刘 晖，刘婷婷，闫 萍，王学强

(1.沈阳航空航天大学 a.经济与管理学院，沈阳 110136;b.人力资本应用研究所，沈阳 110136；2.内布拉斯加大学 商学院，美国 林肯 68508)

航空应急救援是一个国家处置自然灾害、紧急情况的重要能力。在航空救援领域，具备完善的航空器不是唯一的必备条件，地面的保障设施与专业的人员队伍也是航空救援领域快速发展的条件之一。我国构建航空应急救援体系的一个当务之急就是要建设一支高素质的、具有创新意识、能吃苦、忠于职守的航空应急救援队伍，而通用航空作为国家航空应急救援的一支重要力量，亟需发挥其提供大量训练有术的飞行员及技术、管理人员的重任。正如刘大响院士所述：到2035年左右，通用航空需要为我国培养数以百万计持证通航飞行员，成为我国国防和应急救援管理飞行员的战略储备力量[1]。在林毓铭学者的研究中也提到了由于航空救援体系不论在管理还是在专业性上都具有较高的难度，所以招募和留住技术强、综合能力强的新生代员工成为重中之重的任务[2]。

通用航空在我国真正的快速发展是在2014年以后，尤其是国家低空领域开放试点展开后。但通用航空大多隶属民营企业，由于低空开放领域少、基础机场设施及保障的短缺等因素的制约，我国通用航空员工从待遇到社会地位与民航公司相比都存在很大差距，在内部对员工的要求也较其他行业高很多[3]。航空应急救援时，所需的专业化知识和技能各有不同，加之航空应急救援保障链路长[4]，所以对人才的需求更加紧急。现在航空救援领域的人员招聘难，留住人员更难。不仅高素质员工数量少，现有员工也存在不断流失的危险，员工跳槽现象频繁出现。因此，如何提高员工、尤其是通用航空公司新生代员工的职业使命感、组织承诺成为通用航空快速发展必须面对的重要议题。

工作重塑是指为了让自己的意向、兴趣以及动机与工作保持一致性，员工自主地改变工作特征，是职业使命感的重要引擎。在实际工作中，新生代员工在日常工作中，经常会伴随着工作重塑行为，比如说项目经理在收到项目需求时，会让UI设计师根据自己的要求加上设计师的想法对设计图进行合理的修改。工作重塑产生作用的前提不仅仅在于员工能力，还在于员工是否有足够的责任感，这种对责任的认知过程也必然会对工作重塑作用过程产生重要的影响。因而，在工作重塑与组织承诺中间一个必不可少的因素就是员工的职业使命感。通航企业的骨干力量主要是40岁以下的员工，所以本文按学术界常用的惯例，把1980年定为新生代的分界点，把工作重塑作为自变量，以东三省通用航空公司1980年以后出生的员工为研究对象，揭示职业使命感在工作重塑与员工组织行为之间的作用机制，为我国航空应急救援管理体系建设、通用航空的人才储备研究探索新视角。

1 研究假设

1.1 工作重塑与组织承诺

在对工作重塑以及组织承诺进行大量的文献研究后，发现工作重塑一直是近几年研究的热点问题，许多研究者都将其作为个人和组织行为的一种重要影响因素。研究结果发现工作重塑对工作投入、满意度以及组织承诺具有正向的影响。在Ghitulescu的研究中，个体的工作重塑对工作满意度以及组织承诺具有积极的影响，同时发现工作重塑提高了个人绩效以及减少了员工的缺勤率[5]。在学者Berg等的研究中也发现工作重塑对员工组织行为具有正向的影响[6]。员工的组织承诺研究主要是从员工是否能在组织中实现自身的价值方面开展，这类员工往往不会完全按部就班地按照工作描述进行工作，他们对特定的工作更喜欢发挥自身的主动性，而工作重塑的出现正好满足了他们的需求。组织承诺是指员工对组织的忠诚度，影响组织承诺的前因变量一般来自于情景因素、管理者的因素和员工个体因素三方面。

基于此，本研究认为通航企业可以通过对工作的重塑让新生代员工实现自我价值，能够更加积极地为组织效劳，进而能在通航企业内部形成一个高效的、积极的氛围。Wrzesniewski等人在既有的研究基础上首次提出了工作重塑的概念，并且提出了三个维度。但是在实际工作中，工作重塑的三个维度是交叉进行的，密不可分的，所以本文将工作重塑作为一个整体进行研究。但是在以往的研究中很多学者将工作重塑的维度分开，分别研究了他们对员工满意度、自我价值以及组织承诺的影响。首先，通过认知重塑新生代员工可以认真思考工作对自身的积极意义，并且从中发现工作对自身满意度和幸福感的重要价值[7]；其次，新生代员工在进行任务重塑这种更为外显的工作设计方式时，在对工作任务范围和内容的选择上会充分结合自身的专长和优势，优先完成自认为有重要价值的任务[8]，这有助于提高他们对现有工作的认可和重视，从而增加他们的组织承诺。最后，新生代员工可以通过关系重塑增加同事之间的和谐，离开企业的概率也会大大降低。由此可见，工作重塑的各个维度对组织承诺均具有正向影响，也符合我们前面将工作重塑作为一个整体的思想。为此，本文做出以下假设：

H1：工作重塑对员工组织承诺行为具有正向影响关系。

1.2 工作重塑与职业使命感

工作重塑是指员工为了获取工作意义感和使命感，在传统的工作设计的基础上，将自己的爱好、热情以及动机添加到工作任务当中的一种积极的行为。而职业使命感是指个体将从事的职业视为生命的意义与乐趣，以实现自我价值和服务社会为动力的一种信念。在整理工作重塑与职业使命的文献过程中发现，西方学者更致力于对生活的意义感、工作以及自身幸福感和职业使命感的研究，他们之间具有正向的影响关系。而工作投入和个人优势又对职业使命感有积极的影响，并且也有研究发现员工对个人优势的运用可以显著地预测是否具有职业使命感。员工的工作重塑行为有利于发挥员工的个人优势，并且能够提高工作的满意度。新生代员工面对复杂多样的工作任务，可能更容易产生工作重塑的行为，因为这满足了员工自主性需求，增强了员工工作价值感。由此可以推测工作重塑可能会影响职业使命感。基于此，我们预测工作重塑对职业使命感具有积极的正向影响，并提出以下假设：

H2：工作重塑对职业使命感具有正向影响关系。

1.3 职业使命感与组织承诺

在职业使命感中，员工可以体会到个人的意义感和目的感，并且会发现他们与自身的价值一致，Neubert等人认为职业使命感会对个体的工作满意度和组织承诺有积极的正向影响， 同时职业使命感与工作满意度对组织承诺具有显著的正向交互作用，职业使命感和工作满意度双高状态时，个体的组织承诺最高；即使所从事工作是不太令人满意的，但是具有较高职业使命感的员工也会产生较高的组织承诺，即职业使命感与员工工作满意度、组织承诺等有密切关系。赵小云等发现职业使命感能够积极地影响组织承诺[9]，而缺少职业使命感的驱动很可能会加重员工的跳槽现象。反之，如果新生代员工具有高使命感，他可以在现在的企业中实现自我价值并从中获得充实感，那么他对工作满意度和组织承诺也会随之提高。根据上文分析，本文提出假设3：

H3：职业使命感对组织承诺具有正向影响关系。

1.4 职业使命感的中介作用

职业使命感包含工作价值感、目标驱动力以及亲社会动机三种成分。根据自我决定理论，人们一生中必须持续满足自主、胜任和关系三种基本心理需求。当自主、胜任和关系三种基本心理需求得到满足后，进而会产生高水平的创造力与建言行为[10]。而工作重塑能够使员工对于自主、胜任和关系的基本心理需求得到满足，进而促使员工将对外部目标的认同转化为内部动机。员工的工作重塑行为会更好地发挥自主性，对工作任务更具有积极性和使命感，有利于员工体验到较高水平的控制感，进而满足员工胜任需求，使员工获得一种基于目标的驱动力[11]。而实证研究也表明，员工可以通过任务强化、工作扩展、角色重构三种策略追求职业使命感。因此，通过工作重塑，人们可以将个人价值、职业使命感与工作融合在一起，从而体验工作中的快乐和意义[12]。而当员工的工作重塑行为被领导所认同与支持时，会倾向于认为是主管对自身的重视，从而获得一种归属感，这不仅满足了员工关系需求，而且调动了员工的亲社会倾向。基于上文分析，本文提出假设4：

H4：职业使命感在工作重塑与组织承诺的关系中起到中介作用。

本文构建的理论模型见图1。

图1 理论模型

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究利用调查问卷的方法，分别对东北三省通用航空公司的员工采取抽样调查。一部分问卷通过实地发放问卷的方式,增加了问卷的可信度；还有一小部分通过电子版，在网上填写问卷的形式收回。调查问卷一共发出500份，其中回收的有效问卷 374份，有效率为74.8%。

2.2 样本描述统计

374份有效问卷中，男员工占53.4%，女员工占46.6%，男女比例相对均衡。员工的年龄分布：小于18岁的员工有1人，19 岁至 24 岁的员工有 86 人，25 岁至 30 岁的员工有 217 人，31 岁至 36 岁的员工有 62 人，37 岁的员工有 8 人，他们分别占总样本调查人数的 0.27%、22.99%、58.02%、16.58%和 2.14%。可见，新生代员工群体中，25 岁至 30 岁(出生在1987 年至 1992 年期间)的员工比例最大，其次是19 岁至 24 岁的员工，这也验证了本文把新生代员工作为研究对象的合理性。

在教育程度上，主要是按照高中、专科、本科、研究生等四个阶段进行分类，得到的比例分别是10.03%、15.99%、71.54%和 2.44%。根据各个年龄段所占的比例可以看出，专科和本科的员工较多，也说明了在通航企业中的大部分员工都具有较高的学历和教育水平，这也符合新生代员工的特点。

在职位划分上主要分为底层员工、初级主管、中层管理者、高层管理者等四个，他们的占比分别是81.24%、11.84%、5.64%、1.27%。根据这个结果可以看出，新生代员工的层级在基层员工与初级主管中占的比例最大，这也说明了本文将会聚焦于初级主管和底层新生代员工的工作重塑与组织承诺的研究。

工作年限主要有2年以下、3～6年、7～10年以及10年以上这几个层级，他们所占比例分别是45.7%、29.2%、11.5%、13.6%。

3 问卷数据分析与假设检验

3.1 问卷选择及信效度分析

本文选取的都是信度较好，并且经过国内外学者实证研究检验的量表。具体内容如下：

(1)工作重塑

工作重塑使用的是Tims和Bakker研制的量表，该量表共包含21个题项。在本文中把工作重塑做一个整体变量进行研究，由于本文目的是探讨通用航空新生代员工工作重塑对职业使命感与组织承诺关系的影响，所以结合本文的研究内容对工作重塑的信效度进行重新测量，得出的系数是0.81，结果与研究标准相符合。

(2)职业使命感

职业使命感的量表选取的是 Dik开发的量表，一共12 道题目，采用里克特5点计分法。得分由1到5，职业使命感的高低根据得分结果从小到大排列。经过文本对职业使命感信度的重新测量，得出的系数是0.89，符合研究标准。

(3)组织承诺

组织承诺问卷选取国外学者 Meyer 和 Allen的量表，共 18个题目，量表采用里克特5点计分法，把性别、年龄、学历、职务、工作年限作为人口统计学变量。结合文本的研究内容对所有题目进行重新测量之后发现，信效度系数为0.95，与研究标准一致。

3.2 假设检验与模型验证

本研究的主要变量有工作重塑、职业使命感和组织承诺，主要应用到的软件是SPSS 22.0。首先，对各个变量之间的相关性分析使用的是相关分析；其次，本文进行方差分析避免人口统计学变量的干扰；最后，利用SPSS 22.0进行各个变量之间的回归分析验证模型的显著性。

(1)主变量的相关系数分析

表1中显示，各个变量的内部信度系数α均在0.6以上，基本符合统计学要求。员工工作重塑以及职业使命感对组织承诺具有积极的影响，这个结果验证了假设1和假设3。

表1 各研究变量的平均数、标准差、信度系数和相关系数

(2)控制变量的方差分析

本文利用方法分析来了解人口统计学变量中有哪些变量会影响职业使命感和组织承诺这两个主要的结果变量，以便在后期的回归分析中进行控制。性别采用的是T检验，其他的控制变量采用的是方差分析。结果分别如表2和表3所示。

表2 性别的T检验

如表2所示，在两种性别中，职业使命感和组织承诺的各个值之间的差距不大。所以，性别对两个变量不存在影响。

由表3的结果可知，在不同的年龄阶段，职业使命感的差别不大，但是对组织承诺有明显的差别；教育程度对员工职业使命感和组织承诺都没有显著的影响；但是员工处于不同的工作职位时，职业使命感和组织承诺具有较大的差别；并且在不同的工作年限中，职业使命感和组织承诺也具有较大的差别。由此发现了工作职位与工作年限对职业使命感和组织承诺具有显著的影响。

(3)回归分析(工作重塑与组织承诺的主效应分析)

本文选取的自变量、因变量和控制变量分别是工作重塑、组织承诺和年龄、工作职位、工作年限。第一个模型主要分析在没有加入自变量时，控制变量对结果变量的解释程度，如表4所示，三个控制变量对员工组织承诺的总的解释力度为6%，并且P值均小于0.01。第二个模型是在第一个模型的基础上加入了自变量来判断自变量与控制变量对结果变量的解释程度。结果显示工作重塑与三个控制变量对组织承诺的合计解释力度为45.7%，其中，工作重塑对组织承诺的解释力达到 39.7%。由此说明工作重塑对组织承诺产生了显著的积极影响。验证了假设1。

表4 工作重塑与组织承诺的回归结果

为了验证职业使命感的中介作用，本文利用了中介效应检验的三步走。

第一步，验证工作重塑与职业使命感之间的关系。在模型1中，将工作年限作为控制变量，职业使命感做为因变量。发现控制变量对职业使命感的解释力为0.8%，P值小于0.001。在模型2中加入工作重塑后，会发现控制变量和自变量工作重塑对职业使命感的解释力度达到了12.9%，比模型1中的解释力度高出了12.1%。由此说明工作重塑对职业使命感有显著的影响，所以假设2得到了验证。

第二步，验证职业使命感与组织承诺之间的关系。在模型1中，控制变量对组织承诺的合计解释力度为6%，P<0.01。通过对比，模型2中加入职业使命感后，其与控制变量对组织承诺的解释力度提升到了15.6%，而且P值也小于0.01。所以可以说明职业使命感促进了组织承诺，假设3得到了验证。

表5 工作重塑与组织承诺的回归结果

第三步，为了验证职业使命感的中介作用，以及工作重塑与组织承诺之间的联系，需要先固定控制变量与职业使命感。结果如表6所示：经过多次验证发现，工作重塑、职业使命感、组织承诺之间的置信区间是0.10到0.29，验证了中介作用的存在，得到的职业使命感的中介效应为20.1%，验证了假设4。

表6 Bootstrap检验职业使命感的中介效应

4 结论

本文以东北三省通用航空公司新生代员工作为主要研究对象，并且以员工的工作重塑如何影响其组织承诺作为研究路线，以职业使命感为中介变量进行研究。在实证分析之前，对相关和数据检验进行了多次探讨，以便能够丰富相关的变量研究，为企业管理者培养员工的工作重塑能力，增强通航企业新生代员工的职业使命感，增强组织承诺提供符合实际的理论依据，并且为我国航空应急救援管理体系建设、通用航空的人才储备研究探索一个新的研究切入视角。

通过以上研究，本文得到以下结论：

(1)工作重塑对组织承诺具有显著的正向影响。新生代员工在工作中的意义不再是满足生存需要，他们希望在工作中可以感受到幸福，感受到快乐和成长。尤其对于新生代员工来说，自主性的行为越来越明显，他们会根据自己的能力、爱好、时间以及其他有利于自身的条件对工作任务、工作关系进行调整，让工作与自身更加匹配，以增加对组织的承诺。本文研究发现，在工作中能够进行自主的调整任务的员工能够产生更高的组织承诺。

(2)职业使命感对组织承诺有显著的正向影响。具有高职业使命感的员工具有高涨的工作热情以及积极的生活态度。在这种情绪的作用下，员工的工作热情高涨，在工作中能够实现幸福感，并且能够形成较高的承诺。结合本文的研究结果，职业使命感是一种能够增强组织承诺的积极情绪。

(3)职业使命感的中介作用。工作重塑是员工的个人感受，当他能够自主地进行工作重塑时，其在企业中感受到的自我价值较高，形成较高的使命感，进而达到提高员工组织行为的效果。本文的研究证实了职业使命感的中介作用。

航空对应急救援的重要性不言而喻。为了增强我国应急救援能力和水平，培养和储备更多高素质的通航人员，通航企业管理者有必要通过工作重塑调动起新生代员工的职业使命感和归属感。依据研究结果，本文提出以下建议：

(1)通用航空企业要加强对员工的培训，营造组织创新氛围。

由于通航企业的特殊性，安全是第一要求。通航企业员工工作重塑的前提是其技术、素质和能力都能胜任岗位的要求，只有在此基础之上才能适度授权其创新，给予员工进行工作重塑的机会。通航公司应建立健全相应的培训体制，营造员工自主创新的氛围，笃实基础。

(2)通航企业要建立起多层次的激励机制，增强员工的组织承诺。

通航公司急需做出相应的激励措施激励和留住人才。在这一事实背景下，通航公司注重人才培养的同时，更要想办法降低培训成本—留住员工，增强员工的组织承诺。通航公司要根据新生代员工的不同年龄段的差异以及对生活质量的要求、工作—家庭平衡等特点建立分层激励机制。尤其是不同人格特质的人对激励的需求都可能不同。首先要了解员工需求，做员工满意度调查；其次，要在调研的基础上建立多层次的员工激励机制。

(3)增强员工的职业使命感

新生代员工是创新人才的主要后备军，通航公司应当根据新生代员工的特点定期组织开展企业文化教育，如与航空院校联合举办航空知识讲座；扩宽员工日常工作沟通渠道：定期出版报、内部通讯，举办大合唱等活动；此外，要建立企业微信推送平台，定期传递国内外航空应急救援的最新知识，增强新生代员工航空报国的职业使命感。

(4)通航企业管理者要学会适当授权给员工，以便于构建工作重塑基础。

通航公司在全面快速的发展过程中应适当优化其管理模式，加快公司改革创新步伐，以适应新时代通航产业发展。管理模式中领导授权的尺度大小对员工自主创造力有很大影响，公司应适当下放给员工一定的自主调整任务的权力。比如让前台一线员工面对客户需求有一定选择和决定的机会，在减少繁琐的条框管理的同时，增强其工作重塑的动力。