李冰洁 李蕊

摘    要：高职院校具有服务地方经济社会发展的功能，要为经济社会发展输送高素质的应用型、技能型人才。随着当前教研教改政策实施的开展，需要大批人才支撑。而教师基本能力作为高职院校改革的重要存在，需加强自身能力的提升。基于此，本文主要对高职院校教研教改中教师基本能力的提升对策进行了综合的分析。

关键词：高职院校;教研教改;基本能力;提升对策

引言

通过调查发现，随着高等职业院校整体水平的提高，师资队伍建设也有了相当大的进步，能够基本满足高等职业教育的需要。但在教研教改工作当中还需进一步提升教师基本能力，从而进一步提升课堂教学水平。

一、高职院校教研教改中教师基本能力的提升重要性

高等职业院校的定位与普通学历型教育院校不同，其办学目标在于培养既具有一定的理论基础，又具备良好职业素养的高等技能型、职业性专门人才。在这一背景下，国家教育部于“十二五”期间在高等职业教育中提出了教研教改下教育这一理念。所谓教研教改下教育，指的是开展日常教育的教师，不但具有良好的理论教育水平，还具有良好的工程实践素养。可见“，双师型”教育与高等职业院校的办学定位不谋而合，是发展高等职业教育的重要途径。毫无疑问，发展教研教改下教育对于提高职业教育成效具有重要的实践意义。

二、高职院校教研教改中教师培养现状

1.教研教改下教师队伍结构不合理

高职院校师资队伍整体上学历水平不合理，高学历、高学位教师数量占比比较低;高职院校师资队伍年龄结构不合理，年轻、没有企业经历的教师数量占比比较大;高职院校师资队伍的专业分布不合理，相对成熟专业的双师型教师的数量比较多，新兴产业相关专业的双师型教师数量严重不足;高职院校师资队伍职称结构不合理，一般来说教研教改下教师应具有中级及以上职称且有比较丰富的教学经验和实践能力，但目前师资整体职称水平偏低。

2.教研教改下教师培训的质量不高

对于教研教改下教师的培训是必不可少的，但是目前的培训浮于形式化，各教学环节的设计和衔接等不够科学，忽视技术能力的实践学习，导致培训的效果并不理想。究其原因主要有两点：一是培训的方式比较单一，通常以理论培训为主，针对性不强，对于与专业结合紧密并把握实践脉搏的校企合作、产学研结合和岗位实践的技能性培训却非常的缺乏;二是跟岗实践的机会少之又少，培训过程中通常形式大过内容，敷衍的成分很大，对教师素质提升没有多大帮助。

3.教师自身因素的影响

老师们都有着自己的年龄层次，不同的年龄层次在课堂上都会产生不同的教学效果。年轻老师，因为相差不多的年龄，相近的生活年代，他们与学生关系处理的很好，更容易走進学生心中，对于学习生活中的各种烦心事都可以做出指导，并轻松得到学生的认同，但是在上课时，他们因为自身生活阅历的缺失，课堂讲解会比较单一，有照本宣科的情况。中年老师，自身拥有丰富的人生阅历，各种现实存在的问题都可以充分的糅合进课堂中，将课堂讲解的精彩纷呈，但是又因为丰富的阅历更加的看不惯学生的行为处事方式，在对学生进行生活学习指导时，不可控制的带有趾高气昂的说教，学生认同感差。老教师，人生阅历更为丰富，但是对于外界新鲜事物的接触带有不可避免的抵触心理，和学生之间有明显的代沟。如果可以综合各年龄层次老师的优点，师资力量的建设一定会得到很大的发展。总体来讲，根据从教前是否具有工程实践的经历，可以将青年教师分为两类。第一类青年教师，毕业后直接入职从教，在从教前一直处于求学状态，具有典型的“从学校到学校”的特征，从未参与过任何形式的正规的工程锻炼。显然，这类教师的工程实践能力最为薄弱，其实践锻炼还具有极大的提升空间。第二类青年教师，在从教前已经参加过正式的工程锻炼，甚至已经具有多年的企业工作经验。这类教师虽然教龄短、年纪轻，但由于在从教前就已经具备较为丰富的工程实践经验，因此该部分教师的工程实践能力普遍较好，在日常教学中能良好地将理论与工程实践相结合，教学效果普遍较好。

三、高职院校教研教改中教师基本能力的提升对策

1.注重师资建设，提升教学质量

大学之大，不在于有大楼，而在于有大师。雄厚的师资是高职院校服务“一带一路”建设的重要支撑，是培养“一技之长+综合素质”人才的根本。教师是引导学生学习的“领航人”，其知识含量、技能水平直接关系到人才培养质量。针对当前专业教师数量不够、教学水平堪忧等问题，高职院校必须着力进行师资建设。一方面，要建立教师到企业挂职锻炼制度。要通过校企合作平台，把专业教师送到企业去进行挂职锻炼，使其了解本专业的发展前景、工作流程等内容，进而更好地开展教学改革。另一方面，要加大人才引进力度。要积极招聘教学经验丰富、实践能力较强的教师，完善师资梯队，建立合理的师资队伍，形成“传帮带”的良好师资建设氛围，进而促进教育教学改革。

2.加强激励因素的建设，激发或提升工作积极性，增加动力

（1）拓宽教师晋升调岗渠道，构建多元化的发展平台

研究证实组织支持感是实现高校教师激励的重要因素，因而为教师提供多元化的职业通道和发展平台至关重要。一是加强校企合作，让学校培养和企业锻炼相衔接，建设兼具理论知识、实践技能、操作工艺的人才平台，实现校企人才流动，帮助教学成果转化及资源共享，为教师提供更加广阔的发展平台。二是搭建社会服务平台，提高社会服务能力，为高职教师提供更多社会支持资源和社会实践渠道。

（2）健全教师能力提升制度

通过就业情势及市场需求了解最新毕业人才的技能需求信息，采用市场需求倒逼师资队伍成长的机制，建立高职师资队伍自我提升及校方培养两种提升制度，分别予以考核和激励。一方面高职教师可以通过在线课程、考证提升等多种方式自我提升，校方可予以不同程度的认可与奖励;校方建立培训体系及制度，制定教师培训提升计划，有针对性的制定人才培养方案，为高职教师提供对外交流学习培训的机会，提升人才素质，保持在职教师实践能力的先进性。

（3）提升教师工作兴趣，增强工作挑战性

富有挑战性的工作更能激发员工的工作积极性和创造力，校方通过多种渠道鼓励打破常规，积极创新，倡导突破与变革。引进新教学模式、新教学方法、新教学理念，以赛促学、以赛促改等方式推动高职教师突破现状，精益求精。

（4）鼓励职业院校的教师参与企业的课题研究

引导教师参与企业的实际工作岗位，了解企业最新工艺流程及设备操作，并且与企业一起研发、创新工艺流程，实现三方互赢。一是为提高企业的积极性，为其提供资金支持，鼓励企业与学校教师加强合作，针对企业需求进行研究，所得的研究成果既可以作为咨询报告，也可以转化为企业利润;二是学校教师参与企业的课题研究，锻炼了选题、开展课题研究的能力，能够为企业提供最新理念与技术及成果的转化，提升企业的市场竞争力，学校与企业都有合作开展课题研究的动力。有关部门还制定了（可以制定）“教师进修研究奖励办法”，学校据此奖励教师的“职后进修学习”。这些奖励政策激发了专业教师外出学习的积极性。（这些奖励政策同时也可以激发专业教师外出学习的积极性。）

3.加强课程建设，注重教学反思，提升教师教学水平

随着职业教育的发展，新兴专业遍地开花，年轻的专业老师们在走上讲台之前，需要更专业的前辈老师指导。首先，新进教师需要固定一定程度的教学内容。这些固化的教学内容并不是教材展示的理论知识，而应该是更为完整的教学流程，包括教材，教学目标，学情，教学方法，教学过程，板书等全部内容，新进教师对于新课程的建设更多的应该是改进，完善，调整，适合的过程，而不应该从零开始的建设。这个过程也是所有學科的基础工作。其次，教师之间要建立相对制度化的听课制度，特别是同头课老师，每门课各阶段都要建立相对完整的教学反思，课前，课中，课后，各个步骤，都要有所设计，并及时做出调整和改进，从而对课程建设内容做出有针对性的优化。在此过程中，要努力发挥老教师的传帮带作用，制定有效的奖励措施，强化新老教师之间的影响度，优化各年龄层教师的优点，实现课程建设的不断更新，完善，从而展现各年龄阶段教师的完美状态。

结束语

高职教育的发展过程中总会出现这样那样的问题，而教研教改下素质教师的培养也会是高职教育发展过程中不断探索研究的问题。教研教改下教师队伍的建设是高职院校建设的重要问题之一，能够建设一支高素质并结构科学的教研教改下教师队伍能够为我国的经济发展培养更多复合型技术人才。促进高职教育的健康发展，提升高职教育的整体办学质量。而政府、社会各界、企业也该不断关注“双师型”师资队伍建设的发展状况，提供支持和帮助，激励教研教改下师资队伍建设向良性的方向发展。

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