张文斌 河钢集团唐钢公司

引言：在市场竞争越来越激烈的当下，企业需要不断提升自身的内部管理水平才能在市场竞争中获得更大的竞争力，促进企业的持续发展。人力管理是企业运营中最需要重视的部分，是企业取得发展的动力源泉，其中绩效管理作为企业人力资源管理的重要部分，对企业的发展具有重要影响。钢铁企业作为大型企业，如何通过有效的绩效管理激发员工的工作积极性是企业进行人力资源管理中需要重点关注的问题。

一、钢铁企业绩效管理问题

（一）企绩效管理机制不健全。绩效管理作为国有企业管理的一项重要内容，其现行绩效管理机制会对精细化管理模式的应用产生一定的影响。目前，国有企业绩效管理中，其大多以工作态度、业务指标等为主要内容，尚缺乏系统的绩效考核制度。例如，有的国有企业尽管已经颁布了精细绩效考核制度，但其在绩效考核指标方面，存在重非量化指标，轻客观量化指标的现象。同时，在制定绩效考核机制时，其普遍存在照搬其他企业绩效考核方法的现象，从而导致绩效考核机制不具有适宜性，并且由于缺乏绩效管理责任落实机制，从而导致绩效管理水平难以获得有效提高。对于大部分国有企业来说，其尽管会在绩效计划阶段与企业员工制定绩效指标、标准等，并签订绩效契约，但在实际执行绩效管理时，由于缺乏必要且持续有效的沟通，进而影响了绩效管理的水平和质量。

（二）绩效管理中缺乏沟通与反馈机制。绩效管理从另一个角度而言，也可以说是一种管理者与员工之间的互动过程，互动要求的是两者相互进行沟通与反馈，但是现今钢铁企业在实际开展绩效管理工作时，大都存在绩效管理中缺乏沟通与反馈机制的问题。很多钢铁企业把绩效管理当做一项日常的流水线工作，机械化的让员工填写和上报各种考评表，然后直接把考核结果转化为奖金记入工资一起发放，而员工对考核过程中的具体计算方式和重点都不清楚，整个过程中，管理者和员工之间没有沟通和交流，也没有各自反馈关于考核的问题和建议，这种例行公事般的绩效管理对企业起不了太大作用。很多钢铁企业的管理者并没有意识到绩效管理不是单纯的奖惩行为，更深层次的意义是为了能够发现员工工作上的问题，然后把考核中发现的问题反馈给员工，及时与员工进行沟通交流，以便员工更好的调整自身目标和行为，有效提升员工的工作质量，有利于促进绩效管理顺利开展。绩效管理中缺乏沟通与反馈机制可能会导致实际实施绩效管理工作时出现问题不能及时得到解决，从而影响绩效管理水平。

二、钢铁企业绩效管理措施

（一）加强人才培养，增强绩效管理信息化水平。大数据不断发展，人力资源管理始终应该坚持：“以人为本”的管理理念，从员工的发展方向着手，为员工制定相应的发展规划以及后期的职业发展方向。首先可以从员工学习相关的技术开始，企业根据员工的学习进度来开展相应的培训安排。在实际培训中为员工量身定做发展计划。加强人才培养的模式和方法，增强绩效考核的信息化管理的建设，分析员工心理变化，最终根据员工的需求和学习情况制定出符合员工发展的职业规划，无论是对员工还是对企业发展都有着非常重要的意义[1]。

（二）加强工作中的交流与沟通。日常生活中交流和沟通是促进感情的有效方式，企业中管理人员与员工之间的沟通不仅是建立感情的有效方式，还是提高管理效率的有效手段。加强与员工之间的交流和沟通可以提高对员工的了解，及时掌握工作人员的基本概况，并对每个工作人员的绩效情况进行一对一的评价，并对每个员工的自身问题，进行逐一解决，提升员工的工作绩效。加强与员工之间的沟通和交流可以与员工之间建立感情基础，有利于管理工作的展开和落实。在进行沟通和交流的过程中，为了更加准确的掌握员工的思想和工作情况，管理人员要掌握正确的沟通方式，运用一定的沟通技巧，通过观察和侧面提问对员工的情况进行了解，避免在绩效评价结果出来之后打击员工的积极性。要引导员工将更加真实的情况提供给管理者，增加管理者对员工的了解程度，进而采用更合理有效的方式激励员工，提高员工的工作积极性[2]。

（三）提升管理层的绩效管理能力。在提高国企绩效管理水平的过程中，精细化管理模式的应用已然成为必然的趋势。在企业绩效管理中，其最为根本的问题就是解决人的问题，而精细化管理模式的核心就是“以人为本”。而绩效管理能力的提升，其是改进和优化国企绩效管理水平的重要支撑。对于国有企业而言，其在开展绩效管理时，精细化管理模式作为新的管理理念与方式，绩效管理人员对其的认识还较为缺乏，为此可展开专项培训，以学习这一新管理理念和管理方式。

结束语：钢铁企业绩效管理是企业内部管理的重要部分，企业领导和管理人员要提高对绩效管理的重视程度，发挥绩效管理在内部管理工作中的作用。当前，考核标准不完善以及考核制度难以落实的问题仍然存在，对于这些问题企业要加强与员工之间的沟通，根据企业的发展战略进行绩效管理制度的制定，不断在实践中完善制度体系，明确绩效管理制度的目标，致力于提高员工的工作积极性，激发员工的工作激情[3]。