刘园园

(安徽理工大学 人事处，安徽 淮南 232001)

随着高等教育事业的发展和高校办学规模的急剧扩大，高校人员配置的结构性矛盾逐渐呈现出来。原有的教职工数量、学历水平和年龄结构和技能结构等已远远不能满足高校发展的需要。当下高校人事代理、劳动合同制、劳务派遣、劳务外包、计时工和聘期制等用工形式的非在编职工的数量已经占据相当比例，且比重还在逐年上升。作为高校人力资源的重要组成部分，他们主要分布在高校的后勤服务、图书馆管理、附属医院、行政管理、教学科研、安全保卫等一线岗位，并为高校的良性运行和协调发展做出了重要贡献。

然而，尽管高校非在编职工数量不断增加，但是非在编职工在高校教职工队伍中仍处于相对弱势的地位，他们的很多合法权益未能得到有效保障，这也在一定程度上影响了他们的工作积极性，降低了其对高校的责任感和归属感。因此，重视和加强非在编职工的权益维护，对高校建立和谐劳动关系以及和谐校园的建设都具有重要的现实意义。

一、高校非在编职工队伍现状概述

(一)实地调研情况

根据安徽省高校的区域分布情况及学校特色，调研选取了合肥市、芜湖市、马鞍山市、蚌埠市、淮南市、阜阳市等地区代表性较强的高校作为调查地点，进行了实地调查。调查的对象为安徽省高校系统的非在编职工，主要包括人事代理人员、合同工、劳务派遣人员、临时工及其他形式的聘任人员。调研组从40余所省教育工会直属高校中选取了10所高校，每所高校重点访谈了5～10名调查对象，其人员组成包括校工会、人事部门、后勤部门等负责人、普通职工和部分非在编职工代表。同时每所高校选取40名问卷调查对象，进行了问卷调查，其中有效回收问卷363份，有效回收率为90.75%。

(二)非在编职工概况

调查回收的363份问卷中，非在编职工年龄在40岁以下的人员占80%； 大专及以上学历人员占87.6%；没有职称占51.0%，初级职称占27.0%，中级职称占20.1%，高级职称占1.9%；专业技术岗占42.1%，管理岗占29.4%，工勤技能岗占28.5%；5年以下工作年限的占49.3%，10年以上的占15.2%。总体来看，我省高校非在编职工队伍以中青年为主，属于年轻型；但是，非在编职工的职称低，岗位分布广，工作年限短，流动性较大，工作稳定性低。

(三)非在编职工权益状况

1.工资收入水平。据调查数据显示，非在编职工个人月收入在2 000元及以下的占17.6%， 2 001～ 3 000元占38.3%， 3 001～4 000元的占23.1%，4 001～5 000元的占12.1%，5 000以上的占8.9%，其中个人收入在6 000元以上的主要是聘期制员工和返聘的老教授，这些人员多是科研能力突出、社会影响较大的专家学者(见图1)。

图1 个人平均月收入

2.劳动合同情况。从表1中的数据可以看出，非在编职工的劳动合同签订率总体上较高，已经高达95%以上，但具体到不同种类的用工形式，劳动合同的签订情况差别较为明显，在调查中，一些短期的、非全日制的临时工基本上都未签订劳动合同。

表1 劳动关系形式—劳动合同交叉表

3.“五险一金”的缴存情况。

表2 “五险一金”总体缴存情况

从表2中的数据可以看出，非在编职工社会保险的缴存比例已经非常高，其中养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险的缴存比例分别为94.2%、96.7%、87.9%、85.1%和84.8%。但他们住房公积金的缴存比例为仅58.4%，缴存比例相对不高。

表3 社保、公积金缴存与劳动关系形式

同时，从表3中的数据还可以看出，各种不同劳动关系形式的非在编职工的社保和公积金缴纳情况存在较大差异，其中人事代理的职工已经全部缴纳社保，且已基本全部缴存住房公积金。劳动合同制的职工缴纳社保的比例较高，但是住房公积金缴存的人员明显减少，比例较低，仅仅有26.0%的人员缴存了住房公积金。劳务派遣工、全日制临时工等社保的缴纳比例也是非常高的，而在住房公积金缴存方面，除劳务派遣工外，计时工及其他形式的职工公积金缴存比例较低。

4.病假福利和工伤请假福利情况。

第一，适度减少可选择性条款。选择性条款的存在为上市公司弄虚作假提供了一同时使上市公司披露的会计信息不具有可比性。

表4 病假福利和工伤请假福利情况

从表4中的数据可以看出，超过50%的人事代理职工、44%的劳动合同制职工、53%的劳务派遣职工可以享受正常的病假福利，其中劳动合同制职工没有享受病假福利的占20%，而不清楚病假福利情况的非在编职工有147人，占总人数的比例超过40%。工伤请假福利方面，拥有工伤请假福利的非在编职工比例分别为，人事代理职工约40%、劳动合同制职工约35%、劳务派遣职工约36%，其中大约有14%的劳动合同制职工没有工伤请假福利，而不清楚工伤请假福利的非在编职工有199人，约占总人数的55%。

5.非在编职工参与民主管理和技能竞赛情况。

图2 参与民主管理情况

图3 参与技能培训情况

图4 参与民主管理意愿情况

图2中数据显示，在高校相关部门组织非在编职工参与民主管理活动方面，经常参与的人员仅占9.9%；图3中数据显示，在技能比赛活动中，经常参与的人员仅占到7.7%。这些情况说明高校相关部门组织民主管理、参与技能竞赛的活动非在编职工参与的频率较低。图4中反映出非在编职工参与高校民主管理的意愿强烈程度，其中非常愿意和愿意参与的人员占72.7%。这说明非在编职工整体上对参与高校管理的热情较高。

6.非在编职工加入工会情况。在所调查的非在编职工中，人事代理的职工入会率已达到72.5%，劳动合同制的人员和劳务派遣工的入会率分别约为31.4%、11.3%，解决这两部分职工的入会问题也是高校工会下一步努力的方向。此外，临时工的入会比例非常低，在我们的调查样本中，入会频数为零，这部分职工的入会问题任重道远。

7.非在编职工与高校劳动关系状况。高校系统内部的劳动关系总体比较平稳，且呈较好的运行态势。在我们调查的个案中，有8.5%的非在编职工与学校发生过劳动争议，具体原因见表5。在与学校发生劳动争议的人员中，因解除或终止劳动合同的占9.7%，因为工薪报酬的高达80.6% ，因为工作、休息休假时间、职务升迁和岗位工作的分别占到22.6%、22.6%和38.7%。由此可见，工薪报酬是非在编职工与高校发生劳动争议的主要原因，这也反映了高校系统非在编职工的工薪待遇存在不合理之处。

表5 劳动争议原因分布情况

二、高校非在编职工权益保障存在的突出问题

近年来，随着国家对劳动者权益保护力度的加大，劳动者的权益保障程度逐年提升，劳动者的“底线型”利益诉求基本得以实现，但“增长型”利益诉求还面临诸多问题，有待解决[1]。当下我省除极少数高校在职称评定方面对人事代理职工有所限制外，大多数高校给予人事代理职工的待遇已经接近，甚至等同于在编职工的待遇。鉴于此，以下主要分析除人事代理职工以外的高校非在编职工权益保障面临的突出问题。

(一)工资待遇偏低，增长机制不健全

《劳动法》第五章第四十六、四十七、四十八条分别规定，“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”[2]通过实地调研发现，我省非在编职工的基本工资待遇偏低，多数还没有缴存住房公积金，生活压力较大。此外，工资增长机制不健全，一些非在编职工工作多年，工资待遇稳步不前，一直维持在较低水平，其经济压力较大。由于工薪待遇偏低，很多非在编人员感觉“低人一等”，内心压力较大，心态不平衡，久而久之，这种状态不可避免地会影响到其工作积极性和工作效率。

(二)“五险一金”缴存比例偏低，“同工不同酬”现象较严重

在调查中，我省高校非在编职工“五险一金”缴存问题主要体现在两个层面：一是没有完全缴存“五险一金”，即有的非在编职工只有两险(养老、医疗)，有的是三险(养老、医疗、工伤)，有的只享有社会保险，没有住房公积金。二是“五险一金”缴存的比例相对于在编职工明显偏低。

“同工同酬”是用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。而据我们的实地访谈发现，“同岗不同级，同岗不同酬”是我省诸多高校非在编职工所处境遇的真实写照。正是由于不同的用工形式导致同一岗位不同“身份”职工的待遇差别较大，导致非在编职工思想不稳定，工作积极性不足。

(三)职称晋升机制不健全，评定体系不完善

晋升机制作为一项重要管理制度，是提高单位凝聚力和工作效率的关键措施之一，需要明确化和规范化。本次调研发现，多数高校对于非在编职工的评价标准相对模糊，缺乏明确的规章条例，比如很多高校规定人事代理职工各方面的待遇与在编职工相同，但是人事代理职工与编内职工在职称晋升上还是存在一定的劣势。正是由于高校未制定或出台有关非在编职工职称评定的规章制度或细则，导致非在编职工的在职称评定和晋升方面困难重重。非在编职工的职称整体上偏低，也从侧面反映了他们的职称评定的难度较大。

(四)组织化程度低，入会之路曲折艰难

目前，高校的在编职工基本已全部加入校工会，人事代理的职工的入会率也达到70%以上。但劳动合同制的职工、劳务派遣工、劳务外包工和临时工等的入会情况不理想。调查中，非在编职工入会率偏低主要与该群体的会费缴纳和工作稳定性有关。非在编职工入会不是简单的“办个手续”的问题，尤其在高校后勤方面，非在编职工收入较低，加入工会后，上交的会费少，但是理论上他们可以享受最基本的社会保险和相应的福利待遇，这会给单位带来相当大的经济压力，增加了运行的成本。此外，一些非在编职工流动性较大，给会籍管理、会费收缴、活动组织等增加了难度。与此同时，非在编职工对工会组织的性质和职能不甚了解，加入工会的积极性不高，游离于工会组织之外。在发生劳动争议时，高校工会变成了“局外人”，很难起到真正代表和维护非在编职工利益的作用。

三、改善高校非在编职工权益保障的基本思路

劳动者的合法权益是《宪法》赋予劳动者的基本人权，保障劳动者的合法权权益是用人单位义不容辞的责任和义务。非在编职工为高校的健康发展和良性运行做出了重要贡献，已成为高校系统重要的补充人力资源和不可或缺的力量。作为具有社会公益属性的高校，保障非在编职工的合法权益是其不可推脱的责任和义务。

(一)切实加强源头参与，完善相关政策法规

高校要构建起“党委领导、行政支持、工会主办”的工作体制，从非在编职工的多样性特点出发，按照其具体类型制定相应的管理办法，建立健全可行的用工管理机制，从源头上保障和维护非在编职工的权益。工会组织要积极行动起来，在宣传劳动法律法规重要性的同时，推动《劳动法》、《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规的贯彻实施，指导非在编职工与用人单位签订劳动合同,督促用人单位与非在编职工依法履行劳动合同。

(二)以岗定薪，完善薪酬体系

实行同工同酬是《劳动法》和《劳动合同法》的明确要求。习近平总书记在“五一”讲话中也特意强调要尊重劳动、尊重知识、尊重人才，不断增加劳动者特别是一线劳动者的劳动报酬[3]。鉴于非在编职工与在编职工的入职门槛存在差异，高校应坚持具体问题具体分析，分步分类推进同工同酬。其一，设置岗位招聘门槛，明确规定各岗位招聘人才的层次，让不同学历水平的人员，按照自己的学历层次进入相应的岗位。其二，根据不同岗位、不同职责，认真调研和分析当前非在编职工的工作量和工作强度，进一步完善非在编职工的薪酬体系。其三，以岗定薪，按绩取酬，岗变薪变。加快高校劳动人事制度改革，淡化身份差异，统筹推进人员配置、岗位配置、绩效考评和薪酬分配等一系列制度改革。使薪酬具有激励性，体现公平性，提高广大非在编职工的工作热情和工作积极性。

(三)健全职称评价体系，建立合理的职业发展通道

美国心理学家维克托·弗鲁姆曾指出，任何人从事活动都是建立在对未来某种期望基础之上的，而活动动力大小，取决于人们对活动结果的预期价值乘以目标能够实现的概率[4]。高校要将非在编职工的职业发展纳入到人事管理体系中来，要为非在编职工打开专业技术职务评聘的渠道。高校要根据非在编职工的实际情况和岗位需要，帮助他们提高文化素养和专业技能，为他们拓展职业发展空间，把优秀的非在编职工充实到管理岗位来，制定优秀非在编职工转为正式编制职工的标准等。

(四)完善工会入会制度，畅通维权渠道

《中华全国总工会关于新形势下加强基层工会建设的意见》中要求，工会认真履行维护职工合法权益的基本职责，坚持以职工为本，主动依法科学维权；加大会员发展力度，最大限度地把广大职工组织到工会中来[5]。高校工会组织要从解决非在编职工入会着手，积极探索非在编职工入会的新方法和新途径，建立非在编职工会员工作机制，竭诚为他们谋利益。妥善处理好非在编职工的问题，改善和健全高校内部的劳动争议和调解制度，建立和完善职工申诉的合理通道，依法赋予非在编职工民主决策、民主管理、民主监督的权利[6]，增强他们的归属感、认同感。

四、结语

党的十九大报告中提出，坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序[7]。高校非在编职工权益保障是一项系统工程，是劳动者权益保障的主要组成部分。随着国家对劳动者权益保障力度的不断加大，以及劳动者权益意识的提升，高校非在编职工权益保障问题将进一步凸现出来，且已引起了社会各界的广泛重视。高校在非在编职工的问题上，需要进一步深化改革，纵向争取国家政策法规的支持，横向提高非在编职工的政治地位、经济地位和社会地位[8]。对此，李玉赋指出，各级工会要大力推进工会工作法治化建设，进一步调动职工群众投身全面深化改革的积极性，积极推动构建和谐劳动关系[9]。当然，高校非在编职工权益保障问题的解决，和谐校园劳资关系的构建不是一朝一夕可以完成的事情，而是一项长期的任务，需要高校、工会和非在编职工群体的共同努力。