杨靖钟 韦文红 石丽桥 江爱兵 林艳

摘 要 针对农业科研单位专业技术岗位管理制度存在的专业技术岗位设置不科学，专业技术岗位管理不规范等问题，从思想认识、方案设计、岗位设置、评价体系、聘期目标五个方面分析了专业技术岗位管理改革的难点;并从实践层面进行了七个方面的探索和总结，即：科学定岗、分类评价、量化计分、分级评聘、竞争上岗、合同管理和定期考核。主要创新经验有四点：初次聘任宜稳、采用合理的计分规则、存量业绩与增量业绩区别计分、实行四个“一票否决”。最后还就初聘计分周期、计分期限确定、业绩分值设置、业绩分值设置、存量业绩与增量业绩的区分、资格评定与岗位聘任的关系等相关共性问题的解决进行了深入分析与探讨。

关键词 专业技术岗位 农业科研单位管理 改革 新机制

中图分类号：G311                                   文献标识码：A    DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.01.071

On the Construction of a New Mechanism of Professional and Technical

Post Management in Agricultural Scientific Research Institutions

YANG Jingzhong， WEI Wenhong， SHI Liqiao， JIANG Aibing， LIN Yan

（Hubei Biopesticide Engineering Research Center， Wuhan， Hubei 430064）

Abstract In view of the problems existing in the management system of professional and technical posts in agricultural scientific research institutions， such as unscientific setting of professional and technical posts and nonstandard management of professional and technical posts， this paper analyzes the difficulties in the reform of professional and technical post management from five aspects of ideological understanding， scheme design， post setting， evaluation system and employment period objectives， and makes seven aspects of exploration and summary from the practical level， namely： Scientific post determination， classified evaluation， quantitative scoring， graded evaluation， competitive employment， contract management and regular assessment. The main innovation experiences are as follows： the first appointment should be stable， reasonable scoring rules should be adopted， the difference between stock performance and incremental performance should be scored， and four "one vote veto" should be implemented. At last， the paper analyzes and discusses the solution of some common problems， such as the scoring cycle of initial employment， the determination of scoring period， the setting of performance score， the setting of performance score， the distinction between stock performance and incremental performance， the relationship between qualification evaluation and post appointment.

Keywords professional and technical posts; management of agricultural scientific research institutions; reform; new mechanism

現阶段，全国农业科研单位普遍实现了岗位分类管理，在岗位类别上分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。[1]其中专业技术岗位承载着科研单位的核心职能，专业技术岗位作用的发挥程度，直接关系着单位事业的发展。从现实层面来看，农业科研单位创新活力不足、科技人员创新动力不足的问题较为普遍，其中一个重要的原因在于现行专业技术岗位管理制度还不够完善，比如专业技术岗位设置的合理性、评价体系的科学性以及聘期目标的精准性等等，[2]客观上影响了专业技术岗位作用的发挥，深化专业技术岗位管理改革势在必行。笔者所在单位作为公益一类农业科研机构，承担了专业技术岗位管理改革的试点任务。本文中试就改革试点的实践及存在的问题进行粗略分析和总结，并就一些共性难题求教于同行，旨在抛砖引玉，引起共鸣，共同探讨新形势下农业科研单位专业技术岗位管理的新机制、新模式，以助推我国农业科技事业的发展。

1 现行专业技术岗位管理制度存在的问题

总体而言，我国现行农业科研单位专业技术岗位管理制度大致存在两个方面的问题。

1.1专业技术岗位设置不科学的问题[3]

（1）编制上的刚性约束。随着农业科技事业的日益发展和学科建设的不断拓展，与之相适应的专业技术岗位管理，也应该是一个动态的过程。但由于机构编制动态管理存在一定的滞后性，特别是机构编制数、岗位控制数，数年不变，既不能很好地适应农业科研单位事业发展的需要，也不能充分满足专业技术岗位管理的现实需要。

（2）结构上的比例失衡。以本中心为例，高、中、初级岗位比例为4.5 ： 4.5 ： 1的倒金字塔型结构，这是一种饱和型岗位分布状态，高级、中级现有岗位业已满员，后来者难有晋升渠道和空间;同时也反映出专业技术队伍年龄结构存在问题，新进人员少，专业技术人才队伍趋于老化。

（3）配置上的人岗不适。由于事业单位人事管理出口机制不畅，能进不能出，为了安置现有人员，“保持稳定”，难免会出现因人设岗、人岗不适的问题。

1.2 专业技术岗位管理不规范的问题

（1）评聘规则不统一。我国现行专业技术职称制度比较混乱，存在“先评后聘”、“评聘合一”、“评聘分开”、“只聘不评”等多种情况，加上对于不同档次不同层级专业技术岗位，又存在不同的管理权限，由此导致岗位聘任与职称评定相互关系的错位，协调起来，难度很大。况且，职称评定存在的“人情因素”、“论资排辈问题”等等，引发的不公允话题也较为普遍。

（2）评价制度不健全。目前，大多数农业科研单位对专业技术人才的评价，基本上停留在因晋升职称或者业绩奖励而考核的阶段，评价体系尚未完全建立，或者还很不完善，对于专业技术人才的评价既缺乏相应的标准，又缺乏规范的流程，导致对专业技术人才缺乏客观公正的整体评价和准确定位。

（3）聘期考核不严格。由于农业科研的特殊性，产出周期长且年度分布不均衡，客观上增加了考核的不确定性;同时，长期以来形成的事业单位“大锅饭”心理，主观上不愿意较真碰硬，在很大程度上放任了部分人不作为、懒作为、慢作为，使得“熬资历”、“上得来、下不去”成为一种常态。这种劣币驱逐良币的制度环境，不仅有害于专业技术人才的健康成长，更有损于单位事业的良性发展。

总之，自2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》试行以来，专业技术岗位的设定、评价、评聘和考核各个环节都存在诸多的问题，其中最為突出的是，竞争择优的激励机制和能上能下的管理制度尚未建立和健全，不利于优秀人才的成长，不利单位事业的发展，专业技术岗位管理亟待加以改革和完善。[4-5]

2 专业技术岗位管理改革难点分析

关于专业技术岗位管理改革，国家、省市和上级部门都分别出台了相关政策规定，可资遵循，但各单位的实际情况千差万别，改革实施过程中必然会遇到各种各样的具体问题。[6]归纳起来，主要是五个方面：

（1）思想认识问题。统一的思想认识，是专业技术岗位管理改革的必要前提。由于思想觉悟的不一致，而且专业技术岗位管理改革涉及专业技术人员的切身利益，对改革的认识不可能完全一致。因此，做好深入细致的思想政治工作，提高和统一对改革的认识，是改革能否顺利推进、能否实现预期的基本前提和保证。

（2）方案设计问题。系统的方案设计，是专业技术岗位管理改革的关键所在。改革方案的设计是否科学可行，既有赖于对国家宏观政策的全面而深入的了解和掌握，也有赖于对自身具体情况的完整而准确地分析和把握。宏观政策的掌握是否全面准确，自身问题的分析是否为客观精准，直接关系着改革方案的设计是否科学合理，直接决定着改革进程是否顺利及预期目标能否实现。

（3）岗位设置问题。合理的岗位设置，是专业技术岗位管理改革的基础条件。专业技术岗位的设置必须符合专业技术工作的规律和特点，必须适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。要根据单位职能目标、学科建设规划，对不同专业、不同系列的专业技术岗位的工作性质、责任大小和每个岗位所需工作人员的资格条件进行调查、分析、评价后，确定最佳岗位数量和结构比例，制定出岗位的工作职责，为岗位聘任奠定基础，从而达到队伍结构、人才资源的最佳配置。没有科学合理的岗位设置，岗位管理改革也就毫无意义。

（4）评价体系问题。科学的评价体系，是专业技术岗位管理改革的核心内容。就是对不同类别、不同档次、不同层次的专业技术岗位所承担的岗位职责，从质和量两方面给出准确的描述和定义，既定性，又定量，既坚持标准，又尊重规律，经过系统比较，反复推演，探索建立起一套科学的完整的评价指标体系以及评价方式，并通过评价体系的导向性，激励专业技术人员岗位作用的发挥，促进单位科技事业的发展。

（5）聘期目标问题。精准的聘期目标，是专业技术岗位管理改革的目的所在。要针对不同类别、不同档次、不同层次的专业技术岗位所承担的岗位职责，需要对照上位文件的统一要求，对每个具体岗位的过往业绩贡献情况进行比较分析，在此基础上，制订出科学合理的的聘期目标，既不能降低标准，又不能脱离实际，既要给压力，又不能压垮，达到“跳起来摘到桃子”的效果。并尽可能地具体化、个性化、目标化，可比较、好操作，以聘期目标为主，年度目标为辅。

3 专业技术岗位管理改革的实践探索

针对以上问题分析和工作难点，依据《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》的通知（国人部发[2006]87号）、《湖北省全民事业单位专业技术职务聘任管理试行办法》（鄂人社发〔 2018 〕2号），本中心进行了专业技术岗位管理改革试点。因为思想发动充分、方案严谨周密、规则公开公平、组织规范有序，试点工作得以顺利完成，并取得初步成效。主要经验做法如下。

3.1 思路和目标

以国家、省市和上级部门相关政策为依据，以公开公平、竞争择优为准则，以能力、业绩、贡献为导向，以激发专业技术人员积极性和创造性为目的，探索建立一套完善的、可操作性强的、切合实际的专业技术岗位管理制度，包括基本原则、组织方式、聘任规则、评价体系、考核规则等，实现专业技术岗位管理的科学化、规范化和动态化，以促进专业技术人才的脱颖而出、促进单位科技事业的健康发展。

3.2 方案设计

专业技术岗位管理改革方案大致包括七个方面的内容，即：合理定岗、分类评价、量化计分、分级评聘、竞争上岗、合同管理和定期考核。

（1）科学设岗。对现有专业技术岗位进行全面梳理和系统分析，在此基础上，依据上级核定的编制数和年度岗位控制数，着眼学科建设的需要，对专业技术岗位进行适当调整，建立起事岗相宜的专业技术岗位体系，并推行“两统一”，实现全员岗位化管理。即：统一类别划分，将专业技术岗位划分为“三类”（农业科学研究、农业科技成果转化和农业科技管理（含辅系列）），“四档”（正高、副高、中级、初级）、“十三级”（一至十三级）;统一层级标准（同一层级岗位，实行同一个评价标准）。

（2）分类评价。对上述“三类”“四档”“十三级”岗位，分别建立相应的评价指标体系，并尽可能细化量化可操作化。

（3）量化计分。制订量化计分规则，将各项评价指标测算量化成分值，将个人全部业绩逐项计算小分，再汇总得出总分。

（4）分级评聘。根据各单位具体情况，采取灵活评聘方式。对于条件成熟的单位，可以取消资格评定，直接实行评聘合一;对于条件不成熟的单位，可采取分类评聘，分步过渡，即按照管理权限，分别执行评聘分开或评聘合一。七级及以上由必须先取得相应任职资格，满足上岗条件者，再按规则聘任上岗;八级及以下专业技术岗位，不再进行资格评定，满足条件者，按规则直接聘任上岗。

（5）竞争上岗。以实绩较高下，以分值排座次，并按照规定程序，逐人竞聘上岗。

（6）合同管理。岗位聘期一般为3或5年。由单位与受聘人员签订聘任合同，明确岗位职责和聘期目标任务。

（7）定期考核。考核分为年度考核和聘期考核。年度考核与工作人员年度工作综合考核一并组织实施，考核受聘人员聘期内德、能、勤、绩、廉等方面的表现，并作为聘期考核的依据;聘期考核以聘任合同确定的职责任务和目标为依据，主要考核受聘人员聘期目标完成情况，聘期考核结果作为下一个聘期聘任的依据。

3.3 模式创新经验

改革方案拟订之后，结合本单位的实际，对改革方案的实施进行了模拟推演，对可能产生的情形进行逐一梳理分析，列出问题清单，针对性地提出解决办法并细化成若干操作规则，以保障改革方案的顺利推进和有效落实。主要模式创新经验有：

（1）初次聘任宜穩。鉴于专业技术岗位管理发展涉及专业技术人员切身利益，基于既积极、又稳妥的考虑，策略上采取先入轨、再完善，分步到位的方式。即将初次聘任期设为过渡期，原则上只升不降;待再次聘任时严格执行评价标准，该升则升，该降就降，能上能下，真正实现专业技术岗位动态化管理。

（2）计分期限适度。初次聘任计分期限可以设定为任现职称以来，也可以统一设定为聘前若干年度（3年）;再次聘任计分期限为为1 + 1两个聘期（6年）;第三次及以后聘任计分期限为1 + 1 + 1三个聘期（9年），三个聘期之前业绩清零。计分期限的设置，主要基于两个方面的考虑，一是农业科研产出周期相对较长，二是均衡“新人”与“老人”利益关系，既着眼当期“新贡献”，又兼顾既往“老功劳”。

（3）存量业绩与增量业绩区别计分。将前一个聘期的业绩界定为存量业绩，将当前聘期所取得的业绩界定为增量业绩。初次聘任时，计前3年（或任现岗位以来）的全部业绩;再次聘任时，存量业绩按前一个计分周期总评分5折计分，当前聘期增量业绩计满分;第三次及以后聘任时，存量业绩按前一个计分周期总评分3折计分、后一个计分周期总评分5折计分，当前聘期增量业绩计满分（表1）。存量业绩与增量业绩的界定和区别计分，旨在规避“啃老本”，鼓励“立新功”。

（4）实行四个“一票否决”。在此次试点中，明确提出了四个“一票否决”， 作为岗位聘任的前置条件，即在政治表现、廉洁自律、职业道德及综治安全四个方面，存在某一方面问题的，自动失去下一个聘期内申报岗位晋升的资格。旨在加强科研人才队伍的思想政治建设、党风廉政建设和职业道德建设、综治安全建设、培养德才兼备的高素质人才。

4 有待进一步探索和完善的几个问题

凡改革，就是走一条新路，必然会遇到多方面的不确定性，解决方案也就有一个逐步探索和逐步完善的过程，不可能毕其功于一役。同样，专业技术岗位管理改革属于制度创新的范畴，也存在诸多的难题，有待做进一步的探讨，逐步加以解决。

（1）关于初聘计分周期。初聘计分周期的确定，大致有两种选择，其一是统一划定计分时间段（三年或五年），其二是任现职称以来。两种选项，各有利弊。前者较为简化，便于统计，工作量相对较小;问题在于难以完整体现业绩，由于每人产出的时间不一致，年度产出的不均衡，划定时间段之外的业绩有可能被忽略，从而有失公允。后者能够完整地体现业绩，但新晋职称人员的业绩计算周期又难以确定，若按新晋职称计，计分周期可能不足一年，业绩可能为零;若按上一职称计，则与同职称同岗位其他人员之间又存在不可比性，同样也有失公允。

（2）关于计分期限确定。较之理工科研，农业科研的不可控、不确定因素多，诸如生物生命周期、自然环境条件、农业弱值产业等等，农业科研工作自身的规律和特点，决定了农业科研的产出特征，周期长、产出不均衡。因此，上述人为计分期限的设定是否合理、是否科学？特别是三个聘期之前业绩是否一概清零、不同档次的业绩是否区别对待？有待商榷。

（3）关于业绩分值设置。专业技术岗位分为科学研究、科技管理、成果转化三个类别，同一类别岗位又因工作性质不同而细化为诸多的具体岗位，各个岗位所承担的职能任务各不相同，业绩表现形式也各不相同，要将全部业绩（尤其是管理类岗位业绩）细化量化并计算成分值，既缺乏科学依据和现存经验，又要做到公平合理，是非常困难的。比如：每一个岗位的业绩清单如何确定？单项业绩如何赋分？ “双肩挑”人员跨类别的业绩分值如何比较，又如何合计？等等这些问题的解决，还有一个逐步探讨的过程。