周静

摘 要：基层医院绩效分配的方案改革与创新应结合其自身实际发展特点，有理有序地开展实施，本文从基层医院绩效改革应遵守的原则出发，从多方面提出了改革与创新的实际方法，以期调动医护人员的工作热情，给有需人士提供一定参考。

关键词：基层医院  绩效分配方案  改革  创新

从2011年开始，事业单位逐步进行了绩效工资改革，迄今为止通过多年的发展运营，工作效率进行提升，医院是事业单位的重要组成，已然成为了绩效分配方案改革与创新的重点内容。多数基层医院的基础设施条件较差，人员流动性高，工作满意度却差强人意，很难有效调动职工的工作积极性，经济效益不甚理想。通过进行有关的调查研究可以发现，在进行了绩效分配方案的改革和创新以后，基层医院的整体效益得到稳步提高，强化了医护人员的工作稳定性，患者满意度也随之提升，对于基层医院发展具有重要影响以及作用。

一、基层医院绩效改革的根本原则

（一）人本化

基层医院在进行绩效分配的方案改革和创新过程中，要重视凸显自身的社会效益，避免盲目追求经济效益，在实际管理时，要进一步强化为患者服务的意识。基于此，基层医院需要重点考虑到有关医患关系的问题，从而彰显出对于患者的人本化管理，提高患者满意度。

（二）按劳分配

通过实施科学、合理的激励方法不仅可以调动员工积极性更可以提升基层医院的工作效率。按劳分配的原则，把绩效考核和基础工作有机整合到一起，根据对应的岗位编制对应的考核标准，开展针对性考核工作，以此实现绩效考核的有效性。现阶段，在我国实施医药分离以后，绩效考核就不能和销售药品挂钩，以此才可以凸显出医院的公益性。

（三）可操作性

基层医院实施绩效改革和创新的目的就在于全面调动员工的工作积极性，基于此，在开展实际工作时，需要注意实施方案是否具备较强的实操性、可行性。要把考核指标和实际情况结合在一起，把有关工作状态的要求具体落实到实际工作的表现上，例如在考核其服务意识时，要充分结合患者对其的满意度、投诉率等，通过设计针对性考核方案确保有效落实考核工作。

二、基层医院绩效分配的方案改革与创新

（一）科室预算的制定

基层医院科室考核的基础性依据可以说就是科室预算的制定，每年各科室都需要有效统计并预算出这一年需要耗费的医疗用品，同时还需要统计好本年度的接诊量、手术量、患者投诉量等，并将这些内容作为科室考核的基础依据。医院还需要结合以上基础指标，制定出符合各科室实际发展的奖惩制度，并将其当做科室预算的重要参考。

（二）收支归集、分摊

基层医院在接诊的过程中，各科室都要统计好该部门应完成的工作任务、医疗用品的耗费量等内容，将其作为统一的科室绩效考核指标。一旦出现患者需要转科室治疗的情况，相关科室可以针对患者的特殊情况进行费用核定，根据核定后的费用，然后根据制定的制度进行收支归集。在费用核算中，如果发现存在公共成本，则可以根据受益人原则进行收支归集。例如：门诊输液的公共开支，可以分摊到结合各科室，根据实际情况进行针对性的分摊;在需要使用手术室时，把相对应的成本分摊到具体人员。

（三）科室绩效系数的测算

由于各科室间的医疗设备、人员等有一定的差别导致基层医院各科室的实际收入存在差异性。基于此，在制定绩效考核时就要维持好医护人员的平衡，凸显出针对绩效良好科室的奖励。这就要设定出科室间的绩效系数，有效落实各科室的绩效考核系数。再详细一点来说，在各科室绩效系数的测算过程中，要结合考虑近年收入、开支、结余等情况。首先，是关于科室标准人数的设定。医院要统一设定各科室的标准人数。在基数分配的基础上，不仅可以通过有效的绩效分配进行任务量的确立，更可以进行工作岗位的标准核定。在集体商讨的基础上可以对各科室的收支进行调整。各科室的医疗资源差异导致医疗资源在一些方面具备一定的差异性，导致其收支结余也会出现差别，这也是医院整体收支平衡的核心因素。基于此，医院可以把近年来各科室的收支结余进行归纳总结，并以此作为一项重要的绩效考核指标，实现鼓励结余目标;最后，要全面结合相应科室的医护人员职称问题，通过职称可以体现出员工的工作水平、能力，这也是医院提高医疗救助质量的基础指标，由此可见，医护人员的职称同样可以作为科室绩效系数考核的重要依据。举个例子，医生与护士的绩效比例可以直接分配为0.5，医师和护师的绩效比例为0.7，依次递增。根据科室实际情况统计出中高级职称人数，以此提高医疗救助能力。在众多职称分配因素中，不仅可以通过绩效考核设计达到优速工作的效果，更可以从根本上提高医疗救助能力和绩效考核。

（四）绩效奖励的二次分配

基层医院在各科室的考核上主要选择绩效考核的方式，最终根据考核结果对最后奖励实施整体化奖励。奖励奖金下发后，基层医院对科室进行综合考量，将这些奖金进行二次分配，细化到实际人头上。详细可以分为以下几个内容：首先，对医护人员的实际工作量进行计算。每位医护人员在上门诊的数量、接诊量都可以帮助科室用来对其工作量进行考核。同时，在夜班值班的时候也可以作为科室考核医护人员工作量的基础指标;其次，上文有提到过的关于医护人员的工龄、职称等因素，病患在就诊时候最为关注的就是医护人员的专业水平，这和医生个人的工龄、职称有着紧密的联系，基于此，就需要把这两项因素作为各科室分配绩效奖励的重要考虑内容;再次，关于医护人员的患者满意度。基层医院要把病患的就医满意度当成医院工作的重點内容，各科室都要把患者对内部医护人员的投诉量列入绩效考核的重要指标内。通过上述情况不仅可以有效的培养医护人员的服务意识，更可以将患者优先的原则彻底贯彻。基于此，科室在分配绩效奖励的时候，需要重点考虑医护人员的患者满意度。最后，考虑医护人员承担的其他管理工作。一个科室的工作不可能只有救治患者，科室的正常运转需要有护理人员的其他管理工作，例如：在夜半协调值班的工作上，可以针对各诊室进行有规模有秩序的消毒等工作，工作细节的不断完善可提升医院整体的救治能力与水平服务。而在对医护人员的绩效考核中，各个科室不仅可以也将工作细节考虑在内，更可以进一步提升医护人员在工作中的积极性。

三、结束语

基层医院进行绩效改革后，不但大幅度提高员工工作的满意度，使员工队伍得到稳定，同时还充分调动了其工作能力，在这个基础上也简介的提高工作效率，进而提高服务质量，如此一来，还可以有效提升基层医院的医疗救助水平和服务能力，对于基层医院发展具有重要的影响以及作用。

参考文献：

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