沈小芩 钟佳成

1.武汉大学土木建筑工程学院；2.泰国曼谷皇家理工大学

引言：胜利特征是工作者能够创造高效益的各方面特点以及工作表现。此特征能够较好地被预测，并将职工划分至不同的绩效层级，而胜任模式是工作者在某职位上工作期间所展现的胜任度总和。

一、胜任特征模型的构建方式

构建该种特征模型的方式较多，近几年常用方式是行为事件调查。该种方式是针对被调查人员亲身工作的案例进行分析，以获取对应的数据信息，各类绩效表现人员都可纳入到被调查的范畴中。以被调查者提供的个人工作行为实施相应的数据整合，由此构建模型。具体的流程包括六个环节，其一，需明确绩效的指标，由此分出具体的层级；其二，选用的样本需包括企业内部各部门的绩效者；其三，获取工作行为数据，借助上述指出的调查方式，整合收集到的信息；其四，特征辨别，进行数据编排，并整合相应的特征信息，对其展开描述；其五，根据已经构建的特征信息实施验证；其六，以验证结果为基础，调整模型[1]。

二、面向胜任特征模型的人力资源开发

（一）工作角度

常规的人力资源开发是基于职业本身，掌握该项职业开展的目的及其与职位之间的联系，并全面阐述不同职位的开展标准，由此形成较为合理的内部组织架构以及人力资源开发程序。但该种开发方式属于静态管控，忽略工作人员本身的不确定性。因此，常规的人力开发模式强调具体职位所需的元素，借助对职位本身所处的开展工作条件，强调职位需要对人力开发的意义。……