麦健勋

【摘要】进入21世纪，“合伙人制度”成为了管理界的热点。国务院印发《关于深化教育体制机制改革的意见》中指出，要创新教师管理制度，教师是学校管理中的一支重要力量，在学校的教学和管理中起着重要的作用，如何调动这一群体的热情和工作积极性，是学校管理研究的重要课题。借鉴企业的“合伙人制度”以学校工会为桥梁，创新学校管理，盘活教育人才的潜能，打破壁垒，发挥教师自我价值。建设高效的团队，实现集体决策。

【关键词】学校管理；合伙人制度；体制改革

改革开放已经40年了，在过去的40年，是我国经济社会发展取得重大历史成就的40年，也是我国教育事业实现历史性跨越、重大突破的40年。改革开放以来，在邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的指导下，教育制度也已逐步完善，逐步实施。我国的教育事业发生了很大变化，为经济建设、科学技术、体育事业等输送了大批优秀人才。但如何创新教师管理制度，调动这一群体的热情和工作积极性，使之能积极参与到学校管理当中去，真正成为学校的主人，减轻学校行政人员的工作负担，提高管理效率，却是学校管理研究的重要课题。为此，创新引入“合伙人制度”进行学校管理体制改革将会是一个很好的解决方案。

一、什么是“合伙人”

“合伙人”这一称呼一般对于企业或者公司，合伙人制度是指由两个或两个以上合伙人拥有公司并分享公司利润，合伙人即为公司主人或股东的组织形式。其主要特点是：合伙人共享企业经营所得，并对经营亏损共同承担无限责任；它可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏；合伙人的组成规模可大可小。

二、从企业的成功联想到学校的

进入21世纪，“合伙人制度”成为了管理界的门话题。从地产界翘楚万科，到互联网巨头阿里巴巴；从声名显赫的传统名企，到轻巧灵动的科创企业，“合伙人机制”的确为企业走向成功立下汗马功劳。把合伙人机制作为管理以及激励新手段，对企业有着很多积极作用。合伙人机制最大的特点就是让员工有主人翁感，把自己看成是企业的老板之一。这种主人翁感主要是参与企业经营的权利，在企业内部为人才创造创业的条件，改变为别人打工为“为自己打工”。当人才参与公司经营决策、融入创业合伙人团队时，才有可能真正找到创业的感觉。

在学校管理中一线老师是一支举足轻重的力量，在学校的教学管理中起着至关重要的作用，如何合理调动这一群体的工作热情，是学校教育管理研究的一个关键课题。借鉴企业的“合伙人制度”以学校工会为桥梁，创新学校管理，盘活教育人才的潜能，打破阶层壁垒，发挥教师自我价值。建设高效的团队，实现群体决策。

三、当今学校管理现状

随着教育改革如火如荼，目前，很多学校在管理方面遇到不少的困惑——在管理精细化、教学质量上下了不少的功夫，但教学质量总上不去，究其原因是教师工作积极性正在减退，教育倦怠现象蔓延，部分教师心情浮躁，工作缺乏激情。领导要求做什么就做什么，只求过得去，不求做得更好。很多教师已经评上了小学高级教师，不再考虑竞争更高层次的职称。目前，舒适的家庭环境也造成教师慵懒，年轻时的梦想渐行渐远，对自己的教育教学工作只是完成分内事，无所求、无所进，不再有动力。一旦拥有了这种想法，就缺失了专业成长的内在需求，激情就难以燃烧。认为办好学校是学校行政甚至是校长的事。学校行政整天忙前忙后，应付手头上的行政工作，处理上级的文件，各自分管的部门、事项过多、过细，导致部分学校行政时间精力就花不少，却效率低下。

过去固有的管理体制中，不足以调动教师积极性，通过长期的观察发现部分学校教师在很多时候并不配合学校的管理工作，敷衍了事。过去好长一段时间学校管理呈现出校长一言堂，家长式管理，存在诸多的弊端：学校权力过于高度集中。行政权力没有进行划分，重大决策权都集中于校长手中，全学校的活动、办学指引等完全由校长的个人意志支配。往往导致管理、决策的随意性。因此，组织管理要依靠校长的个人直觉、经验和个性，家长制管理一般没有明确的责任和权力分工，欠缺稳定的正式结构，组织管理呈无序状态，组织活动效率非常低下、工作互相推诿、不负责任。

四、未来学校组织的核心是赋能

大家熟悉的硅谷，高技术企业聚集的地方。硅谷是当今美国甚至全世界的资讯科技产业的领头羊。许多学者都尝试探究硅谷取得成就，得出的结论：硅谷的成功不但源于集合全世界的专业技术人才，而更重要的是它有较强的管理能力、研究能力、创新能力，经由不同思想的碰撞迸发的大量精彩绝伦的创意。而学校管理可以在硅谷的成功里得到启发，现代学校管理，老师们最主要的参与学校管理带来的成就感和社会价值，这个时候他们最需要的不是激励，是赋能，也就是给他们提供能體现教师自我专业发展的平台。我们好清楚，激励是强调事成后的利益分享，大多体现在金钱，这对于事业单位的学校谈不太实际，所以，我们“合伙人”制度讲求的是赋能，也就是激起老师的对他们所在岗位的兴趣与动力，给予挑战。学校的职能不再是分派任务和监工，更多是让教师的专长、兴趣和所在管理岗位更匹配。

硅谷的现象告诉我们，（下转第25版）（上接第24版）不仅在硅谷，在现代学校管理中，各种形式的货币报酬给予了老师强大的激励，但大部分老师却深深地被内在的成就感所鼓舞，他们都认为奖金是要紧，但也承认，他们宁愿报酬少一点甚至没有都没问题，只要工作本身可以激励他们，帮助他们在专业领域成长。

五、可行性的探究

（一）学校管理体制遇瓶颈，亟待改革

学校的管理模式正在转变，通过借鉴企业的“合伙人制度”，引入有价值的管理体制，以学校工会为桥梁，把现有行政的部分权限下放到老师身上，教师参与管理工作，积极性提升，现有行政的负担减轻，效率自然大大提升。创新学校管理，成立行政会议制度，盘活教老师们的潜能，打破壁垒，发挥教师自我价值。建设高效的团队，实现集体决策。通过研究找到解决这些问题的方法，激发老师的工作积极性，成就教师的精彩人生。

（二）“合伙人制度”就是利益捆绑，激发潜能

“引入合伙人制度，盘活人才潜能”于教育领域来说“合伙人制度”研究目标指向“教育人才的培养”。具体实践强调运用“利益捆绑”是让每位老师成为“学校合伙人”，根据学校绩效，教师个人的绩效分享学校办学成果。其中，教师薪金的计算方法由原来的“固定工资”形式调整为各种“学校办学成果挂钩”的形式，参照企业利益分配的形式，其中一种采用“公司根据店铺往年销售情况设定店铺整体薪酬回报占店铺销售额的比重，店长和店员共同分享店铺所得的薪金总额”。“成为‘店铺合伙人之后，其关注的视角也将从单纯的‘销售额指标转向关注公司的‘成本控制以及‘盈利能力。”

（三）学校行政管理如何体现普通教师利益捆绑

（1）让大多数的教育者参与学校管理让老师的专业得以成长，得以发挥。教育工作者专业成长最重要的问题是对教育工作的正确认识,以及在工作实践中去领悟教育事业的定位,并在此根本上渐渐形成适合时代要求，符合教育规律的教育观念。通过参与学校行政管理，教师会站在更高的角度去看待学校的发展问题，教师对教育工作不断思考感悟并达到一定程度时,教师管理视野就有翻天覆地变化。

（2）广大教师参与学校管理是生涯规划的体现

有许多教师除了乐于教学，也享受教学的乐趣，对于学校行政工作有很浓厚的兴趣和企图，兼任各项行政工作的历练，为未来担任行政主管储备各项智能。

（3）“醉过方知酒浓、爱过才知情深”

广大教师参与学校管理有利宏观视野的建构，教师面对相对平顺的职业类别，相对安逸的教学事业，相对稳定的教育领域，以不变应万变的养护组织文化特质，更需要尝试更宽广视野的培养与训。

（四）让大部分老师参与管理

现在的人事制度，一所学校的管理架构包括正校长，副校长，下设德育主任、教导主任、总务主任等，一所上百教职员工的学校就那么3、5个中层管理人员，校长主任们整天疲于应付各种各样的上级文件，赶交各种各样的资料，根本很难静下心来思考学校的发展，造成高耗低效的管理瓶颈。当然学校领导可以把一部分工作分派下去，让老师完成，但老师毕竟认为自己的主要职责是教学，管理学生，学校行政工作是行政的事情，即使去协助都普遍有看法，不太心甘情愿去完成上面的分派任务，这时候，“合伙人制度”正好解决了这一矛盾，学校在制度管理上打破了传统的校长、主任才是学校的行政的旧理念，强调“部门首长负责”，也就是把学校工作从传统的教学、德育、总务、少先队、安全这几部分在加以细分，把原有的校长、主任兼任几个部门的工作细分到下面各个老师，让大部分老师参与学校的管理，如，以前的学校工会工作由学校德育主任负责，现在分到一部分普通老师身上，成立学校的工会小组成员，参与学校大小事务的决策和监督工作：原来的党支部委员一般由大部分行政担任，行政在“合伙人制度”的体制下，除了支部书记由正校长担任外，副书记和下面的委员由下面的老师担任，党内的大大小小工作由副书记全面负责，委员协助，这样很好地分担了过往全都是校长，主任兼任，专人负责会有大量的精力开展上级布置的工作，使得事半功倍。

这样一来，学校的管理岗位比普通的学校要多起来，除去了传统的校长、主任、大队辅导员、级长、科长等，学校还增设工会主席、工会委员若干，党支部书记副书记、党支部委员若干人，宣传部成员若干名。

（五）制度的施行要接受阵痛

所有的改革都会遇到阻力，要忍受伤痛，在学校探索合伙人制度也不例外，我们可以预见“合伙人制度”在学校的尝试过程中一定会遇到不少的困难，因为这項制度动了一部分人的权力，管理的人多了，权力分薄了，甚至出现个别现有的行政认为自己被架空了，以往自己管辖的范畴现在到了一个普通老师的手里，但是与学校的整体发展来说，专人专办，专事专办效率远比一人多头办事要高好几倍。以往学校由于几个行政精力有限，学校规划和发展方面只能有所侧重的选择，“合伙人”正好解决了这个问题。学校可以全面考虑工作，只要有利于学生的发展的就应该去做，不存在有所侧重，也不存在忙不过来。

众所周知，改革就像刮骨疗毒，是痛苦的，只有感觉疼痛才说明变革有了效果 ，所以不必担心，作为管理者要接受阵痛，没有谁的利益是恒久不变，教育改革通常会触动变革动了某些人利益，就充分说明变革已经落到了实处。

参考文献：

[1]Raymond wang.合伙人制度及案例[OL].知乎网.

[2]蔡辉.解读新合伙人制度[N].南方都市报,2015-08-14.