谢雨池

自各地政府根据本地实际情况，延迟企业复工时间以来，全国新冠肺炎疫情的防控已经取得明显成效。事实证明，严格控制人员外出、限制企业经营等举措对防控疫情起到了至关重要的作用。但是该种做法有利有弊，它使得大部分企业短期内无法顺利复工和正常经营，现有的资金量也难以支撑企业正常运转。

为稳定社会经济和劳动关系，为妥善处理好疫情防控期间的劳动关系，维护职工合法权益，保障企业正常生产经营秩序，促进劳动关系和谐稳定，人力资源和社会保障部在响应疫情防控工作的同时，于2020年2月7日，联合全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会、全国工商联发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》。该文件倡议企业灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题，因受疫情影响员工不能按期到岗或企业不能开工生产的，可安排员工通过灵活的工作方式在家上班完成工作任务。

在新冠肺炎疫情和企业面临的现实经济困难的双重影响下，让员工居家办公成为企业应对疫情的一种临时策略。于是，由此产生的一系列问题便摆在了企业面前。

居家办公的性质：复工or未复工

自2020年1月27日国务院办公厅发布春节延长假期的通知以后，各地政府先后发布地方政策，延迟企业复工时间，大部分地区要求企业2月9日24点前不得复工，少量地区要求企业2月2日24点前不得复工。同时，为保障企业的经营秩序，维护社会长治久安，在延迟企业复工时间的同时，各地政府自行设置了企业复工审批流程，并鼓励企业在有条件的情况下安排员工居家办公。那么，居家办公是否属于复工，是否需要经过政府审批？

观点一：居家办公属于复工，但该种复工方式不会产生人员聚集的后果，因此无需经过政府审批，企业有权根据自身情况灵活安排。但如果各地政府发布明确政策，要求企业2月9日24点前不得复工的，2月3日到2月9日期间，企业不能安排员工在家工作。企业强制安排居家办公及相关工作任务的，员工有权拒绝。

观点二：居家办公不属于复工，企业安排员工居家办公无需经过政府审批，安排员工于2月3日到2月9日期间居家办公也未违背各地政府关于延迟复工的政策。

笔者更偏向于观点二，认为居家办公不属于复工。主要理由如下：

其一，在新冠肺炎疫情影响下，各地政府延迟企业复工时间的根本目的是为了防止因人员聚集导致的病毒传播。而员工居家办公，无需出门，不会导致人员聚集。且即使在新冠肺炎疫情的特殊时期，企业仍具有用工自主权，在不违背社会公共利益的前提下，企业有权安排员工居家办公，维持日常经营秩序，不违背2月9日24点前不得复工的政策规定，也无需取得政府的复工审批。

其二，从各地政府发布的政策来讲，保障企业正常的经营秩序，稳定劳动关系也是新冠肺炎疫情影响下政府想要达到的目的之一。因此，各地政府的相关政策均鼓励企业在有条件的情况下安排员工居家办公，也未对企业安排员工居家办公进行任何限制。

居家办公的劳动管理模式：宽松or严格

如上所述，既然居家办公不属于企业复工，无需经过政府审批，那么，企业应该如何安排员工居家办公呢？针对居家办公的员工，企业应该使用严格的管理制度还是宽松的管理制度呢？

观点一：劳动关系存续期间，不论员工的办公地点在哪里，企业均有权对员工进行劳动管理，有权规定严格的上下班时间，规定员工工作期间的劳动纪律，有权要求员工按照企业的要求完成工作任务。员工居家办公，企业管理者无法直接观察到员工的工作状态，执行严格的劳动纪律尤为重要，有利于提高员工的工作效率。

观点二：员工居家办公，上级领导无法对下属员工的执行力进行直接监督，上级领导对员工的工作表现、工作时间等各个方面的情况都无法直接掌握。企业安排员工居家办公，且受工作地点的影响，要求居家办公的员工“早九晚五”也不具备实操性。居家办公的用工模式主要建立在企业和员工相互信任的基础上，因此，企业既然安排员工居家办公，则更应当注重员工的工作业绩及工作成果等内容，弱化对工作时间、劳动纪律等要求。所以企业安排员工居家办公期间的劳动纪律应执行宽松的管理模式，也应降低管理难度。

笔者认为，居家办公的劳动纪律可宽松、可严格，这主要取决于企业的规章制度及企业对于员工的劳动纪律要求，与企业是否属于复工状态、目前是否處于新型冠状病毒传播期无关。理由如下：

《劳动合同法》并未对区别于传统劳动模式的居家办公有任何法律规定。但《劳动合同法》第四条赋予了企业用工自主权及内部制度制定权，虽然目前对居家办公无明确的法律规定，但从另一方面来看，法无禁止即自由，公司可以通过自身“内部法”，根据不同企业的不同需求，决定居家办公的劳动纪律宽严性。因此，企业对于员工居家办公期间的劳动纪律应当如何管理，主要取决于企业是否具有完备且符合法律程序的规章制度。

工作任务较重，或者对员工工作效率等要求较高，或者居家办公适用性较高的企业，例如软件行业、互联网行业等，可以制定严格的居家办公管理制度，如严格上下班打卡及加班审批、禁止在家兼职等，以提高员工的工作质量。

但是，并非所有类型的企业、所有种类的工作岗位均能适用居家办公的管理模式，某些工作岗位的工作任务、工作内容的饱和度不高，工作任务少，尤其是在新冠肺炎疫情影响下，工作任务更少，此时仍严格要求员工“打卡上班”“随时在岗”并不合理。且从成本角度来讲，工作任务较少，工作地点灵活，但又规定了严格的劳动纪律，不利于企业有效地控制用工成本。而宽松的劳动纪律，有利于企业和员工另行协商在家工作期间的工资标准，以降低用工成本，减少疫情影响下的企业开支，有利于企业长期稳定发展。

居家办公的管理要点

由于居家办公在目前仍属于新生事物，企业大多缺乏类似实践经验，需要“摸着石头过河”。笔者在此归纳、总结了居家办公人员的相关管理要点，以供企业参考。

●明确哪些岗位适合居家办公

并非所有的工作岗位都适合居家办公的管理模式。例如，企業一线的生产技术工人，其提供劳动所依靠的生产工具具有特定性和不可移动性，缺乏居家办公的条件；企业外勤销售人员，大部分工作时间都在外拓展业务，工作场所几乎在户外，也不适用居家办公模式；企业的高级管理人员，统筹企业的生产经营管理，主要起到上传下达、应急事件处理和决定的作用，居家办公不利于信息的及时沟通，同样不适用居家办公。笔者结合实际，总结具有以下特点的岗位适合居家办公：企业的人事、行政、后勤、财务等辅助性岗位；工作内容、劳动条件、劳动工具主要依托于互联网技术的岗位；工作内容有阶段性，工作成果有可确定性、可量化性的岗位；工作内容不涉及商业秘密或商业秘密保护具有可操作性的岗位。

●完善企业信息安全和商业秘密保护

企业在明确适合居家办公的岗位后，最应当注意的就是企业信息安全和商业秘密保护的问题。不论企业对居家办公的人员实施严格的或宽松的管理模式，在安排员工居家办公前均需要考虑居家办公是否有泄露企业商业秘密的风险，并制定相关的商业秘密保护措施。

●完善员工居家办公的管理制度

《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定或决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并将最终制度内容公示给员工或告知员工。对居家办公员工的管理内容，由于涉及员工切身利益，企业应按照前述规定的程序制定相应规章制度，明确居家办公期间员工的相关权利和义务。新冠肺炎疫情影响的特殊时期，企业可以考虑通过在线讨论、线上意见收集、线上制度培训的方式履行制度上的民主讨论与公示告知程序，并留存记录。

完备劳动监管机制。基本的劳动监管机制主要包含考勤与工作时间、休息与休假、加班制度等内容。

当企业选择严格的劳动纪律管理模式时，可以明确居家办公的上下班时间和有效的考勤方式，居家办公时间的禁止事项及违反后的处罚措施，居家办公时的加班认定、加班审批流程、请休假流程等。例如，企业可以要求员工通过提报工作计划、工作完成情况、早晚视频会议等方式确定在家员工的上下班时间；禁止办公时间处理与工作无关的个人事务，例如做家务、看电视、打游戏、对外兼职等。

当企业选择宽松的劳动纪律管理模式时，无需对上述劳动纪律进行严格性规定，员工可以灵活安排自己的工作时间和个人时间，只要保证每日/周完成既定的工作目标，保持畅通的沟通渠道即可。企业也可以根据自身的需要采取轮换管理模式。例如，要求居家办公的员工每周或每月定期到企业汇报工作或定点办公，以此来解决劳动监管不便的问题。

完善工作的汇报与沟通机制。不论企业选择严格或宽松的管理模式，均应当针对居家办公人员制订完备的每日/周工作计划和总结。明确居家办公人员每天的工作方向和范围，以便确保每天工作的高效率、高质量及工作量饱满度。

明确居家办公的适用条件和终止条件。如企业为本次疫情专门制定居家办公管理制度时，可以参照所在地政府政策文件、官方公布的疫情开始和结束日期等作为居家办公的开始或终止的条件。当企业制定的居家办公制度并非仅适用于疫情发生期时，则可以根据企业自身的经营状况，制定各类型的开始和终止条件，但因疫情导致的人员聚集限制和疫情的解除仍应包含在员工居家办公开始和结束的条件之中。

●必要的员工承诺

为确保居家办公人员的工作状态、行为和结果达到企业的期望，企业可以要求居家办公员工签署《居家办公承诺书》。同时，当企业不存在相关管理制度时，企业也可以通过员工承诺的形式明确居家办公的各类规则，以达到管理目的。

在新冠肺炎疫情的影响下，企业安排员工居家办公无疑是灵活用工、降低用工成本、维护社会稳定的好办法。同时，随着互联网技术的发展和现代信息技术的普及，居家办公作为一种新型工作模式，也受到企业越来越多的关注。因此，对居家办公员工进行有效的管理显得至关重要。这就需要企业在制度层面、管理层面的支持，同时也期待国家从法律层面、政策层面出台相关规定，明确居家办公期间员工和企业的权利、义务。

作者 江三角律师事务所成都分所 律师