包成

摘要：在市场经济蓬勃发展的今天，企业战略目标是否实现取决于人力资源的作用是否发挥，企业员工积极性的调动，需要一个合理有效的考核系统来支持。考核目标的设定，考核机制建立和运用相当重要。本文就企业绩效考核方面进行相关分析，希望在人力资源管理方面提供一定参考。

关键词：人力资源管理，绩效考核，考核指标

1目前企业考核管理中容易出现的问题

（1）考核指标难以量化，考核过程中评分人员随意性较大。目前大部分公司依旧采用 “德、能、勤、绩” 几个方面进行考核。主要问题在于具体指标设置无对应合理的考核标准。以劳动纪律考核为例，如考核的具体指标设定为“遵守制度、服从安排，按时出勤、坚守岗位，态度端正、服务热情”等几个形容词构成的标准，有宏观的定性要求，却没有具体的打分依据，则会形成考核人员凭印象和感觉打分，脱离了考核。各考核人员打分结果将相差较大，无论采用何种汇总方式都很难剔除随意行带来的影响。

（2）考核指标与部门主要职责关联性不强，考核将很难发挥激励作用，甚至会起反作用。考核的目的是对被考核部门或人员的工作进行客观评价，考核指标在设计时如果不能正确反映部门的具体职责或任务，考核内容偏离了部门的主要职责，则必然会形成考核作用的偏离。

（3）考核指标往往根据公司年度目标设定，容易导致部门工作开展过程中出现短视行为，不利于公司长期发展。一般公司的考核指标按年度任务进行设计的，通过结合公司年度利润目标展开。公司部门根据分解任务开展相应工作，但部门考核指标中往往不能包含公司长期发展的指标，这样则会在形成部门或个人为实现年度任务而损害公司长期利益的情形。如销售部门为使本年度费用不超标而对新产品的宣传投入不足等。

（4）考核方式与考核内容不对应，容易出现考核结果偏差较大。如用听取汇报的方式查看各项工作执行的规范性，则很难达到预期的目的。

（5）被考核结果运用不当，将会是被考核者厌倦或应付。考核结果一般都将会与薪酬待遇、评先选优、职务晋升等关联，如对考核结果不进行分析、直接套用可能会打击贡献者的积极性。

2有效的绩效考核体系应如何设置

公司设置考核体系应以保障企业整体目标为前提，按照组织结构逐步展开。组织是最有效的管理措施，各层级的部门职能的正常发挥是保障企业目标实现的前提。公司绩效考核就得以组织结构为依托，对照部门职责和计划安排进行设置。本人对绩效考核指标的设置有以下观点：

（1）设置保障公司总体利益的考核指标，要求公司全体部门或员工都必须遵守。并加大此项指标的权重，或本指标考核不达标可否定该部门的整体业绩。

（2）针对各部门或职工的具体考核指标，按照公司组织结构由对应上一层级进行设置。设置过程中公司总体利益的考核指标与部门（或个人）具体考核指标结合，按一定的权重赋予分值。各项指标尽量细化和量化，考核指标确定后要能使几个公正的评委依据指标独立对某个部门（或个人）的考评得分几乎相同。能达到这个效果，则说明考核指标的量化是有效的。

（3）考核指标的建立中要考虑团队协作方面的因素。部门考核的主要指标在部门任务的完成情况，但也要兼顾与其他部门间的协作配合，这也是完成企业总体目标的必要条件。只有各部门的工作有序的完成才能实现企业总体目标，一个部门（或个人）在出色的完成工作任务的同时如果不与其他部门协调配合则终究还是会损害企业的整体利益，所以考核中必然要考虑团队协作方面的因素。如接受公司临时安排工作的积极性、其他部门需要协助时提供服务的及时性等方面。

（4）考核指标的确定应得到被考核部门或个人的认可。考核指标应当在上一层级确定的同时充分与被考核层级进行沟通，以消除考核指标拟定过程中考虑不全面或设定指标过于理想化的问题。经过沟通使得被考核层能够对考核指标有比较透彻的了解，通过被考核层的参与来提高部门和员工对考核工作的参与热情。

最终形成的针对部门（或个人）的考核指标，应该是一个与企业整体目标一致，促进部门间相互配合，被考核部门能够接受且在正常情况下通过努力可以实现的指标。

3考核的具体实施

考核过程依据考核指标开展，如何根据指标合理的评价被考核部门（或个人），则需要合理的方式或程序作保障。要准确反映部门（或个人）在一定期间的业绩结果，考核过程的组织实施至关重要。要根据考核指标的特点选择恰当的时间，采取合理的方式进行。

（1）考核时间的选择要以实现考核目的为前提。针对部门（或个人）的考核指标有若干多少条，一般不存在哪一时点会满足所有的考核条件，要根据指标的性质选择具体的考核时间。这样，对一个部门（或个人）的考核也许需要多次才能得到结论。如考核部门业务办理的规范性（以工资发放是否及时为例），需要在考核期间内任意选择应完成此项工作的时点（如次月5日）进行核查;如考核部门期间工作目标是否实现，则须在对应期间结束后给予部门（或个人）必要的整理时间后进行核查。所以考核时间的选择需根据具体情况确定，以实现最优的效果为标准。

（2）选择有效的考核方式是基本。考核方式有多种，如：工作检查、业绩评价、述职考核、民主测评等。要根据事宜的方式考核对应的指标。要考核工作完成的合规性，则需要对完成相应工资的留存资料进行详细检查;要考核与其他部门或职工的关系是否融洽，则应采用民主测评方式;要考核业务指标的完成情况，则需要成立考核组对业绩进行评价。只有有效的方式才能得到合理的结果。

（3）建立科学的组织程序是实现考核效果的有力保障。考核过程要注重组织程序的设定，有效的考核组织必须明确责任，分工合作。考核是一项严谨的工作，必须有统筹安排者、具体执行者、协调配合者、监督复核者等多角色人员构成，并且在分工上要进一步明确，保证考核过程的有序才能实现考核结果的有效。考核过程的组织要实现各类指标考核方式有效、考核时间选择合理、考核程序得当、考核结果公开、被考核者能够认可。

4考核结果的运用

考核的目的在于激励，考核结果的恰当应用是实现激励的关键一步。所以，在运用考核结果时要权衡利弊，奖罚得当。

（1）考核结果要薪酬发放建立关系。最终的考核结果是对考核期间内部门（或个人）绩效的综合评价，能够反映付出与回报的对应关系，可以直接将考核结果与薪酬待遇挂钩。当然如果在管理中要做到更精准，可以对绩效考核结果进一步修正，将其中的偶然因素或不可控因素造成的影响剔除，在此基础上进行兑现奖罚，则将更能调动员工工作积极性。当然，这样做需要更多的精力和技术支持，同时需要做大量的解释工作，一般企业很难做到。

（2）考核结果是要作为其他评选工作的基础。年度先进工作者评选，职工年度考核结果的确定等都要基于考核结果进行。当然，不能依年度绩效考核最终得分直接决定所有的评选结果，要有针对行的选择对应指标得分进行分析汇总。如评选先进工作者可能会从中更多的选择能够发映个体积极主动工作方面的指标进行分析，而剔除或弱化一些被动狀态下完成的指标。

（3）考核结果要进行公示，责任层级要对考核中发现的问题及时与被考核者进行沟通。保持组织体系的健康运行，发现问题要及时纠正，考核中暴露出的问题要根据性质、影响程度、发展态势等方面进行评估，并采取相应的措施加以纠正。对于发现的疑难问题，公司内部不能做出合理判断的，还可以求助于对应专家。

（4）考核结果与预期出入较大时，要详细分析差异的主要构成状况。切实分析指标的合理性，考核组织过程的有效性等。对发现的不合理情况要作为修改指标或考核程序、方式的修订依据。

通过确定企业目标，建立考核体系，设立考核指标，组织考核实施，考核结果运用，问题反馈等过程构成一个循环上升的管理过程。循序渐进的将企业目标与考核体系有机的结合，来促进企业价值的持续提升。

参考文献：

[1]曹海云. 企业人力资源管理绩效考核相关问题研究[J]. 中国集体经济， 2015（10）：92-93.

[2]蔡霞. 绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J]. 经济视野， 2014（19）：149.