摘 要：为满足航空产业的繁重的科研任务需求和日趋激烈的市场竞争，航空科研院所加大高素质专业技术人才引进力度，因此也对如何快速引导新员工融入工作，掌握岗位知识和技能提出了更高的要求。本文通过结合航空科研院所新员工的特点，分析现有培训模式，发掘其存在的不足，寻求优化的途径，从而完善新员工培训体系。

关键词：航空科研院所;新员工;培训

1 概述

随着市场经济的发展，市场竞争日趋激烈，而企业之间的竞争，可以是经营模式、技术能力、市场资源的竞争，也可以是发展战略的竞争，但归根结底是人才的竞争，人力资源已经成为企业最核心的资源。企业人力资源包括人员招聘与配置、薪酬设计和管理、绩效考核与评价等重要业务模块，但员工培训在人力资源开发中发挥的重要作用越来越引起重视，尤其新员工培训作为新员工进入企业的第一个环节，是新员工与企业建立理想信念契合和素质能力匹配的重要桥梁。

目前国家大力发展航空产业，并允许民营资本进入航空产品市场，使我国航空科研院所在迎接重大发展机遇的同时，其行业的垄断地位也面临巨大的挑战，新的市场环境对研究所在产品的设计研发、技术创新提出了更高的要求。近年航空科研院所科研任务日益繁重，为做好各产品、项目的设计研发工作，近年加大了科研人才引进力度的。因此，如何使新员工快速提升其职业化能力，融入科研生产团队，在科研生产任务中发挥作用，使目前需要研究解决的问题。

2 航空科研院所新员工培训存在的问题

大部分航空科研院所基于业务和人员特点已制定了《新入职员工培训方案》。培训的主要内容包括：人力资源部组织的集中入职导入培训，内容包括企业发展战略和企业文化、规章制度、各类体系管理要求、人力资源管理、财务管理等研究所相关业务和流程介绍;团队合作及拓展训练;科研设计人员计算机软件及系统培训;师徒帮带;部门二级培训等。目前的新员工培训在促进新员工快速融入企业文化、工作氛围、工作团队，适应企业工作方式和环境，掌握岗位所需知识和技能等方面起到了一定的作用。但随着引进人员的数量、专业、结构及研制任务、能力要求等方面的变化，新员工培训在课程设置、培训形式、实施管控和考核评估等方面需要进一步的优化改进，其中存在的主要问题如下：

1）培训课程的针对性不强。航空科研院所每年引进的新员工90%为从各类高校毕业生中引进专业技术人才，但因国内航空设计制造类专业毕业生资源有限，近年加大了其他相近专业技术人才的引进力度，以替代航空专业技术人才方面的需求。专业技术人员是航空科研院所的主力军，如何使他们迅速融入工作，提升履职能力是新员工培训的重点。但目前的培训课程，主要是单位的基本概况、业务流程等方面的导入介绍，而业务工作、专业技能等方面的内容较少，培训的针对性不强，较大程度的依赖所在部门的“师徒帮带”和日常工作的积累，不利于新员工快速适应工作环境，掌握岗位技能，提升职业化能力。

2）培训形式过于单一。目前的新员工培训形式主要采取传统集中授课的方式进行，而90后为主体的新员工，他们的思维更加活跃，更加注重主观感受。经调查了解到，大部分新入职技术人员现有的培训形式整体较为单一、枯燥，单纯的集中讲授，体验感和代入感不强，难以激发学习兴趣。同时，短时间集中学习对相关知识学习不够深入，甚至会出“走马观花”的情况，培训效果难以保证。

3）培训的过程管控不到位。由于航空科研院所的科研任务繁重，部分领导对培训重视程度不够，经常会出现急于让新员工上岗工作，对于培训工作实施不到位的情况。在人力资源部组织的短时间的集中培训后，岗位知识和专业技能培训主要依靠所在部门的“师徒帮带”。所在部门虽指定专人帮带，并签订帮带协议，但“师徒帮带”期较短（一般为一年），同时还存在帮带过程中管控不严，培养计划的制定、实施过程等落实不到位的情况，帮带效果较大程度依赖于师傅的责任心，有的新员工甚至成为“打杂跑腿”的角色，极大的影响单位在员工心中的形象，不利于员工与单位建立心理契约，甚至可能影响人员稳定。

4）培训效果评估未有效落实。目前的培训效果评估形式主要为：集中培训阶段对学员开展培训效果调查，部门课程进行考试;师徒帮带阶段主要采取部门总结评价的方式开展培训考核评估。考核、评估结果的真实性和有效性难以保证，同时考核和评估结果较少得到实际运用，流于形式。

3 航空科研院所新员工培训优化途径

1）优化新员工培训项目，增强培训的针对性。针对航空科研院所新入职员工以专业技术人员，尤其是科研设计人员为主体的特点，以岗位履职能力为落脚点，在原有通用的培训课程的基础上，增设“设计人员生产现场实习”、“专业岗位轮换”等项目，使新入职科研设计人员可以全面的了解科研设计工作的全流程，熟悉其他专业及生产制造相关的标准、工艺和方法，为后续的专业协作、设计与生产协同奠定基础。为解决近年引进的非航空专业的专业技术人员比例上升的问题，航空专业理论缺乏的问题，可邀请高校或航空展业的专家开展“航空专业知识专项培训”，为新员工打好理论基础。对照新员工的特点及培训需求设计培训项目，增强培训的针对性。

2）创新培训形式，拓展培训渠道。对于培训内容较为固定、通用性较强的课程，由人力资源部门组织相关业务主管部门编制《新员工入职导航手册》，里面包括企业文化、财务管理、人力资源管理等相关规定及业务流程介绍，便于新员工日常查阅学习使用。同时，可逐步开发动画、视频等形式的新员工培训系列“微课”，增强培训的趣味性、灵活性。对于专业性加强的计算机软件、系统及航空专业知识培训等，除集中的面授和实操培训外，可邀请业务主管部门或外部专业机构编制系列化的教材，上传资料库，供员工查阅、学习。通过创新培训形式，使培训的主导权更多的掌握在新员工手中，增强学习的主动性和积极性，持续、深入的学习相关知识，进一步落实培训效果。

3）拓展培训周期，加强培训的连续性和系统性。目前新员工集中培训和“师徒帮带”的时间为一年，属于入门基础层面，入职的二至五年内是青年员工职业生涯发展的关键期，做好入职五年内青年员工的职业化培训对于接稳“师徒帮带”的接力棒，使新入职青年员工能力进一步提升，快速成长为可以独挡一面、承担重任的技术骨干人才的有着重要作用。针对航空科研院所新入职青年技术人员学历层次高、理论基础扎实但整体欠缺科研技术专业知识的特点，根据入职五年的青年员工需要逐步掌握的基本知识、专业知识和研发能力等，结合岗位能力要求，为其“量体裁衣”围绕专业知识、设计方法、工具运用、流程标准、研制经验、综合素质等方面来开发 “入职五年内青年人员培训指导书”，为其指明学习方向和目标，采取部门培训、自学的等方式拓展新员工培训的周期，增强培训的连续性和系统性，促进新员工职业化能力的快速提升。

4）加强培训过程管控，完善考核激励机制。建立完善新员工培训管理制度，规范培训实施、日常管理，明确考核评估的相关要求。每个阶段或项目的培训完成后，可采取理论或实操考试、阶段性学习成果总结、部门考核评价的方式进行培训效果评估。同时，定期收集调查新员工的培训需求和存在的困难，及时协调解决和改进培训项目。落实“师徒帮带”、“入职五年内新员工培训”期间的部门和相关人员的责任，制定考核指标，定期开展考核和效果评估效果，考核结果与部门及责任人的绩效考核结果挂钩。同时，给与在新员工培训工作方面成效突出的部门和各位给予精神和物质方面的奖励。通过加强新员工的过程管控，建立完善考核激励机制，确保培训效果落到实处。

参考文献

[1]刘一杰，齐晶晶.军工企业青年人才成长激励机制研究[J].管理观察，2017（18）：52-53.

[2]梁琛.企业新员工入职培訓中存在的问题及其对策[J].学理论，2015（33）：113-115.

作者简介

龙橙（1985-），女，汉族，湖南长沙，工程师，硕士研究生，研究方向：人力资源开发与培训。