景树伟，栗继祖

（1.太原理工大学 安全与应急管理工程学院，山西 太原030024；2.太原理工大学 经济管理学院，山西 太原030024）

近年来，煤矿安全生产形势趋于好转，重特大事故的发生得到有效的控制，然而小事故却层出不穷，一度成为煤矿企业安全建设中的不和谐因素。大量事故调查结果表明，人的不安全行为是导致事故发生的主要因素。因此，如何有效控制人的不安全行为，提高煤矿企业安全生产水平，预防事故发生成为学者们不断研究的课题。文献研究表明，组织管理因素[1]、组织安全气氛均会影响员工的不安全行为[2]，而组织安全绩效的提升需要全体员工的共同付出，但是组织内部气氛和彼此之间的人际关系会影响员工行为的表现[3]。差序氛围为华人企业中普遍存在的一种现象，学者们对差序氛围的影响机制进行了深入的研究，比如差序氛围会导致员工产生漠视行为[3]，而国内学者将差序氛围的研究应用于煤矿领域较少。基于此，探讨差序氛围知觉对矿工安全行为的影响机制，并考察情感承诺在其中的作用，为煤矿安全管理提供新的思路。

1 理论与研究假设

1.1 差序氛围知觉与安全行为

差序氛围这一概念来源于费孝通先生提出的差序格局[4]这一概念。企业作为经济社会的基本组成单元，其管理者会因下属与自己关系的远近、员工完成工作的能力以及是否效忠于自己[5]，从而在资源分配和领导行为上对下属区别对待，这种差异化的管理会在组织内部形成差序氛围，员工知觉到管理者对自己与其他同事的差别对待，进而影响到员工自身的态度和行为[6]。文献研究表明，差序氛围会对员工的态度和行为产生消极影响[7]；朱瑜[8]等研究表明，高差序氛围会让员工更多的选择沉默行为，沉默行为会降低组织的内部凝聚力，导致组织决策力低下，长期存在将不利于组织的发展。与沉默行为类似，员工不安全行为的存在不仅对自身以及他人的生命安全产生严重威胁，同时由不安全行为所导致的事故会对煤矿企业的经济效益产生不利的影响，在煤矿企业中，差序氛围的存在会降低矿工的归属感和认同感，使得矿工以消极的状态投入到生产工作中，因此会减少其安全行为的表现。因此提出以下假设：H1 差序氛围知觉负向影响员工的安全行为；H1a 相互依附负向影响员工的安全行为；H1b偏私对待负向影响员工的安全行为；H1c 亲信角色负向影响员工的安全行为。

1.2 情感承诺与安全行为

情感承诺这一概念来源于Meyer 和Allen 提出的组织承诺，而情感承诺作为组织承诺的核心维度之一[9]，指的是“员工对组织产生的积极情感，体现了员工对组织价值观的认同、对组织的忠诚度以及对工作的投入程度”[10]。自我决定理论认为，人们的行为选择源自于自我的内在动机，情感承诺即是内在动机的一种[11]。员工的情感承诺水平越高，对组织的认同感就越强，始终把自己的发展同组织的发展联系在一起，其愿意为了提高组织的各项绩效水平做出更多积极的行为，比如段锦云[12]等的研究发现，员工的高情感承诺使其更愿意为组织做出更多的建言行为；反之，其便会将组织的利益置于一边，从而做出不利于组织发展的行为，比如反生产行为等[13]。由此可知，情感承诺与安全行为之间存在某种关系。因此提出以下假设：H2 情感承诺正向影响矿工的安全行为。

1.3 差序氛围知觉与情感承诺

社会交换理论认为，人与人之间的互动本质上是一种交换过程，个体为了维持利益平衡会对已经获得的价值进行回报。个体与组织之间存在高质量的互惠关系时，个体与组织之间的社会交换会显示出充分的公平性，员工会感受到一种强烈的归属感，这会激发员工内心的积极情感，从而员工的情感承诺水平会增强。然而当组织内部存在差序氛围时，高的差序氛围会让员工意识到组织对自身与他人的差别对待，这会增强员工内心的不公平感，同时也会影响到个体与团体之间原本存在的高质量互惠关系，员工对组织认同感会降低，从而影响到员工的情感承诺[8]。Luo 等通过构建圈层结构模型的研究表明，差序氛围对不同个体的组织承诺、角色外行为等存在不同的影响。因此，提出以下假设：H3 差序氛围知觉负向影响情感承诺；H4 情感承诺在差序氛围知觉和矿工安全行为之间起中介作用。

2 研究设计与方法

2.1 问卷设计

研究的变量包括差序氛围知觉、情感承诺和员工安全行为。差序氛围知觉的测量主要在刘贞妤[6]编制的量表基础上进行适当的修改，包括3 个维度，其中相互依附对应题项为A1～A5，示例题目为“在团队中，主管与个别下属的感情较亲密”；偏私对待对应题项为A6～A8，比如“在整个团队中，我感觉主管对下属的差别待遇比较大”；亲信角色对应题项为A9～A11，比如“有特定的下属会替代主管的大部分职务”等，共11 个题项。情感承诺主要参考Allen ＆Meyer[14]等编制的单维度量表，对应题项为B1～B6，包括“我很乐意在现在这个企业继续做下去”、“这个企业对我个人而言，意义重大”等6 个测量题项。员工安全行为的测量借鉴郑莹[15]的研究，包括“我偶尔会用没有安全设施的器械”等8 个测量题项，对应题项依次为C1～C8，采用Likert 五点评定法。

2.2 数据收集和研究工具

研究以山西省某煤矿一线员工作为调查对象，问卷均采用匿名的方式进行填答。调查共发放380份问卷，收回360 份，剔除填答不恰当的问卷后，有效问卷为348 份，有效问卷回收率为91.6%。调查样本均为男性成员，婚姻状况以已婚为主，占比69.8%；年龄以20～40 岁为主，占比63%；工龄以10～20 年为主，占比55.4%；学历以大专以下居多，占比88.1%。研究采用SPSS22.0 对数据进行初步处理，并采用AMOS24.0 软件对构建的假设模型进行验证和中介效应的检验。

3 数据分析及结果

3.1 信度与效度检验

对测量模型进行验证性因子分析是执行SEM分析的前提条件。5 个构念的标准化因素负荷量均达到了可接受的标准（factor loading＞0.6），组成信度CR 均大于0.7，平均变异数萃取量AVE 大于0.5，且配适度指标均在可接受的范围，因此研究模型的5个构念具有良好的收敛效度，各个变量的分析结果见表1。

表1 收敛效度分析表Table 1 Analysis of convergent validity

3.2 SEM 模型评估

研究构建了差序氛围知觉与矿工安全行为之间的结构方程模型，运用AMOS24.0 软件对假设模型进行配适度检验。各个变量的主要模型拟合指标见表2，其中，χ2为卡方值，df 为模型的自由度，χ2/df 为卡方自由度比，CFI 为比较拟合指数，GFI 为拟合优度指数，AGFI 为调整拟合优度指数，NNFI（TLI）为非标准配适指标，IFI 为渐增式配适指标，RMSEA 为误差近似均方根。结果表明研究的假设模型配适度良好，与样本数据可以契合。

表2 主要变量配适度指标Table 2 Model fit indicators

3.3 假设检验结果

运用AMOS24.0 软件对假设模型进行检验，得到各个变量之间的路径系数，差序氛围知觉与矿工安全行为影响关系模型如图1。F1为相互依附；F2为偏私对待；F3为亲信角色；F4为情感承诺；F5为安全行为；e1～e25为残差项。

图1 差序氛围知觉与矿工安全行为影响关系模型Fig.1 Model for relationships between Chaxu atmosphere perception and safety behavior

1）结果表明，差序氛围知觉的3 个维度与安全行为之间路径系数分别为-0.14、-0.22 和-0.15，除相互依附的P＞0.05 以外，其余2 个维度与安全行为之间的关系均在0.05 水平下显著，说明偏私对待、亲信角色与安全行为呈负相关，即假设H1b 和H1c得到验证，假设H1a 不成立。

2）情感承诺与安全行为之间的路径系数为0.16，P=0.02＜0.05，在0.05 水平下显著，说明情感承诺与安全行为呈正相关，即假设H2 得到验证。

3）差序氛围知觉的3 个维度与情感承诺之间的路径系数分别为-0.34，-0.16，-0.19，均在0.05 水平下显著，说明相互依附、偏私对待和亲信角色3 个维度均与情感承诺呈负相关，即假设H3 得到验证。

3.4 中介效果检验

为了检验情感承诺的中介作用，采用Bootstrap法进行中介效应的检验[16]，中介效应检验结果见表3。

表3 中介效应影响分析Table 3 Mediating effect analysis

相互依附到安全行为总效应的95%置信区间为-0.228～-0.035 和-0.229～-0.035，二者均不含0，说明相互依附到安全行为之间可能存在中介效应；间接效应的95%置信区间为-0.080 ～-0.009 和-0.072～-0.005，也不包含0，说明从相互依附到安全行为之间存在间接效果；直接效应的95%置信区间为-0.197～0.007 和-0.198～0.005，均含0，且│Z│＜1.96，说明相互依附到安全行为之间存在完全中介效应，即相互依附通过情感承诺影响员工的安全行为。然而，偏私对待到安全行为之间的直接效应为-0.368～-0.042 和-0.355～-0.030，二者均不含0，说明偏私对待到安全行为之间存在部分中介效应，即偏私对待不仅可以直接影响员工安全行为，还可以透过情感承诺间接影响安全行为；与之类似，亲信角色到安全行为之间也存在部分中介效应。因此情感承诺可以作为差序氛围知觉和安全行为之间的中介变量，即假设H4 得到验证。

4 结 语

矿工的差序氛围知觉与安全行为显著负相关，差序氛围知觉各维度对安全行为的影响存在不同程度的差异。煤企领导，特别是处于生产一线的管理者应该积极拓展企业内的公平管理举措，尽量对矿工一视同仁，事关矿工权益的重大事项的决策应该公开公正的进行，并鼓励矿工的积极参与有助于提高其在企业内部的归属感。情感承诺直接影响矿工的安全行为，同时在差序氛围知觉对安全行为的影响中起中介作用。管理者要重视员工的情感承诺水平，提高管理的软实力，注重与不同下属的公平交往，使得矿工处于一种相对平等的地位，进而使得矿工积极主动的遵守安全规章制度并在安全生产工作中严格落实，由被动变主动的安全行为对于煤矿企业的安全发展而言才是长远之计。