杜丹 刘娟 张志伟 刘广瑞 赵国安

摘 要：青年人才是推动航天企业高质量发展的重要人力资源储备。如何搭建青年干部成长舞台，成为航天企业管理者需要研究的重要课题。文章结合党的十九大报告指导思想，研究青年人才成长规律，对航天企业青年干部培养现状及存在的问题进行了分析，并结合实际工作开展了实践探索，为加快建立一支政治素质高、专业能力强、数量充足、结构合理的青年干部队伍提出工作建议。

关键词：青年干部;人才队伍建设;选拔与培养

党的十九大报告指出，“要大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”作为高科技尖端领域，航天事业发展关键在人才。构筑航天梦的背后，一组数字引人关注：与世界其他航天大国同行相比，中国航天从业者平均年轻15岁左右，参与重大航天工程的科技人员中，35岁以下占66%。年轻的队伍为中国航天事业带来了持久不息的蓬勃生命力，经过“载人航天”、“月球探测”、“商业航天”等重大航天工业活动的推动，航天核心人才已经实现新老更替，这是中国迈入航天强国之列的基础。

一、培养新时代航天青年干部的重要意义

习近平總书记指出，“实现中华民族的伟大复兴，关键在人，归根到底在培养早就一代又一代可靠接班人，这是党和国家事业发展的百年大计”。经过60余载的探索与努力，航天事业人才队伍已形成了科学分布的年龄梯次，优秀青年干部选拔和培养的重要性日益显现。

（一）做好青年干部培养是发挥党组织领导作用的关键措施

各级党组织需坚持党管干部、党管青年原则，坚持马克思主义青年观和中国特色社会主义青年运动方向。为青年成长成才创造条件、提供舞台。遵循航天事业发展规律、班子建设规律和领导干部成长规律，以培养锻炼为基础，以选准用好为根本，为实现航天强国目标提供坚强组织保障和人才支撑。

（二）做好青年干部培养是落实人才强企战略的迫切需要

人才资源是第一资源，航天企业中的85后年轻人已纷纷跨入基层领导岗位，他们将会在航天强国建设中肩负重任。在“人才强企”战略的指引下，航天科技集团下发了《关于加强和改进年轻领导人员培养选拔工作的实施意见》，对航天企业储备、选拔、激励年轻人才提出了具体指导。

（三）做好青年干部培养是促进骨干成长成才的重要途径

青年人才是推动航天科技创新的先锋队。年轻人正处于学习知识、寻求发展的重要阶段，面对激烈的国内外市场竞争，航天青年经受着多方面的考验和锻炼。如果企业仅仅“重使用、轻培养”，没有形成青年人才开发的有效途径和良好环境，必将面临青年核心人才流失的不利局面。

二、航天青年干部培养现状及存在的问题

人才的成长由主观与客观、个人与环境的诸多因素多决定，是一个复杂且具有一定规律的过程，而在现实工作中，青年干部的培养却往往缺少科学合理的顶层策划。航天企业在培养青年干部中还存在一些共性不足之处。

（一）青年干部培养的模式较为单一

年轻人的共同特点容易被组织关注，但个人的差异性经常被忽视[1]。根据航天企业的实际情况，厂所级干部的培养需求与处室级有较大差别，行政干部的培养需求与技术干部有较大差别，业务干部的培养需求与党政干部有较大区别，实职干部的培养需求与后备干部有较大差别。许多企业的培养目标与培训内容高度一致，缺乏“私人订制”、“因材施教”的培养实施方案，未能从青年人才自身的专业特长、兴趣志向、工作经历及发展需求来设计成长路线。

（二）青年干部培养的理论性与实践性存在较大差异

人才培养基础原则与人才培养实践中的种种现象存在较大的差异性，上级指导思想往往难以彻底贯彻。理论上要对年轻人进行循序渐进的阶段性培养，而在实际操作中，部分企业过于强调改善干部队伍年龄结构，对年轻人一步到位提拔重用，但年轻人的工作能力和经验却达不到高层次岗位要求;理论上要求年轻人多在基层历练，而在实践中却往往错过年轻人使用的最佳年龄和机遇，对于选人用人的适龄适位研究不够;理论上政治理论教育与业务能力培训并举，但在实际操作中，部分企业的思想政治教育容易流于形式。

（三）青年干部培养的长期性规划不足

一是存在“重使用、轻培养”现象。航天科技人才从选拔到使用，要经历“培养、任职、锻炼、再培养、再提高”的螺旋上升式过程，然而在实际工作中，部分企业只关注干部平均年龄、老中青结构是否符合规定要求，忽视人才的可持续性培养，关键领导岗位一旦出现空缺，无法及时补充培养完善的后备人选;二是存在“重近期、轻远期”现象。忽视了“十年树木、百年树人”的成长时效性需求，在急用干部时匆忙提拔，虽然能够满足一时之需，但选人用人上长期处于被动应对状态。

三、实施青年干部培养的实践与创新

纵观近30年来航天人才队伍建设的历程，实际上就是大量补充和培养造就年轻人才的过程。如今，80后、90后已经成为中国航天事业的主力军，航天一院战术事业部（以下简称事业部）秉承“赛马不相马”的用人理念，在培养和造就青年人才队伍方面作了积极的有益探索，并取得了良好成果。

自成立十年来，事业部干部队伍规模有序增长、学历层次不断提升，平均年龄较为稳定。青年干部均经历实战考验，在高强度工作环境下经历复杂管理过程，在航天装备市场竞争激烈的大环境下迅速成长。事业部通过不断摸索与探索，形成了适应本业务领域发展特点的青年人才培养实践。

（一）通盘部署培人才——推进队伍建设与组织发展并行

把青年干部队伍建设放在企业高质量发展的重要战略位置来抓，提前规划人才梯队，坚持做到人才储备战略与企业发展战略通盘考虑、同时部署。青年干部需要在实践的“熔炉”中获取真知，企业就积极提供“淬火”机遇。“按照航天重大工程每推进一个阶段，人才就要跟进一批、储备一批的思路，实施关键岗位人才接力计划”，保证干部队伍建设和项目科研生产“同频共振”，在“出成果、出经验”的同时，也达到了“出人才”的目的。

（二）坚定信念履使命——加强青年干部思想政治建设

习近平总书记指出，“青年人面临的选择很多，关键是要以正确的世界观、人生观、价值观来指导自己的选择，优秀青年干部必须对党忠诚，在年轻人的选拔中，千条万条，第一条就是要考察对国家是否忠诚”。事业部坚持将思想政治教育作为加强青年干部队伍建设的首要任务，使他们在思想上、行动上始终与党组织保持一致。通过举办新任职领导干部培训班、支部书记培训班、形势任务教育及党风廉政讲座、“三会一课”等形式，促使青年干部不断提高理论水平和工作能力。

（三）选人用人树导向——建立常态化人才识别发现机制

根据干部选拔工作需要，组织部门对候选人员资格审查过程严格把关，突出实干实绩导向。贯彻中央领导干部管理条例要求，打破任职年龄限制，调动各年龄段人才的积极性。注重把功夫下在平时，组织年度部门班子及干部个人民主测评，开展分层分类后备干部推荐，注意掌握干部的一贯表现和群众口碑，让更多在企业改革發展一线敢于担当、实绩突出的干部进入党委视野。

（四）看准苗子大胆用——鼓励青年干部一专多能岗位成才

支持和鼓励青年人大胆履职，发挥自己的创新思维。坚持以重大科研任务为舞台，注重给年轻的科技骨干压担子，使青年干部在良性压力中得到锻炼。同时拓宽任职资格体系建设，选拔基础好、潜力大、提高快的年轻人经历逐级岗位锻炼，为使青年干部具备丰富的岗位经历，通过跨项目、跨部门岗位流动等方法培养锻炼人才。加强职业规划指导，单位主要领导定期约谈青年骨干，引导他们找到适应自身的任职资格通道。

（五）强化培训重交流——结合学习型组织建设提升干部素质

鼓励青年干部通过自学或在职进修等形式广泛学习现代管理、市场营销、项目管理、财经等多方面知识，广泛开展青年读书会活动，并将学到的知识运用到工作实践中去。坚持以“走出去”和自主培训相结合，不断创新人才培养模式。与知名高校开展战略合作，鼓励青年人才参加航天国际化创新型人才培养项目、国际空间大学、公派出国留学等活动，有效促进国际化人才的培育。鼓励年轻干部考取项目经理、人力资源管理师等国家执业资格、撰写业务论文。

四、后续青年干部培养的思路与建议

（一）要着力解决机制平台问题

对于培养锻炼好青年干部来说，构建合理的人才发展机制是关键。需用好各种航天特色锻炼平台，如产业融合、专业合作、项目制管理等;健全制度打基础，修订符合本企业特点的人事制度改革、人才选拔、人才引进、薪酬激励等管理制度，为青年干部成长营造良好的机制和环境;健全多岗位交流制度，积极探索科研项目“纵横向”交流、部门及企业“内外部”交流相结合等方式，让人才科学合理地流动起来;实行定期轮岗交流，使青年干部了解和掌握各职能部门工作，培养多面手，做到人尽其才、才尽其用。

（二）要着力解决科学使用问题

坚持系统工程，借用中国航天之父钱学深提出的系统工程理论进行青年培养。研究青年成长规律、组织发展规律、青年成长影响组织发展规律、组织发展促进青年成长规律，根据青年干部成长不同阶段特点开展有针对性的培训;坚持用当其时，在人才工作能力、业务经验最佳的时候选拔培养，“拔苗助长”断不可取，“强弩之末”亦不可取;坚持人岗相适，力争将每一名青年干部都科学安排到最能发挥其潜力和特长的岗位上，努力谋求人岗间“最大公约数”;坚持全面成才，在岗位业务能力的“硬指标”外，青年干部在情商、文笔、沟通等“软实力”上也需有亮眼表现;坚持以老带新，航天事业“严慎细实”的优良传统，需承袭自航天老一辈的言传身教，在青年干部的培养中继续发挥“传帮带”优势，促进工作经验的高效传承。

（三）要着力解决骨干激励问题

加大对青年核心人才的激励力度，收入分配向重要岗位、关键岗位和一线倾斜。首先是提高绩效工资占比，对业绩突出的青年干部，保持激励的长效性和一致性，杜绝“内部平均主义”;第二是善用特殊激励手段，通过各类专项奖励，对科研生产、预研创新、市场开拓、改革发展、综合管理等方面做出显著成绩的优秀人才大力给予奖励，同时设置专业建设和预研创新等专家类任职资格发展通道，拓展青年科技人才职业生涯路径，实施适合技术研究、课题攻关特点的绩效考核模式，鼓励青年干部在不同的职业发展方向上良性竞争;第三是实现激励多元化，综合考虑年度任务贡献度、重大市场增量、重大技术突破等情况，完善对应奖励制度，对做出突出贡献的青年干部及其团队进行重点奖励。

“人才是航天的发动机，航天是人才的推进器”，中国航天企业正以科学的体制、充满活力的机制、优秀的航天文化，不断吸引集聚具有开阔视野、卓越能力的青年人才。对于中国航天企业来说，通过青年干部的梯队化培养和储备提升核心竞争力是大势所趋。强化科技领军人才、国际化人才、现代企业家人才、工匠级技能人才队伍建设，完善“选、用、育、留”机制，才能让新一代航天青年用奋斗和坚持，创造属于他们的辉煌。

参考文献

[1] 张悦.高校中青年干部培养机制对策研究[J].青年与社会，2014，13.