孟琰彬 范国民 崔海平 王晓静 邵 蕾/文

国有企业肩负着新时代的使命与责任，是党和国家最信赖的依靠力量，发挥着“稳定器”和“压舱石”的作用，而国有企业中的高新技术企业作为践行创新发展理念的主力军，要通过不断改革创新干部队伍建设与培养机制，建立一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，确保干部能够选得出、用得好、留得住，确保干部队伍既数量充足，又质量优良。

干部队伍建设及培养对策分析

为贯彻落实全国组织工作会议精神，满足做强做优做大国有企业的发展战略需求，经过对干部队伍管理现状进行深入分析，结合高新技术企业特点，原子高科聚焦通过构建中层干部的通用胜任特征模型，进一步完善干部队伍建设与培养机制。

首先，通过建立胜任特征模型，将转变在干部选拔方面过多关注知识、技能、专业背景等显性特征，而忽略更深层次或不易被识别的如个性、价值观、动机等方面特征的现状，从而提高中层干部选拔任用工作的信度和效度，使选拔任用的干部既符合岗位需求，又真正认同企业文化和发展战略。

其次，通过建立胜任特征模型，将转变在中层干部教育方面过多关注知识技能、履职能力的培训，而忽略更重要的理想信念、道德品质、人生观和价值观方面锻炼培养的现状，从而使干部培养教育工作更具有系统性和实用性，使培训不仅能够达到提升干部绩效的目的，也能够在培训中实现企业目标和个人价值的双赢。

最后，通过建立胜任特征模型，将转变在干部职业路径规划方面过于关注过去取得的业绩和以往工作经历，而忽略对未来职业发展方向和履新岗位业绩进行预判的现状，从而做到全方位地识别和考察干部，使个人、岗位、企业三者之间能够实现融合发展的一致性。

胜任特征模型的构建

发展战略分析：企业的发展战略体现当前所具有的核心竞争力，或者未来所必须具备的核心竞争力，胜任特征模型的构建必须与原子高科发展战略保持高度一致。原子高科的企业目标是成为国际核药发展的引领者，成为世界知名企业，要达成这一目标，必然要在科技创新方面加快前进步伐，对标世界领先企业。因此，经过战略分析，原子高科中层干部的岗位胜任特征需涵盖创新精神、竞争意识、责任意识、战略思维、国际视野等要素。

企业文化分析：企业文化是企业的核心价值观的体现，是企业所倡导的风气和价值体系，能够为战略目标的实现提供文化支撑。原子高科的企业文化理念体系中，既包括责任、安全、创新、协同、奋斗、奉献的核心价值观与企业精神，也包括以客户为中心、人才优先、尊重自然、廉洁自律等核心理念。企业文化建设调查问卷中，在回答“对于当下最需要强化的理念”和“阻碍发展的因素”等方面，被调查职工的回答能够反映出最需倡导或加强的方面。因此，经过企业文化理念分析，原子高科中层干部的岗位胜任特征需涵盖开拓进取、诚信务实、创新意识、责任担当、团结协作、精益求精、竞争意识、客户意识、服务意识、绩效意识、追求效率等要素。

岗位价值分析：在胜任特征模型构建过程中，要对工作岗位进行分析，包括岗位价值、岗位重要性、岗位相关度及影响等方面因素，工作岗位分析结果可以为胜任特征模型的构建提供基础。在对岗位说明书、岗位价值评价体系进行详细梳理和分析后，原子高科中层干部的岗位胜任特征需涵盖沟通协调、团结协作、廉洁自律、创新能力、执行力、领导力等要素。

国有企业“好”干部要求分析：作为国有企业必须坚持党管干部原则，因此要科学分析党对国有企业领导干部的要求。2016 年全国国有企业党的建设工作会议提出，国有企业领导人员必须做到对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁。2018 年全国组织工作会议提出，新时代党的组织路线是要着力培养忠诚干净担当的高素质干部，着力集聚具有爱国精神奉献的各方面优秀人才，要坚持德才兼备、以德为先、任人唯贤。2019 年新修订的《党政干部选拔任用工作条例》指出，党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。因此，原子高科中层干部的岗位胜任特征需涵盖勇于创新、信念坚定、勤政务实、敢于担当、清正廉洁、公道正派等要素。

关键事件访谈：主要通过对关键事件访谈法内容的分析，来筛选和确定被访谈者在具体事例中所表现出来的胜任特征，这一方法也被公认为是最有效的胜任特征模型构建方法。课题组在准备阶段主要完成确定访谈对象、拟定访谈提纲、与访谈对象接触、了解基本情况等环节，重点选择了原子高科的科技创新、生产、管理等重要部门负责人和近两年取得过突出业绩或获得过表彰奖励的中青年干部作为访谈对象。在实施阶段，课题组共访谈中层干部20 余人，平均访谈时间为40 分钟，形成了近万字的访谈记录，访谈主要围绕被访谈对象的亲身经历，详细记录他们对2～3 件成功或失败事件的描述。在结果分析阶段，课题组从所列举的事例描述中，归纳总结出对应的胜任特征，并详细进行编码分析，通过记录各项特征出现的频次以确定关键胜任特征，同时结合实际对筛选出的胜任特征进行等级划分和定义阐释。在经过关键事件访谈法之后，原子高科中层干部的岗位胜任特征需涵盖团结协作、责任担当、服务意识、创新意识、追求效率、领导能力、沟通能力、勤勉敬业、清正廉洁、执行力、成就动机、信念坚定、市场意识、大局意识等要素。每一项胜任特征要素，又根据其在绩效优秀者和绩效一般者身上所表现出的不同差异，被定义为四个不同等级。

在发展战略分析、企业文化分析、工作岗位分析、国企干部要求分析、关键事件访谈各环节之后，按照胜任特征筛选的重要性、特异性、相近性、补充性四个方面原则，初步得到原子高科中层干部的岗位胜任特征模型包括：责任担当、信念坚定、诚信务实、团结协作、勤勉敬业、清正廉洁、大局意识、创新能力、服务意识、率先垂范、沟通能力、领导能力。

胜任特征模型的实践应用

在中层干部选聘方面的应用：原子高科将胜任特征模型作为中层干部的选拔任用标准，重新修订《干部选拔任用工作实施办法》，在酝酿提名、组织考察、背景调查时根据岗位胜任特征进行客观描述与评价，并密切关注人选在提拔前后的绩效考核结果和在岗履职情况，全方位观察识别干部。在2019 年，原子高科不仅加大了年轻干部选拔的力度，而且建立起适应战略发展要求的后备人才库。

在干部队伍建设和培养方面的应用：原子高科将胜任特征模型作为检验培训效果的标尺，有地放矢安排培训内容，做到因材施教、分类施教，在培训中注重提高绩效一般者的履职能力，激发绩效优秀者的潜在能力，在2019 年原子高科开展的30 余次培训中，经过效果评估，培训人员的满意度接近99%，培训对象在培训前后的履职绩效呈现出明显变化。

在薪酬分配和绩效考核方面的应用：原子高科将胜任特征模型作为进行绩效反馈和绩效改善的抓手。在2019 年原子高科完成了薪酬分配和绩效考核改革，不仅重新修订相关制度，还适当增加考核频次、整合考核内容、量化考核指标，使被考核对象不仅能够及时得到绩效考核结果反馈，而且能够通过绩效反馈明确个人绩效的改善方向和方法，进一步强化了结果导向的激励机制。

在打造复合型干部队伍方面的应用：原子高科以培养符合高新技术企业发展需求的复合型干部为目标，将胜任特征模型作为中层干部岗位轮换和调整的重要依据，通过制度明确干部任职年限、调岗轮岗方式、考核评价、奖励惩处等内容。在2019 年，原子高科将新选拔任用的干部，尤其是年轻干部放到重要岗位进行轮换，放到重大项目中去锻炼，放到子公司去经风雨，见世面，使一批复合型年轻干部快速成长为推进战略落地的骨干力量。

经验总结及未来展望

原子高科基于胜任特征模型理论进行的中层干部队伍建设和培养机制的研究课题虽然暂告一段落，但胜任特征模型构建的实践工作才刚刚起步，在今后的应用过程中，也将与时俱进地不断进行完善和创新。

国有企业干部选拔任用工作的需要。随着国有企业改革的不断深化，针对国有企业干部的选拔任用、培养教育、考核激励等工作将提出更高的要求和更务实的举措，仅在2019 年就已有包括《中国共产党重大事项请示报告条例》《党政领导干部选拔任用工作条例》《党政领导干部考核工作条例》《中国共产党问责条例》《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》等在内的制度相继出台。因此，对于国有企业干部队伍建设必须与时俱进，不断进行完善，为国有企业更好发挥“调节器”和“稳定器”的作用提供坚实的人才保障。

原子高科起运抗疫物资

高新技术企业构建人才竞争优势的需要。此次课题研究仅就原子高科中层干部的通用胜任特征进行了浅析，下一阶段将借鉴此次实践经验，扩大应用范围，发挥胜任特征模型能够准确区分绩效优劣者差异这一重要作用，在专业技术、科技研发、市场营销等岗位上进行实践应用，逐步建立多岗位的胜任特征模型体系，切实改进知事识人方式，真正做到“见人、见事、见细节”，真正做到全方位、立体式接触干部、考察干部。在胜任特征模型的应用上也将继续深入，将岗位胜任特征应用到人员招聘、劳动关系管理、教育培训、薪酬分配、绩效考核的全流程中去。

高新技术企业自身不断强化核心竞争力的需要。原子高科作为国内较早通过高新技术企业认证的核技术应用领域企业，始终将创新作为发展的第一要务，伴随企业的不断改革发展，干部队伍建设和培养机制也需要不断进行完善，才能持续保持人才市场的竞争优势。特别在国家和行业监管要求不断提高，企业在需要贯彻新发展理念实现高质量发展方面，需要以胜任特征模型为重要依据，吸引和培养更多的优秀人才。