(辽宁工业大学 经济管理学院，辽宁 锦州 121001)

当今，电子计算机行业的发展能带动一个国家的经济水平，此行业中的80%员工都是“90 后”的新生代员工，他们具有独特的三观，自我、随心更加随性。他们崇尚自由平等，感到不自在就会不理睬，看不惯就选择视而不见。职场中也不难发现“90 后”的他们如果在工作过程中感觉到不舒服、不公平、太多的规章制度压制，他们就会毫不犹豫的选择辞职，因此领导风格就变得尤为重要，让“90后”员工在任务中感到满意、满足和充分的展现自己成为领导者的目标之一，只有自由、对等、和谐包容的气氛，他们才会团结一致充分发挥自己的创新能力，进而增强整个企业创新水平，提升企业凝聚水平。

一、文献综述与假设

(一)变革型领导与团队凝聚力

Dowtown 是最初提出变革型领导的，但Borns将以前学者对变革型领导的概念进行梳理，发现其最大特点就是能激发员工更高层次上的需求，并使其得到满足，最大化团队的利益。目前对变革型领导的测量较为广泛的都是Bass 开发的多维度调查表，将其划分为4 个不同的层次，分别通过愿景激励、领导个人魅力吸引、给予职员关怀和领导个人的素养要求。强调通过精神改变下属价值观，通过情感影响下属情绪。

团队凝聚力最早是由Kurt Lewin 提出，直到20世纪后期研究人员才开始对团队凝聚力进行多方面分析，并在70 年代明确指出团队的凝聚力应该进行划分，现在已经有了更深层次的进展，不只是进行维度上的划分，更将其进行了不同层次不同维度的划分。但尽管如此，仍无法得到统一的说法，纵观研究硕果，可以将团队的凝聚力定义成团队向每个人产生一种吸引力，是团队每分子对团队的向心力，是整个团队甚至企业发展和前进的动力。

变革型领导关注的是团队愿景，并通过情感与价值观将员工的个人利益与团队利益进行连结，使员工体会团队成就带来的个人荣誉感，使员工清晰地意识到自己的贡献为团队带来的影响。这个过程使整个团队更加的具有抵抗力，创新力与竞争力。变革型领导通过独特的关怀方式，包容体贴下属的行为赢来团队中每位成员的依赖，使员工更主动为团队奉献自己的力量，而忽视掉团队内部的一些小插曲，提高团队的凝聚力。基于此，提出假设H1。

H1：团队凝聚力受变革型领导的积极影响。

(二)员工满意感的中介作用与团队规模的调节作用

员工满意感是指：职员对于工作气氛、工作中身处的环境以及工作本身这些影响因素的一种观点及看法，也称员工满意度，阐述的是职员对所在的状态的一种自我看法与感觉。主要通过职员的期盼值与现实的契合程度体现，如果现实状况高于员工的期望则就会产生满意感，反之，则不会产生，对于个性的“90 后”而言甚至会产生不满情绪。

对于“90 后”员工而言，他们从小生活在自由平等开放的社会环境下，有着较强的自我意识，不惧权威、漠视严格的规章制度的特点，不一味的屈从于领导，而是能独立的判断领导者是否值得追随，他们更重视工作气氛与环境，更介意工作的满意情况。变革型领导风格严以律己宽以待人的特质恰好迎合着“90 后”员工的需要，由于“90 后”一直生长在充满关心与呵护的环境下，他们的抗击打能力与抗压能力极弱，具有较强的依赖性的特点，因此能够让他们感受到信任与依赖的领导者会提高他们在工作中的满意感，充分发挥新生代的工作潜力。

满意感会通过与其他员工进行接触而对其产生影响，会将自己不满的情绪传播给其他员工，也使其形成类似的情绪，从而降低和谐奋进的氛围，影响团队凝聚力。同样积极情绪也会相互感染，和谐友爱的团队氛围，提升团队内部的情感联系，影响团队凝聚力。Mason 指出团队员工工作中的满意感会促使他们更加的为团队的目标愿景去努力，更能使他们的工作态度保持一致团结一致，影响团队凝聚力。而一个团队规模的大小影响信息的传播，也影响着一个团队的凝聚情况。基于此，提出假设。

H2：变革型领导风格对员工满意感有突出的提升作用。

H3：员工满意感对团队凝聚力有明显的提升作用。

H4：团队规模在成员满意度与团队凝聚力之间起到调节作用。

图1 概念模型图

二、研究方法

(一)研究样本与数据

以辽宁省电子计算机行业中的“90 后”团队为研究对象，共发放问卷200 份，其中员工年龄分布情况是71%是90—95 年；剩下的为96—99 年。从性别角度来讲，男职员占82.5%，女职员为17.5%。从教育层面，硕士及以上的人数为32，本科和大专学历各有72 和71 人，余下的低学历25 人。从参加工作时间长度来看，工作不满2 年的员工31 人，工作2—6 年的员工146 人，6 年以上的仅有23 人。

样本抽取结果表明本次调查质量较高，具有科学性以及可靠性，样本男女比例基本符合计算机产业的男女比例；同时样本结构能够比较全面的表明本次调查的科学严谨，说明样本选择具有一定的代表性，为后续调查与数据分析部分打下了基础。

(二)测量工具

量表包含三大部分，变革型领导风格、员工满意度以及团队凝聚力，总计48 个道题，选用七点记分法，1 代表十分不同意，7 表示十分同意。

1.变革型领导风格。糅合时勘和李超平攥写的量表,共26 个测量题目，4 个维度。

2.员工满意度。借鉴Mason 和Griffin 开发的量表，10 个题目。

3.团队凝聚力。借鉴方世煌对团队凝聚力测量的12 给题目作为量表，采用主观评价法测量。

4.控制变量。以性别、年龄、学历及工作的任职的长短为控制变量。

三、数据分析与结果

(一)中介效应检验

运用bootstrap 在spss 对研究假设进行检验，检验变革型领导行为与团队凝聚力的主效应与中介效应，以及团队规模的调节效应，设置bootstrap5000。结果如表2。中介效果检验中显示领导风格对满意度的影响为0.673，满意度对凝聚力的影响为0.523，这种效果通过员工满意度，由0.131 增加至0.353，即满意度在领导与凝聚力之间起到中介的效力。

(二)调节效应检验

对团队规模的调节作用进行研究，结果如表1。员工满意度在团队规模的调节下，对团队凝聚力的作用由0.523 增加到0.657，表1 结果表明团队规模对员工满意度与团队凝聚力之间的作用起到正向调节的效果。

表1 团队规模的调节效应

将变革型领导行为与团队凝聚力的中介效应与调节效应的检验结果进行汇总，汇总结果如表2。

表2 检验结果汇总

由表2 可以看出，在员工满意度与团队规模的共同作用下，两者之间的影响由最初的0.131 增加到0.657，变革型领导行为对团队凝聚力存在着影响，在员工满意度与团队规模的共同作用下，对团队凝聚力的影响作用大幅上升。

四、结论与建议

(一)研究结论

员工满意度对于增强变革型领导风格与团队凝聚力之间有中介作用。员工的满意情况越好，越会促进变革型领导对于团队凝聚力的增强，反之团队内员工满意情况越差则变革型领导对于团队凝聚力的效果越低，同时也不可以忽视团队规模在其中的调节作用，从而如何提高员工的满意度成为提高“90 后”员工团队凝聚力的关键突破点。

(二)建议

1.凭借榜样的力量与魅力影响员工。对于独立性强、团队意识薄弱、无惧权威的“90 后”员工而言，变革型领导应该将职权与个人魅力进行结合，有人甚至指出：成功的领导者99%靠的是他的魅力，而仅有1%靠的是权力。所以领导应时刻注意自己的言行与操守，不断地提升自己，向员工展示自己的智慧与品质，给下属做好模范带头的作用，在不确定的环境里有效的指导，使大家团结一心共度难关。榜样的力量是无穷的，领导的言行同时也决定了员工的行为取向，以身作则的领导能够给责任心不强的“90 后”员工带来很好的指导性意义。

2.凭借真实愿景激励员工以及个性化关怀打动员工。对于具有较高层次自我实现的“90 后”员工，领导者应该明确团队的愿景，充分调动和激励员工的工作积极性，多与员工进行协商使其对自己的工作产生认同感，减少工作中不满意情绪的产生。他们注重感情，讲究义字为先。领导应该注重心本管理，不仅做到擅管自己的心，还要做到擅管员工的心。关注团队中的每一位员工，让他们觉得自己有归属感，提高自己工作中的满意度，这样他们才会愿意为团队付出，提高整个团队的凝聚力。