周斌

案例解读

劳动合同届满“撞”上隔离期能否顺延？

小张于2010 年2 月5 日入职某公司，签过几次劳动合同，最后一份劳动合同至2019 年2 月4日届满。2019 年1 月26 日她产下一子，劳动合同顺延至2020 年1 月26 日哺乳期满。由于小张老家在武汉，之前回到武汉过年，后来疫情暴发，导致她目前在武汉滞留。1 月26 日，公司书面通知小张，根据劳动合同约定，双方劳动合同于2019 年2 月4日届满，并依法顺延至2020 年1 月26 日哺乳期满终止。“你不用再来上班了”，公司人事这样说。小张觉得现在是特殊情况，公司这样做不合法。她听别人说当前情况是可以再顺延劳动合同期限的。那么，她的劳动合同到底能不能再次顺延呢？

根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电[2020]5 号）：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”

根据国务院应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制发布《关于依法科学精准做好新冠肺炎疫情防控工作的通知》，对疫情特别严重的湖北省继续采取最严格的防控措施，已实施交通管控的武汉市和湖北省其他地市，严控人员输出。小张哺乳期满后身处武汉，当时武汉已明确实施交通管控，严控人员输出，属于政府采取的紧急措施。因此导致职工无法正常上班的，根据“人社厅明电[2020]5 号”的规定，劳动合同到期，是需要顺延至政府采取的紧急措施结束的。当时疫情还没结束，单位就以劳动合同到期和哺乳期届满为由与小张终止劳动关系，显然不合法。

除了小张这一类符合顺延条件的情形，文件提及新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的，在此期间，劳动合同到期的，都要分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

具体情形下，劳动合同到期日一般应调整为：第一，劳动者被直接采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”；第二，劳动者被采取医学观察措施后未被确诊为新冠肺炎患者的，劳动合同到期日顺延至“医学观察期结束之日”；第三，劳动者先被采取医学观察措施，后又被确诊为患者采取隔离治疗措施的，劳动合同到期日顺延至“隔离期结束之日”；第四，劳动者未患新冠肺炎也未被采取医学观察或隔离治疗措施，只是被当地人民政府限制出行的，劳动合同到期日顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

有很多人疑惑，若职工居家隔离14 天，这是否属于政府实施的隔离措施呢？前不久国务院发布的应对新型冠状病毒肺炎疫情联防联控机制的通知明确提及，未实施交通管控的地市，人员抵达目的地后一律集中隔离14天。为防控输入型疫情，上海还要求所有中外人员，凡在进入上海之日前14天内，有过重点国家或地区旅居史的，一律实施居家隔离健康观察或集中隔离健康观察14 天。也就是说居家隔离14 天也属于政府实施的隔离措施。

延伸思考

小张是否可以工作满十年为由提出签无固定期限劳动合同？

本来小张的劳动合同于2019 年2月4 日届满，本单位工作年限未满十年，即便依法顺延至2020 年1 月26日哺乳期满，本单位工作年限也未满十年，但是再次顺延至“当地人民政府宣布解除禁行措施之日”，肯定是在本单位工作年限满十年了。那么，小张是否可以此为由，要求签订无固定期限劳动合同，而单位应当与她签订无固定期限劳动合同吗？

首先劳动合同到期顺延分为约定顺延和法定顺延两种，约定顺延即用人单位和劳动者双方协商约定顺延劳动合同期限。法定顺延是非双方主观意愿，而国家法律等相关规定要求而必须顺延。《劳动合同法》第四十五条中规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”第四十二条的第四项即为“女职工在孕期、产期、哺乳期的”。上述提及的“三期”女职工的劳动合同到期顺延和疫情原因劳动合同到期顺延都属于法定顺延情形。

上海高院针对因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年，是否作为无固定期限劳动合同的理由，是有明确解释的。根据上海高院[2009]73 号文的规定——劳动合同期满后，合同自然终止。合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况作出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。

所以，小张无论是“三期”女职工的劳动合同到期顺延，还是疫情原因合同到期顺延，都不适用无固定期限劳动合同中有关劳动者在同一单位工作时间超过十年的这一条款。

举一反三

小张的经济补偿年限如何计算？

尽管法定的顺延事由消失时，劳动合同自然终止，但法定顺延期限也应计入经济补偿年限之内。如果是用人单位不想与劳动者续签，依照《劳动合同法》第四十四条第一项“劳动合同期满的”终止劳动合同，用人单位需要依法支付经济补偿。如果劳动合同到期终止，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的，则用人单位不需要支付经济补偿。

根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿的计算是按劳动者在本单位工作的年限，因此法定顺延期限也计入在内，也就是从小张2010 年2 月5日入职，一直算到当地人民政府宣布解除禁行措施之日。但需注意的是，如果职工2005 年入职单位，劳动合同到期单位不予续签，经济补偿是否从2005年起算呢？实则不然，应是从2008 年1月1 日开始起算，因为劳动合同到期终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，单位需要支付经济补偿这一规定是从《劳动合同法》开始规定的，《上海市劳动合同条例》中并未有此规定。根据《劳动合同法》第九十七条，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算，即2008 年1 月1 日。