姜源

摘要：随着时代的快速发展，社会经济不断提升、市场秩序基本稳定，为企业发展创造了有力条件。人力资源作为企业发展中的一项重要内容，需受到相应的重视，并基于战略视角对人力资源规划问题加以详细分析，为企业健康发展创造有力条件。本文将结合实际情况，对战略视角下人力资源规划问题与对策进行详细分析，以期为今后开展的有关工作提供借鉴与参考。

关键词：战略视角;人力资源规划;对策

人力资源规划本身就是企业人力资源管理中的一部分重要内容，关系到企业内部人力资源分配的科学性。然而，受到各个方面因素的影响，战略视角下人力资源管理规划仍然存在制度保障不足、实效性不足、灵活性欠佳等问题，需要在今后提出具体、切实可行的应对策略。因此，从实际角度出发，对战略视角下人力资源规划问题与对策进行详细分析是十分必要的。

一、人力资源规划概述

就现如今的研究情况来看，人力资源规划的定义与界定并不是十分统一，不同专家与学者对这一概念有着差异性看法。有一部分学者认为将管理基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在分析环境变化、预测未来事业发展基础上，提出的员工需求计划即为人力资源管理规划;也有学者认为，人力资源规划就是企业在预测未来组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程的观点。这也就要求企业必须要正确理解人力资源规划的意义，结合企业发展现状，制定规划内容，并遵循以下原则：第一，对企业内外部环境进行密切观察，只有在充分保证顺应环境变化的基础上，才能够使人力资源规划更加具有可行性;第二，密切关注管理模块之间的关系，既要保证彼此模块之间的独立性，也要考虑到整体的战略规划，做到统筹兼备，为人力资源管理工作的顺利进行打好基础[1]。

二、战略视角下人力资源规划问题

在战略视角下，人力资源规划无法完全适应现下时代发展，并且逐渐暴露出诸多问题，影响企业人力资源管理工作的稳步推进：第一，制度保障不足，完善的规章制度是保证工作持续进行的重要前提，人力资源规划虽然已经被纳入到重要的日程范围，但是实际上仍然没有建立起相对完善的激励机制、绩效评价、薪酬福利等等诸多制度为其提供保障，影响工作质量;第二，实效性不足，在人力资源规划的过程中，没有对企业在一定期限内的人力资源供需进行预测、分析，独立的人力资源部门也缺少专门的技术人员进行分析，导致人力资源规划往往缺乏参考，实效性难以保证;第三，灵活性欠佳，新时期下很多企业都面临着多远挑战，传统战略人力资源规划难以有效应对，而人力资源也不再是简单的人力集合，同时还包括一个团队、组织，增加了人力资源管理难度，且需要各个职能部门之间的相互协调，然而大部分部门之间都无法有机协调共同完成工作任务，弱化了人力资源规划的积极作用，无法保证人力资源管理有效性。

三、战略视角下人力资源规划策略

基于上述分析，人力資源规划是基于企业基于发展现状、战略管理来制定的，关系到企业的生存与发展，企业必须要针对下战略视角下人力资源规划中存在的问题，提出具体的解决策略，提高规划的可行性。

（一）完善人力资源规划制度保证

在战略视角下，人力资源规划必须要做出较大改善，而只有在充分的制度保障下，人力资源规划才能更加顺利的进行，提高规划工作质量与效率。为此，企业在今后必须要从以下几个方面，完善各项制度：第一，建立以人力资源能力、业绩为导向的绩效管理体系，改变以往按照资历排名的这一现象，在在战略人力资源规划中，必须要以战略管理为中心及拟新规思考，建立起相对完善的绩效管理制度，以便于更好的辅助人力资源管理规划的进行;第二，建立起相对完善的激励机制，为了调动人员工作积极创新高，在企业必须要制定精神激励、物质激励多种形式为核心的激励制度，在予以一定动力的同时，还能够促进部门内部形成相互监督、相互促进、相互竞争的良好工作氛围;第三，在福利待遇方面，也应该予以充足保证，让员工能深切的感受到企业对其个人的关心与爱护，提高企业的凝聚力与向心力[2]。

（二）对人力资源规划进行实践操作

人力资源规划不仅仅是要预测人力资源供需，还需要结合企业发展现状，包括招聘、激励、培训、职业生涯规划等的多方面内容，都需要积极进行实践。人力资源管理部门也要时刻保持头脑清醒，要根据实践的结果，对人力资源规划进行调整。由于规划并不是一朝一夕就能完成的，与企业的适配度也无法保证，因此人力资源规划需要结合企业变化、实践现状、内外部大环境的变化、战略发展计划等等进行改善，找寻最为适合企业发展人力资源规划方案，是其能够朝着更为标准化、立体化方向发展，整体上提高企业的综合竞争力，为参与激励的市场竞争打好基础。

（三）科学预测人力资源供需

在战略视角下，企业的人力资源供需必须要经过明确的预测，才能够成为最终人力资源规划的重要参考。通常情况下，企业会在分析发展总目标、战略管理、人力资源构建原则等诸多信息以后，来对供需问题进行一系列详细预测，具有可靠性。结合企业实际情况，预测方法大致可以分为两种，第一是主观类方法，依靠调查问卷等对现如今企业人力资源管理情况进行充分了解，便于操作，但是数据普遍性不足，所得出的结论也具有较强的主观性，难以定量;第二种，是客观类方法，包括数字线性规划、人力资源预测模型等形式，能够将预测内容量化，从理论层次确保预测的精确性，然而这种方法也具有一定的弊端，依照现阶段企业的模型能力，很难完全保证数据、计算结果的精确性，需要企业在应用的过程中加以充分考量。

结束语：

综上所述，在新时期下原有的企业人力资源规划已经无法适应现下战略视角需求，必须要随着时代发展做出较大改善。因此，在今后企业需要通过完善人力资源规划制度保证、对人力资源规划进行实践操作、科学预测人力资源供需等方式，来应对人力资源管理规划的各种问题，提高资源规划的可行性、实效性，为企业今后人力资源的有机协调与健康发展创造有力条件。

参考文献：

[1]生欣.基于战略管理视角下的人力资源规划研究[J].新商务周刊，2019，（20）：178.

[2]宋林章.基于战略管理视角的企业人力资源规划研究[J].中国管理信息化，2019，22（20）：110-111.