱明秀等[13] 提出， 知识能够通过在个体之间的交换与整合来提高其利用效率， 并产生显著的知识叠加效应。

从高管成员年龄的角度来看， 相较于年龄较大的管理层， 年轻的高管在工作上更具备创造力和热情， 尝试新鲜事物的意愿也更为强烈， 因此会加大对企业创新项目的投入。 因此， 当高管成员之间年龄或性别的差别较小时， 成员意见也更可能趋于一致， 不利于产生更多创新性观点， 从而影响企业创新战略的决策与实施。 从高管成员性别的角度来看， 相对男性高管而言， 女性高管做事更加细腻保守， 这样的差异在能够帮助团队从更多的角度考虑问题的同时， 也会影响企业创新活动与多元化经营等方面[14] 。 基于同类相聚的社会学理论， 高管团队成员一般会根据其他成员本身的个人生理特征来形成对该成员的情感反应， 这一先入为主的认知往往意味着武断与偏见， 可能会对团队内部沟通与交流产生不利影响[15] ， 从而降低企业创新战略决策质量。 因此， 高管团队情感断裂带的存在导致成员之间的知识共享与信息沟通受阻， 对企业创新绩效产生不利影响。 由此， 本文提出：

H2： 混合所有制企业高管团队情感断裂带强度对企业创新绩效具有显著抑制作用。

（四）股权集中度的调节效应

股权集中度是衡量企业股权分布状态的主要指标， 是指企业股东因持股比例不同而呈现出的股权集中程度的量化指标， 直接影响到企业战略决策。

Ireland等[16] 认为， 公司的股权集中度过高会导致管理层行为被过度干预， 使其管理效率降低， 并抑制了管理层对制定与实施企业创新战略的动力。 Garcia-Meca和Snchez-Ballesta[17] 指出， 股权过度分散使得对管理层行为的监督力度较为薄弱， 增强了管理层的自利动机， 同样会降低管理层的创新动力。 因此， 股权结构会影响企业管理者的战略决策。 在西方现代企业管理制度背景下， 其两权分离的治理模式较为成熟， 而相比而言， 我国企业中的大股东往往包括一部分高管团队成员， 企业治理机制尚待完善。 基于控制权理论， 权力配置机制是影响公司战略决策的主要因素之一， 具有控制权的高管成员能够影响甚至操纵组织决策进程。 在企业战略决策中， 占据控制地位的大股东往往拥有更大的话语权， 并更可能偏向于与其认知相近的子群的观点， 反而对其他理智有效的声音加以压制， 也正因如此， 其他子群成员可能迫于大股东的意愿偏向调整自身观点， 导致极端化决策和“一言堂”等不良现象的产生， 最终高管个人特征多样性的优势被大大弱化， 而生理特征差异性所带来的固有偏见更为强化， 最终不利于企业创新绩效的提高。 由此， 本文提出：

H3a： 股权集中度与高管团队任务断裂带对创新绩效的影响存在交互作用， 且股权集中度削弱了高管团队任务断裂带对创新绩效的正向影响。

H3b： 股权集中度与高管团队情感断裂带对创新绩效的影响存在交互作用， 且股权集中度强化了高管团队情感断裂带对创新绩效的负向影响。

（五）混合股权制衡度的调节效应

混合股权制衡度指的是国有股东与非国有股东之间的股权性质不同而出现内部牵制的状态， 适当的股权制衡状态能够有效避免企业战略决策中出现“一股独大”的现象， 进而约束大股东的利益侵占行为。 其中， 国有股東包括国家控股企业、国有法人控股企业以及国有资产管理机构等， 非国有股东主要是指民营企业。

由于各个高管所代表的股权性质不尽相同， 他们的风险观、价值观和利益诉求等方面可能存在差异。 对于代表国有股东的高管而言， 他们在进行战略决策时往往出于自身行政升迁的目的， 更加倾向于能够在其有限的任期内收效明显， 因而会出现一定的战略短期化现象， 而代表着非国有股东的高管成员则更多地考虑非国有股东的战略利益需求， 相对而言更加注重长期收益， 因此代表非国有股东的高管风险偏好要比前者小。 正因如此， 当国有大股东所持有的股权比例远大于非国有股权时， 非国有大股东往往需要通过合作才能增强其在战略决策进程中的发言权， 这在一定程度上打击了股权较小一方的决策积极性[18] ， 且可能会抑制高管的知识整合行为。 反之， 当非国有大股东的股权比例能够与国有大股东相抗衡， 甚至于超过国有股权时， 非国有股东更有资格主导企业战略决策， 则企业更愿意采取更能代表长期利益的创新战略， 此时创新绩效较高。 因而当国有股权占比较大时， 即混合股权制衡度较高时， 高管团队任务断裂带的创新绩效促进效应变得更不显著， 反而加剧了情感断裂带对企业创新绩效的削弱作用。 由此， 本文提出：

H4a： 混合股权制衡度与高管团队任务断裂带对创新绩效的影响存在交互作用， 且混合股权制衡度削弱了高管团队任务断裂带对创新绩效的正向影响。

H4b： 混合股权制衡度与高管团队情感断裂带对创新绩效的影响存在交互作用， 且混合股权制衡度强化了高管团队情感断裂带对创新绩效的负向影响。

三、样本选择与研究设计

（一）样本选择与数据来源

行业类型是高管团队断裂带的重要影响因素， 更是企业创新战略选择与实施的重要因素。 为了排除行业环境对研究对象的影响， 并保证数据的合理性与连贯性， 本文选取创新活动较为活跃且极为重要的信息技术业作为研究对象。 2003年国有资产监督管理委员会成立， 国有企业之间的交叉持股行为逐渐增多， 我国上市公司的股权结构等信息披露质量也不断提高， 为本文研究提供了可靠的数据来源。 具体而言， 本文将2009 ～ 2018年我国沪深两市信息设备制造业的上市国企作为样本， 由于这些国企的大量流通股为民营企业与私人所持有， 实际已是混合所有制企业， 因此本文基于以下原则对所选样本进行筛选与处理： ①剔除样本期间被特别处理（ST、?ST）的公司， 原因是这些陷入财务困境的公司会受到媒体的异常关注， 同时其自身风险较高， 会影响研究结论的普适性和可信度; ②剔除上市时间未满1年的公司; ③剔除高管团队成员特征、专利等变量相关数据缺失的上市公司; ④剔除数据缺失的公司样本; ⑤为避免异常值的影响， 对获取的数据进行上、下1%的缩尾处理。 最终， 本文得到32家信息技术业上市国企587个样本数据。

本文的股权集中度相关数据来自于CSMAR（国泰安）数据库， 混合股权制衡度相关数据来自于公司年度报告中所披露的前十大股东， 并通过八爪鱼软件爬取和收集公司官网、巨潮资讯网等互联网数据进行补充， 手工整理及确认每个企业前十大股东的高管成员比例， 及其股权性质与持股比例。 其他财务数据来源于CSMAR（国泰安）数据库和Wind（万德）数据库， 并运用Stata 14.0软件进行数据处理与回归分析。

（二）变量定义

1. 被解释变量。 本文的被解释变量为创新绩效（INNO）。 该变量是以R&D人员全时当量与R&D经费内部支出作为创新投入变量， 以新产品销售收入、发明专利作为创新产出变量， 由DEA模型测算而得。

2. 解释变量。 本文的解释变量为高管团队断裂带， 具体包括任务断裂带与情感断裂带。

（1）高管团队任务断裂带（TRFau）。 本文借鉴Hutzschenreuter和Horstkotte[19] 对任務断裂带的定义， 将高管成员的任期与学历作为划分高管团队任务断裂的依据。 其中， 前者为连续型变量， 采用高管在其团队中的任职时间来衡量; 后者为类别变量， 包括博士、硕士、本科、大专以及大专以下五个类别。

（2）高管团队情感断裂带（BDFau）。 现有研究通常采用高管年龄、性别以及种族等生理特征指标作为情感断裂带的衡量标准[20] 。 然而， 考虑到本文仅对混合所有制改革后的国有企业高管成员进行研究， 种族差异较小， 故本文不考虑该项， 而采用高管成员年龄与性别作为情感断裂带的衡量指标， 前者为连续型变量， 后者为类别变量。

基于高管团队任务断裂带与情感断裂带的定义， 本文参照当前主流的断裂带测度方法， 采用Lau和Murnighan[21] 所提出的二分模式， 仅将高管团队视为因断裂带分隔而成的两个子群， 且单个子群人数均不小于2， 同时借鉴Thatcher[22] 的相关计算公式即Fau算法。 具体公式如下：

其中：xjik是指在二分模式下第k个子群中的第j个成员的第i个指标的数值;   是指整个高管团队的第i个指标的平均值;    是指第k个子群的第i个指标的平均值;   是指二分模式下第g个团队断裂带中的第k个子群的成员数量; Faug是指第g个团队断裂带强度， 取值范围为[0，1]， 该数值越大， 说明断裂带强度越大。

考虑到本文选取的同一个维度内测度指标既包括连续型变量， 也包括类别变量， 为保证数据的可比性和科学性， 对包括高管成员任职时间与年龄在内的连续性变量数据进行归一化处理， 并参照Thatcher等[22] 的研究， 按一定的处理方法将包括高管成员学历与性别在内的两个类别变量进行缩放后回归， 具体而言， 使包括高管成员学历与性别在内的两个虚拟变量在个数与间隔上保持一致， 前者设为5， 后者设为1。 此外， 由于我国上市公司的独立董事及监事在公司实际战略决策中的作用较小， 故在计算高管团队断裂带强度时不考虑独立董事与监事。

3. 调节变量。 一是股权集中度（POWER）。 采用第一大股东持股比例对企业股权集中度进行衡量， 用于反映企业大股东的控制权掌控程度， 该数值越大， 表明股权集中度越高。 二是混合股权制衡度（CR）。 借鉴Patel和Cooper[18] 的衡量方法， 将公司股权分为国有股东股权与非国有股东股权， 前者是指国有资产管理机构及国有控股企业所持有的股权， 后者则包括民营企业与个体私人所有的股权， 具体计算公式如下：

其中， p是指国有企业中前十大股东中作为少数股权代表的非国有性质股份所占比例。

4. 控制变量。 参考现有文献的常用做法， 本文选取的控制变量包括： ①企业规模（SIZE）， 采用企业资产总额的自然对数表示。 ②企业成长性（GROW）。 处于高速成长期的公司更愿意进行创新投入， 采用主营业务收入增长率表示。 ③企业盈利能力。 企业盈利能力较差时， 经营风险和资金压力都随之增大， 企业更愿意选择保守的生产经营性投资， 创新能力将大打折扣。 本文采用前一年度的净资产收益率（ROA）、当年的营业利润率（OPR）衡量企业盈利能力。 ④企业融资约束水平。 当企业融资约束水平较低时， 企业能够以更小的代价获得资金， 创新活动的进行和持续也比较顺畅， 有利于提高企业创新绩效。 本文借鉴Lamont等[23] 的做法， 通过构建KZ指数衡量企业融资约束水平， 该指数越大， 企业融资约束水平越高。 ⑤企业偿债能力。 考虑到企业技术创新活动投资金额大， 且资金回收周期较长， 而且由于自主创新活动的高风险特征导致投资回报存在高度的不确定性， 因而偿债能力较强的企业更有底气也更有能力去从事高风险的自主研发活动， 进而有利于创新绩效的提高。 本文采用当年度的资产负债率（DEBT）、短期债务比（SD）衡量企业偿债能力。 ⑥年度哑变量（Year）。 考虑到样本期间为2009 ～ 2018年， 本文设置年度哑变量以控制时间因素的影响。

（三）模型设计

根据上文的理论分析和研究假设， 为分析高管团队任务断裂带与情感断裂带对企业创新绩效的影响， 本文设计了模型（1）、（2）以验证H1和H2：

其中， β0为常数项， βi（i=1，2，…，8）为待估参数， ε为随机干扰项。

为了检验股权集中度的调节效应（H3a和H3b）， 在模型（1）、（2）的基础上引入股权集中度与高管团队断裂带的交乘项以构建模型（3）、（4）：

同样地， 为了检验混合股权制衡度的调节效应（H4a和H4b）， 在模型（1）、（2）的基础上引入混合股权制衡度与高管团队断裂带的交乘项以构建模型（5）、（6）：

四、实证检验与结果分析

（一）描述性统计

本文主要变量的描述性统计结果如表1所示。 由表中结果可知： ①创新绩效（INNO）的均值和标准差为0.821、1.234， 说明不同样本公司之间的创新战略决策意愿与实施效果存在顯著差异， 这也是本文研究的重要前提。 ②高管团队任务断裂带（TRFau）与情感断裂带（BDFau）的标准差分别为0.564、0.539， 意味着我国信息技术业上市国企高管成员在性别、年龄、学历和任期等方面差异均较大。③从控制变量的角度来看， 公司资产规模（SIZE）、资产负债率（DEBT）等控制变量的最大值和最小值的差异均很大， 说明不同样本公司之间在资产规模、偿债能力等方面的情况存在较大不同。

此外， 本文采用Pearson相关分析对解释变量及控制变量两两之间的相关关系进行检验， 结果（略）表明各变量间不存在严重的共线性问题。 与此同时， 由于方差膨胀因子（VIF）的数值均小于5， 进一步排除了各变量之间存在多重共线性的可能。

（二）回归结果分析

本文运用Stata 14.0软件， 采用固定效应模型对模型（1） ～ （6）分别进行固定效应多元回归分析， 分析结果如表2 ～ 表3所示。

1. 高管团队断裂带对创新绩效的影响。表2中模型（1）的回归结果显示， 高管团队任务断裂带（TRFau）的回归系数显著为正， 说明任务断裂带与企业创新绩效呈正相关关系， 支持了H1。 根据前文对高管团队任务断裂带的创新绩效促进效应的机理分析， 并结合回归结果， 我们可以合理推知： 因高管成员的认知特征差异化所产生的团队任务断裂带能够为企业战略决策带来更丰富、多角度的观点， 并进行高质量的团队互动， 进而提高企业创新战略绩效。 模型（2）的回归结果显示， 高管团队情感断裂带（BDFau）的回归系数显著为负， 说明情感断裂带与企业创新绩效呈负相关关系， 支持了H2。 根据前文的理论分析， 本文得到合理的研究结论： 因高管成员的生理特征差异化导致的团队情感断裂带会使得不同子群存在对彼此的偏见， 不利于成员之间的知识共享与信息沟通， 进而对企业创新绩效产生不利影响。

2. 股权集中度的调节效应。 表3中模型（3）的回归结果显示， 高管团队任务断裂带与股权集中度的交乘项（TRFau×POWER）的回归系数在1%的水平上显著为负， 说明相比较低的股权集中度， 当股权集中度较高时， 高管团队任务断裂带对企业创新绩效的促进作用变得更不显著， 与本文H3a预期相符。 模型（4）的回归结果显示， 高管团队情感断裂带与股权集中度的交乘项（BDFau×POWER）的回归系数在1%的水平上显著为正， 说明股权集中度对高管团队情感断裂带与创新绩效之间的关系具正向调节作用， 即验证了本文H3b。 另外， 高管团队任务断裂带（TRFau）的回归系数仍然在1%的水平上显著为正， 而高管团队情感断裂带（BDFau）仍然显著为负， 均未发生根本性改变， 进一步验证了H1和H2。

基于前文对股权集中度调节效应的理论分析， 本文得到以下研究结论： 股权集中度过高会导致极端化决策和“一言堂”等不良现象的出现， 不利于高管成员在战略决策中发挥其认知特征多样性的优势， 反而会加剧其生理特征差异性所导致的固有偏见和刻板印象， 最终对企业创新绩效产生显著的不利影响。

3. 混合股权制衡度的调节效应。 由于篇幅限制， 回归结果略。 模型（5）的回归结果显示， 高管团队任务断裂带与混合股权制衡度的交乘项（TRFau×CR）的回归系数在1%的置信水平下显著为负， 说明相比较低的混合股权制衡度， 当混合股权制衡度较高时， 高管团队任务断裂带对企业创新绩效的促进作用变得更不显著， 与H4a预期相符。 模型（6）的回归结果显示， 高管团队情感断裂带与混合股权制衡度的交乘项（BDFau×CR）的回归系数在1%的置信水平下显著为正， 说明了混合股权制衡度对高管团队情感断裂带与创新绩效之间的关系具正向调节作用， 即验证了本文H4b。 另外， 高管团队任务断裂带（TRFau）的回归系数仍然显著为正， 而高管团队情感断裂带（BDFau）仍然在1%的置信水平下显著为负， 均未发生根本性改变， 进一步验证了H1和H2。

基于前文对混合股权制衡度的调节效应理论分析， 本文得到以下研究结论： 混合股权制衡度过高会导致非国有股东的决策积极性降低， 抑制了高管成员的知识整合行为， 且国有股东更加倾向于选择短期见效的企业战略， 不利于企业创新绩效的提高， 因此混合股权制衡度负向调节了高管团队任务断裂带的创新绩效促进作用， 反而加剧了情感断裂带对企业创新绩效的负向影响。

（三）稳健性检验

为了增强研究结论的稳健性， 本文通过以下几种方法进一步对回归模型进行相应的实证检验： ①对于创新绩效（INNO）变量， 采用企业年专利数量、研发投入与营业收入的比值等方式进行度量， 并将其代入模型（1） ～ （6）中进行固定效应回归分析。 结果（略）表明， 主要解释变量的回归系数均未发生方向上的根本改变， 说明研究结论是稳健的。 ②对包括高管团队任务断裂带（TRFau）、高管情感断裂带（BDFau）、股权集中度（POWER）以及混合股权制衡度（CR）在内的解释变量和控制变量滞后2期进行回归分析， 其结果与前文中滞后1期结果无显著差异。

五、对策与建议

本文以2009 ～ 2018年我国信息技术业混合所有制上市公司为研究样本， 实证检验了高管团队断裂带与企业创新绩效的关系， 以及股权集中度与混合股权制衡度的调节效应。 基于本文研究结论， 分别从以下几点出发， 提出相应的对策与建议。

（一）人才的选拔与配置

高管成员中存在若干个因其认知特征多样性所产生的团队任务断裂带和因生理特征异质性所形成的情感断裂带， 上市公司应明确不同性质的断裂带对企业战略决策所产生的影响是截然不同的。 因此， 上市公司在选拔高级管理人员时， 不仅应考虑拥有不同任职经历和教育背景的人才， 以促使企业在创新战略决策进程中能够有更多不同视角的观点参考， 还应当使人员构成尽可能地在年龄与性别等传统社会属性上维持平衡， 避免发生因高管成员生理特征差异产生的固有偏见而形成“站队”现象， 或者是优势团队遭到切割， 这无疑会对企业创新绩效产生不利影响。

（二）创新战略的选择

在企业选择创新战略时， 上市公司应当考虑混合所有制改革的影响， 尤其要关注在股权结构上带来的变化。 本文研究结论表明， 股权集中度过高不仅会弱化高管团队任务断裂带对创新绩效的促进作用， 更会加剧情感断裂带对创新绩效的负向影响。因此， 对于上市国企而言， 应该有效控制混合所有制改革的开展， 平衡高管团队断裂带和股权集中度的双重作用， 避免股权集中度过高而抑制企业创新， 更好地开展创新活动。

（三）混合股权制衡状态的合理保持

从国有与非国有股权制衡的角度来看， 一方面， 由于代表不同股权性质的高管进行充分的知识共享与整合才能有效提高创新绩效， 因此上市国企可以适当提高作为少数股权代表的非国有股东的创新战略决策话语权以激励其创新动力， 而不是选择“一刀切”地严格按照股权比例来安排非国有股东的创新战略决策权; 另一方面， 在我国混合所有制改革的大背景下， 当非国有大股东股权增大时， 控制权争夺可能变得空前激烈， 这可能会加剧高管之间的利益冲突， 不利于增强企业创新绩效， 因此上市公司在提高非国有股东的创新战略决策话语权的同时， 也应保持合理的混合股权制衡状态。

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