摘 要：伴随我国经济的快速发展，社会对于人才的需求量有了明显提升，且对于人才有了新的定义和评判标准，人才之间的竞争越来越激烈。在这种大背景下，各所高校都转变了教学观念，升级了教学模式，只为顺应社会发展、满足教育要求。高校的辅导员承担着教育重任，也是与学生联系最紧密的人，是教育中的重要群体，在高校转变观念、升级教学模式的同时，也应加强对高校辅导员队伍建设及能力提升内容的重视程度，并一一落实各项举措，这对于高校发展有着重要意义。

关键词：高职院校;辅导员;队伍建设;能力提升途径

本文探讨的是高职院校辅导员队伍建设及能力提升途径。众所周知，高职院校是培养专业技术人才的教育基地，高职院校学生在步入社会后，会担任社会中的一些关键性工作岗位，对于经济发展能够做出突出贡献。因此，有必要展开对高职院校辅导员队伍建设及能力提升方面的探究，只有做好辅导员的培养工作，才能更好承担起肩上的教学重任，才能更好的完成教育使命。

一、高校辅导员队伍建设及能力提高的意义

（一）满足社会需求、学生成才需求

专业技能人才的培养，不仅仅是高职院校的分内之事，更是国家的大事。伴随我国经济快速发展，社会对于人才需求在加大，人才缺口在逐渐拉大，最终成为一个社会问题，急需提升教学水平、教学成效。而作为学生，需要做的就是尽快提升个人价值，尽快成长为社会需要的新型人才，但是在实际生活中，想要达到这个目的却并不简单。辅导员作为教学主要责任人、培养人才主要实施人，是至关重要的存在，只有开展辅导员队伍建设并提高辅导员各方面能力，才能更好满足社会需求，才能更好协助高校学生成才。

（二）促进高校发展的必然要求

学生人才是高校竞争的核心，也是提升竞争力的有利砝码，只有加强、加快学生方面人才建设，才能实现良性发展。想要达到这一目的，就要加强辅导员队伍建设、能力提升力度，专业素质过高、思想道德水平过高的辅导员，能够为高职院校培养出更多、更出色的學生人才，这是高职院校所希望看到的，也成为高职院校落实辅导员建设、落实提高辅导员能力举措的最重要初衷。

二、高职院校辅导员队伍建设、个人能力现状

（一）高校辅导员队伍建设现状

（1）选聘机制不合理。在众多高职院校考察过程中，我们发现高职院校在教师选拔方面的机制并不合理，对于应聘者的任职履历过于看重，如是否担任过学生干部、是否加入校园学生会、是否担任过重要职位等等方面内容，而过于忽视了其他考察因素，这是一种片面的评价、聘用人才观念，这也是辅导员队伍建设中突出的问题。

（2）缺乏完善考核机制。在辅导员岗位招聘过程中，高职院校测评观了解应聘者情况的主要渠道是交谈和简历阅览，并没有一套全面的考核标准，不容易真正了解应聘者的综合能力及思想道德水平。此外，在辅导员任职过程中，也并没有一套针对辅导员的考核机制，这方面内容的缺失，导致高职院校辅导员容易滋生懒惰思想，容易导致辅导员对待学生工作不认真、不负责。长此以往，将严重拉低高职院校学生成才效率。

（3）高校辅导员岗位离职率高。在高职院校中，辅导员这个岗位流动性非常大，有因为对薪资不满意而离职的，有因为发展空间不大而离职的，离职原因是多样的。有些高职院校中还有长期兼职的辅导员，这种形式的任教，导致流动性大大提升，有些班级一年中换了两三个辅导员，辅导员流动性大的结果，就是导致教育缺乏连贯性，且需要学生花费较多时间重新了解新辅导员，并建立情谊，这也给新就职辅导员带去了更大的教学难度。

（二）高校辅导员个人能力现状

（1）综合能力不足。高职院校中的辅导员存在着综合能力不足的问题，有些辅导员虽然在校园内担任过重要职位，且表现突出、成绩突出，但是担任职辅导员岗位一职时，是没有较多教学经验和管理经验的，思想上也没有做到调整和做出改变，导致教育屡屡落败，并不能对学生的各类难办事务处理妥当，这也导致了教育陷入瓶颈。教学经验、管理经验不是一朝一夕就能掌握的，是需要辅导员自己去摸索的，这个过程是漫长的，会耗费时间成本，是不利于学生成才、高校发展的。

（2）专业知识储备不足。高职院校是培养专业技术人才的基地，需要辅导员具备丰富的技术知识。但是很多辅导员身上都存在着专业知识储备不足的问题，不仅不能展开更高效教学，也不能较好解答学生技能方面的问题，既不容易让学生佩服，也容易在教学过程中造成各类尴尬事件，对于辅导员个人成长、学生成才都是不利的。

三、高职院校辅导员队伍建设及能力提升途径

（一）升级选聘机制

在招聘过程中，需要进一步细化聘用标准，如政治坚定、业务精通、学历达标、作风正等标准，摆脱以往的聘用偏见及聘用执念，从年龄、能力、思想道德等多方面做到全面筛查。尤其对教师的以往教学、管理经验做到着重把关，拥有一定教学、管理经验，可以迅速投入岗位状态中，也能够更快适应陌生校园环境，这对于高校发展、对于学生成才都是大有助益的。

（二）成立培训团队，开展一系列培训

为了更好提升高职院校辅导员的能力与素质，高职院校应当调动自身资源，成立专业的培训团队，培训导师由高校领导进行筛选，或是聘用其他院校优秀教师组建一直培训团队，且保证培训导师各有特色，有提高辅导员道德水平的导师，有提高辅导员教学能力的导师，有提高辅导员管理能力的导师等等，使得培训内容全面且具体。培训团队组建完成后，就需要高职院校提供培训场地，保证场地干净、整洁、空间大，并将辅导员的培训时间罗列出来，确保各项培训工作顺利开展。

（三）展开多项评估，确保聘用、培训质量

为了加深对辅导员各方面素质、能力的了解，需要高职院校展开多项评估，以此来确保聘用、培训质量。在辅导员岗位聘用过程中，需要对应聘者的理论知识、实践能力做一个初步的评测，确保应聘者真实具备接管辅导员职位的真才实学。此外，就是对参与培训的辅导员进行测评，目的是加深了解辅导员培训状况及培训成效，是勉励、激励辅导员认真投入培训中的有效手段，也是为了杜绝培训过程中的偷懒现象。另外，还要将这些评估与辅导员绩效进行挂钩，切实加强辅导员对测评的重视程度，有利于培训发挥真正功效，有利于辅导员综合能力快速提升。

（四）完善辅导员福利、晋升制度

为了留住高职院校辅导员，并降低辅导员岗位上的流动率，可以进一步完善辅导员的福利、晋升制度，以此来吸引各班辅导员留在岗位，切实增强辅导员与高校之间的粘合度。如提高辅导员薪酬，随着工龄的增长，薪酬也要做到逐步提升，如在重大节日，给辅导员发放节日福利，落实人为关怀等等。此外，还应开辟辅导员晋升通道，并设计一套晋升标准，将工作表现、突出成就、培训成果等众多内容添加到晋升考察项目中，切实让辅导员看到发展希望，以此来激励辅导员更认真、负责的开展工作，也就此督促辅导员个人价值进行提升。

（五）组织多项活动，增强辅导员队伍建设成效

辅导员队伍建设及能力提升，离不开高职院校的外在支持和内在支持。内在支持主要是观念上认同、观念上支持。外在支持，除了利用教学资源展开系列培训外，还可以开展多项活动，以此来增强辅导员队伍建设成效，也以此來提升辅导员各方面能力。可以在校园中开展辅导员比赛活动，可以是提问竞答比赛，也可以是演讲比赛或唱歌比赛，形式与内容不做过多限制，培养辅导员竞争意识，只有具备了竞争意识，才能在院校协助下更快提升个人价值。另外，高职院校也可以组织本校辅导员到外地参观，去参观兄弟院校优秀辅导员的教学情况、管理情况，并参与兄弟院校组织的学术探讨、管理模式探讨等座谈会，使得辅导员教学、管理经验增多，使得辅导员加强自身使命感、责任感，切实增强了辅导员队伍建设成效，切实提高了辅导员综合能力、职业操守水平。

四、结语

综上所述，高职院校辅导员队伍建设中存在着不足，同时，辅导员的个人能力也存在着诸多缺陷，需要高职院校制定出全套的辅导员队伍建设计划、辅导员能力提计划，并落实多项切实可行的举措，保证辅导员具备较高水平的教育能力，也确保辅导员队伍建设能够获得成功。只有这样，才能更好培养出符合国家要求、社会需求的优质人才。

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作者简介：傅航（1972-），汉族，湖南麻阳人，硕士研究生，副教授，研究方向：人力资源管理，企业文化，教学设计与方法。