贺佳雯

2020年事业单位改革即将结束，作为事业单位中的中流砥柱——教师，也将迎来巨大变动。可以确定的是，高校教师这一群体将取消事业编制。那么，高校的事业编制，真如我们想的那样，完全没有了吗？实际上，高校的人事改革是一个很复杂的过程，最终将细分为很多种情况。

一、量化考核目标

很多人觉得编制就是考进去，不犯大错误，就不会被解聘。改革后的高校编制依然是事业编，只是量化了考核目标。有明确的指标，即使事业编制也要接受考核，不合格会被解聘，但是考核要求是什么，各个高校可以制定符合自己条件的政策，没有统一的标准，很多人看待教师工作惯用同一个标准，好像全国都一样，这是很错误的逻辑。

二、分岗位实行编制管理

教学科研岗位仍然纳入编制管理享受事业编制待遇。管理、辅导员、实验等辅助岗位实行编制外聘用方式，待遇上和事业编制有一定的区别。

三、分岗位分层次进行考核

不管是有编制还是没编制，都要接受考核，只是不同岗位的考核方式不一样。教学科研岗有量化的教学和科研目标，不同高校对于这个目标设定也可以不一样。管理和辅导员岗是行政工作，很难量化考核指标，所以考核相对容易些。

接下来分析一下不同学历在高校所依照的聘用方式：

博士层次

一、引进高层次人才（事业编制）聘用

所谓的引进高层次人才就是纳入事业编制管理。一般招聘公告中对此类聘用都称为引进高层次人才。比如，苏州科技大学招聘教师，要求博士学历的岗位也是以引进高层次人才的方式，就是有编制的。

在考核方面，以江苏为例，现在高校的事业编制是属于学校的，录用人员信息也只是向人社厅备案，在岗期间可以享受事业编制待遇，但是要接受学校的考核。当然不同学校的考核目标和要求不一样，同一个学校对不同岗位的考核目标和要求也不一样。

现在高校对教师的聘期一般为3年，每三年就要考核一次，其中包含事业编制人员。考核不合格是可以解聘的，如果考核不合格先是降聘或者是转聘，如果个人不愿意降聘或者转聘，则转入待聘，待聘期满了还未被聘用才会解聘，所以这个要求并不是很苛刻。

二、引进高层次人才“编外协议工资制”聘用

对于一些特殊的高层次人才，高校会采用编外聘用“协议工资制”的方式，这种方式虽然没有编制，但待遇远超过有编制的人員。让有能力的人享受更丰厚的物质待遇，指的就是这一类人群。

这一类岗位收入比编内要高，但对于科研、应聘基本素质的要求也比普通的博士、普通的编内要高很多，适合有学术能力的人。

编外协议工资制也是有考核要求的，如果在规定期限达不到考核要求，学校是可以解聘的。和事业编制不同的是，考核不合格会直接解聘。

当下一部分高校引进博士还是采用第一种事业编制型的方式，考核的要求不是很高，所以某种程度上相当于还是“铁饭碗”。一些科研水平较高的高校引进博士多数采用第二种编外协议工资制，又叫做“非升即走”，工资待遇比事业编制要高，科研平台比较高，容易出成果，但考核要求比较高，被解聘的风险也高。

所以这就是为什么一方面有些人觉得大学老师轻松，一方面有些高校青年教师压力很大，看起来很矛盾的原因就是不同学校在使用聘用方式上是有所区别的。

三、人事代理聘用

这种聘用形式在部分高校也存在，是一种没有编制的形式，但和编外协议工资制的区别是人事代理的工资待遇福利等同于或者小于事业编制，具体要看各高校政策。

一般来说分两种情况：一为备案制人事代理。这种人事代理虽然没有编制，但是录用人员要在人事厅局公示并备案，所有待遇等同于事业编制，只是不能享受公费医疗。二为普通人事代理。这种不在人事厅局备案，是高校自己的招聘行为，一般来说在职期间工资收入等同于事业编制，五险一金按照普通企业基数标准缴纳。

硕士层次

一、引进高层次人才（事业编制）聘用

这种聘用方式和博士的引进高层次人才一样，就是事业编制。部分高校还是会通过引进高层次人才方式，以事业编制方式聘用新进行政及辅导员岗位人员，但是如今以事业编制方式招聘行政及辅导员岗位的高校已经比较少了，并且会因为不同省份而有所区别，比如江苏的高校多数以人事代理或人才派遣方式聘用新进行政及辅导员岗位人员，而浙江的高校还较多将新进行政及辅导员岗位人员纳入事业编制聘用。

在硕士事业编制考核方面，目前硕士在高校大部分聘用在管理岗、辅导员岗位，和博士事业编制一样，硕士如果是通过学校引进高层次人才的方式进入事业编制，也是要接受考核的，编制也是学校的，在岗期间享受事业编制待遇，考核不合格可以解聘。

只是管理岗和辅导员岗的考核内容比较弹性，因为行政工作很难量化考核，不像教学科研岗可以有科研的量化考核，所以很少会出现不合格的情况。所以，改革后某种程度上还是“铁饭碗”。

接下来，讨论没有编制的情况，目前高校没有编制的类型主要有三种：人事代理、人才派遣、劳务派遣。

二、人事代理聘用

这是目前高校招聘辅导员、管理岗、实验岗最广泛使用的方式。人事代理聘用方式基本上参照事业编制待遇，差别主要是在社保基数方面，至于有多大差别不同高校执行的政策不同。

三、人才派遣聘用

人才派遣有两种情况：

1.参照在编待遇雇员制人才派遣

这是一种同人事代理的聘用方式，大致上，实行人才派遣聘用方式的高校，如果在待遇上参照事业编制，都会在招聘公告或者人事处公开的管理规定上有所说明。在大量缩减编制、以编制外聘用方式为主的省份，求职者不妨考虑这种以“同工同酬”方式编外聘用的岗位，因为待遇和晋升是相同的，所以还是比较有发展前景。

对于实行“同工同酬”制的人事代理和人才派遣聘用方式的高校，基本上可以做到保证编制外聘用方式人员收入和在编人员一致，只是社会保障保险部分有差别，以目前来看，这种差别会导致编制外人员退休金和在编人员不一致，这也是由国家机关单位人事政策改革以及目前企业和机关单位养老金双轨制等历史遗留问题造成的。但由于目前以“同工同酬”编制外方式聘用的人员基本都是参加工作不久的大学生，离退休至少还有二三十年，未来国家在对双轨制养老金政策优化下，这一部分的差距应该会缩小。

2.普通人才派遣

招聘公告里没有说明待遇参照在编人员的人才派遣基本就属于这一类，大多数情况下的人才派遣在工资待遇上和在编人员有明显差距。

四、劳务派遣及其他聘用方式

目前，有些高校会自己创造出一些新的名词，比如编制外用工、合同制、部门聘用、项目聘用、人才租赁，这些名称很多，但本质就是劳务派遣。

劳务派遣性质的聘用，基本可以看作是临时工的待遇。此种方式完全不是机关事业单位的福利体系。普通人才派遣虽然工资和在编有差别，但是评职称和晋升是不受影响的。而劳务派遣，不仅工资待遇有差别，基本上也不能评职称和晋升。

目前高校取消编制不是整体取消编制，而是保留部分编制，加入考核过程，然后再分岗位，根据学历，采用不同的编制形式。

对应聘者而言，要多看招聘信息，全面掌握和了解招聘信息内容，了解不同编制形式的招聘对学历、学术、个人成果的要求，从而在高校求职方面做出正确的选择和安排。