宋铁波，翁艺敏，钟 熙，陈伟宏

（华南理工大学中国企业战略研究中心， 广东广州 510640）

1 研究背景

在竞争日益加剧的市场中，创新是企业生存和获得可持续发展的根本途径。党的十九大报告关于加快建设创新型国家，加强对中小企业创新的支持、促进科技成果转化的重要论断亦凸显了创新的重要性，同时对中小企业创新表现出了极大的关切。企业只有不断加大对研发的投入力度，注重研发能力的不断提升，才能真正做到自主创新，从而持续获得利润并实现持续发展。然而，研发投入的高成本、高风险和高度复杂性也给企业的发展带来了高度不确定性。

鉴于研发投入高潜在风险与高潜在收益并存的本质，在已有文献中，学者们围绕地方政府行为、企业规模、经营期望落差等相关议题，从多方面探讨了企业研发投入的影响因素和过程机制［1-4］。但是，作为企业的一项重要的战略选择，企业研发投入不仅受到企业外部环境和内部环境等因素的影响，还受制于战略决策者的认知模式、价值观以及信仰。基于高层梯队理论有关人口背景特征能有效反映高层管理者认知模式、行为倾向等的洞见［5］，学者们探讨了多种决策者的人口统计学背景特征对企业研发投入的影响效应，其中，首席执行官（CEO）任期与企业研发投入之间的逻辑关系尤其受到学者们的关注。这是因为：一方面，尽管分析整个高管团队特征的重要性显而易见，但现有的研究认识到CEO在很大程度上对战略决策具有独立且重要的影响，CEO在企业官僚层级链中占据最顶端的位置，其对企业战略性决策具有最为关键的影响，企业在某种程度上甚至只是CEO个人的反映体［6-8］；另一方面，CEO通常会基于自身对其所处的战略情境的理解进行决策，而这种理解是在其任期中日积月累形成的，反映了CEO的技能、知识以及认知取向［5，9］。但令人遗憾的是，目前文献中针对CEO任期与企业研发投入两者关系的研究结论众说纷纭，学者们先后论证了两者间的正相关关系、负相关关系、倒“U”型关系以及无显著关系［10-14］。这说明，有必要重新审视CEO任期与企业研发投入之间的关系，以便缓解研究分歧、更好地指导管理实践。

实际上，在现代企业中，CEO与高管团队都是企业发展不可或缺的力量，二者对企业的发展具有协同作用。高层梯队理论的新近拓展，即CEO与高层管理团队（TMT）交互视角，进一步指出CEO与高管团队共同影响着企业战略性决策［15］。尽管CEO是战略性决策的关键决策者，但其决策偏好等将受制于非CEO高管；而高管团队作为高层管理者，他们协助CEO制定战略性决策，并在随后推进实施战略［16］。然而，目前鲜有研究在探讨CEO任期与企业研发投入两者关系的基础上进一步纳入高管团队特征的情境作用。因此，仅仅研究CEO任期对企业研发投入的影响，则意味着非CEO高管团队成员对研发投入决策的影响微不足道，以至于有关研发投入决策是由CEO个人“独裁”决定的，这显然不符合实际情况。孤立地研究任何一个参与者的特征都不能完整地反映基本决策过程的复杂性［17］，故而以往相关研究结论的说服力受到了极大的限制。此外，正如Hambrick等［18］所指出的那样，CEO通常在较小的企业中享有更大的管理自主权，其特征因而可能在企业战略性决策中发挥更强的影响。但已有研究大都是基于大型企业样本，鲜有研究基于中小企业样本探讨CEO任期与企业研发投入两者之间的逻辑关系。鉴于目前中小企业占据着中国国民经济的大半壁江山，因而，基于中小企业所得到的研究结论可能也更具实践意义。

本文的研究贡献可能有以下3点：第一，丰富了高层梯队理论的内容及其应用。通过探讨CEO任期-高管团队特征对企业战略性决策的影响效应，本研究为高层梯队理论最新拓展即CEO-TMT交互视角提供了直接的经验证据，进而延伸了高层梯队理论的内容及其应用。第二，通过将CEO与高管团队同时纳入研究框架，克服了探讨CEO任期与企业研发投入关系的前期研究中得出CEO“独裁”的缺憾，同时也明确了高管团队特征在CEO任期与企业研发投入关系中所发挥的作用；此外，还有助于缓解已有文献中对高管团队特征与企业战略决策之间关系的研究结论不一致［19-20］，针对这种不一致，Nielsen［21］指出未来的研究可通过考察CEO-高管团队交互作用于企业战略决策的影响来进行解决，而本文通过考察高管团队特征在CEO任期与企业研发投入关系中的调节作用，强有力地回应了Nielsen［21］的呼吁，这也弥补了探讨高管团队特征与企业研发投入关系的前期研究中关于CEO“独裁专制”问题的不足［22］。第三，现有文献中不管是有关CEO任期与企业研发投入，还是高管团队任期与企业研发投入之间关系的研究成果，大多是基于大型企业的数据选取，而本研究考虑到研究对象的丰富性以及结论的可靠性和普遍性，选取的研究对象为国内中小板上市企业，不仅增进和拓展了已有文献对CEO任期与企业研发投入之间关系的认识，还为中国中小板企业技术创新探索出一条行之有效的路径，对引导企业快速、有序发展具有重要的现实意义。

2 理论分析与假设提出

2．1 CEO任期与企业研发投入

企业研发投入是创新以及企业活动的先导，对于企业获得竞争优势并确保其取得长期成功至关重要［23］。对于CEO来说，组织领导企业创新活动是其重要作用之一，故而，CEO的任期长短将影响企业的研发投入决策。本研究推测，随着CEO任期的延长，企业的研发投入将增加。具体说来，在CEO任职之初，由于CEO对其职位相关任务的认识还不够，对企业的内外部环境也并不熟悉或者还未能结合企业实际发展现状进行分析考量，加之企业研发投入具有风险高、规模大、回收期长的特点，因此CEO尚无能力准确预期当前进行企业研发投入的成本与收益，故不会把工作重点放在企业研发投入方面，这最终使得企业在研发方面投入较少。但随着CEO任期的进一步延长，CEO的业务经验、认知水平以及管理能力都有了相应的提高［24］，CEO会掌握更多有关公司经营的内外部信息并作出更能够适应企业经营发展的决策，与此同时CEO有能力承受企业研发投入带来的风险。此外，当其人力资本的增值以及报酬上升到某一个“瓶颈”时，CEO更渴望自我实现的需要，即CEO的效用关注点将从物质因素转向事业上的成就感、权力的增强以及声誉等非物质因素，在此状况下，CEO具有较强的动机通过加大研发投入的力度来帮助企业获取更大利益，进而实现自身价值。据此，本文提出以下假设：

假设1：在其他条件不变的情况下，CEO任期与企业研发投入正相关。

2．2 高管团队特征的调节作用

基于CEO-TMT交互视角可知，CEO作用的发挥离不开高管团队的支持和参与，企业战略性决策从来都不是由CEO单方面作出的［25］。通过知识交换与整合的信息处理机制，企业的决策通常融合了高层管理者的知识、见解和经验［26］。当CEO与其他高层管理者对战略形势的认知基本一致时，战略决策层内部会形成一股凝聚力［27］，在此状况下，CEO与其他高管团队成员在决策过程中往往更容易达成共识，并最终推动决策的实施；相反，一旦CEO与非CEO高管团队成员之间出现意见分歧，将对战略决策的一致性产生相反作用，并最终阻碍了决策的实施。上述状况将具体体现在高管团队支持或反对CEO决策方面所呈现出的差异性，并最终使得CEO任期对企业研发投入的正向影响增强或减弱。而根据高层梯队理论，高管团队的背景特征塑造了其认知模式和价值取向，并最终影响了高管团队的信息加工过程与决策偏好［28］。为此，本文在提出CEO任期与企业研发投入成正相关的假设之后，进一步探索高管团队特征（高管团队年龄、高管团队任期、女性高管比例、高管教育水平、高管国际经验）对二者关系的调节作用。

2.2.1 高管团队年龄

高管团队的年龄反映了其生活经验和世界观，不同年龄的管理人员倾向于以不同的方式构建和处理信息［29］。Hambrick 等［5］和 Wiserema等［30］提出，高管团队的年龄会影响其对风险的偏好程度进而影响企业的创新程度。年轻的高层管理者由于富有冒险精神，并且出于对自身职业的前景有着更长远的预期，他们更加愿意接受新的概念和技术并承担风险［5］，同时偏好追求富有创新以及高风险与高收益并存的策略，从而建立个人声誉，增加职业发展的机会［31］；相反，在预期较短的剩余职业生涯中，年长的高层管理者更倾向于依靠过去的历史经验做决策［32］，从而规避风险以追求稳定的收益，因而对实施创新的行为往往缺乏动力。Barker等［14］的研究发现，高管团队年龄越大，它们会更注重决策的安全性，避免作出有风险的决策。此外，Hambrick等［5］、Bantel等［33］研究指出，随着高管团队年龄的增加，由于体力和精力有限，他们会变得僵化并难以接受新观念和新行为，在理解新理念和学习新知识时也会更加困难；而与年长的高管团队相比，年轻高管的世界观往往能更接近、更准确地反映当前的知识环境和新兴发展，在识别环境中的弱信号（例如，新兴技术、消费者偏好的变化）时也更加敏感，而前者的认知框架则更多地反映出对以往成功的历史经验的偏好［34］。综合可见，当任期较长的CEO作出加大企业研发投入的战略决策时，不同年龄段的高管团队有不同的心理动机和影响建议，年轻的高管团队往往会鼓励CEO大胆作出加大研发投入的决策，而相较于年轻的高管团队，年龄越大的高管团队将更有可能提出反对CEO关于研发投入的决策，并最终削弱了CEO任期对企业研发投入的正向影响。据此，本文提出以下假设：

假设2：高管团队年龄削弱了CEO任期与企业研发投入之间的关系。

2.2.2 高管团队任期

高管团队任期体现了高管团队成员作为管理者一起共事的经历，对团队绩效有着重要的影响［35］。作为一个团队，当他们的任期较短时，意味着他们的相互磨合程度还不足够，团队内部不断发生着思想和意见的碰撞，他们会对CEO的决策提出不同的想法，对不同信息与观点也更为开放［30］；并且在任职刚开始时（此时任期较短），他们处于一种证明自己有足够的胜任力的心理状态，因此会尝试通过支持一些富有冒险性的活动（例如企业研发投入）来表达他们不安于现状、推动企业发展的决心［36］，因而他们更有可能支持CEO加大企业研发投入的决定。但随着管理者在一个职位任期的增加，其对工作的兴趣和热情降低，进而影响其创新意识和进取精神［33］。有实证结果表明，随着管理者任期的增加，他们在企业的经营管理中往往更倾向于维持现状、拒绝创新，并坚持原有的经营模式［37］。在这种情况下，高管团队不断缩小其讨论的范围，只追求共同理解［20］，从而减少了可能会挑战现存理解的新信息或新观点的引入与分享，对企业所处外部环境的变动也不再敏感［27］。为继续保持团队内部的凝聚力，任期较长的高管团队更有可能采取寻求共识的行为，进而加强了现状［38］。此外，随着任期的增加，基于长期建立的与当前利益相关者（如客户、供应商等）的关系，高管团队希望通过降低交易成本或者促进既定领域的相互作用而非开拓新的领域来维护当前组织的稳定性［39］。因此，任期越长的高管团队在CEO提出加大企业研发投入的决策时，越有可能罗列出维持原有组织经营模式和现状的依据，进而反对CEO有关加大企业研发投入的决策，最终削弱了CEO任期对企业研发投入的正向影响。据此，本文提出以下假设：

假设3：高管团队任期削弱了CEO任期与企业研发投入之间的关系。

2.2.3 女性高管比例

随着女性不断突破职业的“天花板”，企业高管团队中存在女性高管越来越成为一种常见的现象。大量研究结果显示女性参与高管团队的价值，例如，有研究发现，相比较于男性，女性高管显著降低了企业过度自信的可能性［40］；女性在生活中的角色使得她们往往更加了解消费者的心理和需求，进而促进企业盈利［41］；等等。而站在企业研发投入的角度看，由于女性对投融资决策秉持着较强的谨慎性和表现出风险规避的态度［42］，企业创新活动往往又伴随着较高的风险，因此，在实际中女性高管更倾向于采取风险较低的战略行动［5,43］，从而有利于减少企业面临的不确定性。从这个角度来说，女性高管的这一性格特点在某种程度上将会削弱其支持CEO加大企业研发投入活动的意愿。例如，王清等［44］的研究发现，女性高管与高风险、高潜在收益的企业研发投入之间存在显著的负向关系。再者，出于思虑周全或者信心不足，女性高管往往会对其所掌握的信息进行全面的分析和处理［45-46］，尽管这有助于更好地评估企业研发投入的成本与收益，但在一定程度却影响了决策的及时性，错过了决策制定与执行的最佳时机，从而给企业带来一定的损失。因此，当女性高管占高管团队的比例较大时，任期较长的CEO关于增加企业研发投入的决策被贯彻实施的可能性降低，或者被贯彻实施的时间将被拉长，这最终弱化了CEO任期对企业研发投入的正向影响。据此，本文提出以下假设：

假设4：女性高管比例削弱了CEO任期与企业研发投入之间的关系。

2.2.4 高管团队教育水平

教育水平反映了管理者在知识及专业技术上的积累，衡量了管理者收集、处理相关决策信息以及适应动态经营环境的能力［17］。获得信息的能力或渠道是因人而异的，把决策的权力交给更具信息搜寻与分析判断能力的管理者，从而利用现有资源制定更好的决策以实现更多社会福利［47］。具体到企业的研发投入中，鉴于企业研发投入的不确定性和高风险性，相较于教育水平低的高管团队，教育水平高的高管团队更能够发挥其知识和技能作用，抓住投资的机遇，因而越能积极响应CEO关于加大企业研发投入力度的决策。同时，教育水平较高的高管团队对内外部环境具有更快的反应能力，在处理大量不同类型信息的过程中往往更有效率［48］，因此在任期较长的CEO加大企业研发投入时，他们往往也更为支持。例如，Wiersema等［30］发现教育水平越高的高管，具有更强的洞察力，处理复杂事情的能力也越强，他们更倾向于采用管理创新或技术创新等创新策略；他们往往从企业的长远发展考虑战略问题，在推动CEO作出企业研发投入决策时也更能提供令人信服的充分理由。此外，受教育程度较高的高管团队往往更倾向于接受长期观点［49］，因为他们在接受教育的过程中，往往需要在短期回报(例如，立刻加入劳动力市场)和在未知的未来可能获得更大收益之作出权衡［50］，反过来，这也提高了他们支持任期较长的CEO有关增加研发投入决策的可能性。最后，从高管团队的职业安全方面考虑，相比较于教育水平低的高管，教育水平高的高管团队在职场上的竞争优势和机会更大，短期绩效下滑对其工作产生的负面影响较小［51］，他们往往也更有信心帮助企业迅速恢复经营绩效［52］，因而也更倾向于支持任期较长的CEO所作出的关于增加企业研发投入的决策。综上，高管团队教育水平增强了CEO任期与企业研发投入之间的正效应。据此，本文提出以下假设：

假设5：高管团队教育水平增强了CEO任期与企业研发投入之间的关系。

2.2.5 高管团队国际经验

高管团队国际经验是指高管团队成员具有海外留学的生活经历以及工作经验，影响着高管团队的认知与价值观［53］。丰富的国际经验能够提升高管团队的风险处理能力与信息收集能力［54］。具有国际经验的高管团队将在一定程度上有助于企业的战略决策。首先，相较于国际经验不那么丰富的高管团队，国际经验丰富的高管团队掌握了更多专业技术上的技能，更了解行业的核心技术以及市场信息［55］，对于有关研发投入决策的信息具有更敏锐的洞察力和更精准的判断能力［56］，这能为CEO提供更加中肯的意见和建议，增强了CEO成功实施创新活动的信心，继而促使任期较长的CEO更加积极地实施创新活动，加大企业研发投入。再者，国际经验丰富的高管团队在企业内部的交流能够有效地促进多元知识、信息与资源的汇聚和共享［57］，对CEO的决策能够提供更全面更周到的指导，基于这些建议，任期较长的CEO能够更加自信大胆地作出关于企业研发投入的决策，同时在一定程度上也降低了企业研发投入带来的风险。综上，高管团队国际经验增进了任期较长的CEO对企业研发投入带来的潜在收益的认识，进而增强了CEO对加大企业研发投入的信心与接受程度，因此，高管团队的国际经验越丰富，任期较长的CEO作出加大企业研发投入决策的可能性将更大。据此，本文提出以下假设：

假设6：高管团队国际经验增强了CEO任期与企业研发投入之间的关系。

3 研究设计

3．1 样本选择、数据来源与样本分布

鉴于国泰安数据库中与本文研究主题相关的部分高管团队特征数据起始于2008年，本文以2008—2017年中国深市中小板的所有上市企业作为研究对象，旨在从高管团队特征视角重新剖析CEO任期与企业研发投入之间的逻辑关系。参考主流文献的一贯做法，本文对样本数据进行如下筛选：（1）剔除交易状态为ST、PT的企业样本；（2）剔除证券、银行等金融行业以及涉及公共事业性质的企业样本；（3）剔除破产(即资产负债率高于100%)的企业样本；（4）剔除缺少数据的企业样本。最终，本文获取涉及725家中小板上市企业的3 459个非平衡面板样本。

本文的数据来源为：（1）CEO与高管团队特征数据来源于国泰安的CSMAR经济金融研究数据库中上市公司人物特征数据库，并且本文的高管团队的界定与之相一致；（2）企业研发投入数据来源于万得资讯Wind数据库，包括费用化研发支出与资本化研发支出；（3）其他变量数据也均来自于CSMAR和Wind数据库。

3．2 模型设定与变量定义

根据本文所提出的研究假设，本文将待检验的多元回归模型设定为：

本文的被解释变量为企业研发投入(RD)，解释变量为CEO任期(CEOTENU)。为缓解内生性问题，本文将被解释变量设定为第t+1期，解释变量和其他变量设定为第t期。调节变量为高管团队特征(TMTCHAR)，包括：高管团队年龄(TMTAGE)、高管团队任期(TMTTENU)、女性高管比例(TMTWOMEN)、高管团队教育水平(TMTEDU)以及高管团队国际经验(TMTIE)。控制变量(X)包括：与企业特征相关的企业规模(SIZE)、企业年龄(AGE)、所有权性质(STA)、冗余资源(RR)和产品多元化战略(PDS)，与CEO相关的两职兼任(DUA)和CEO变更(CEOBG)，与董事会相关的董事会规模(BODSIZE)和独立董事比例(BODIND)，以及与企业所处环境相关的环境不确定性(EU)、环境敌对性(EH)和环境丰富性(ER)。此外，引入年度虚拟变量(YEAR)，并根据中国证监会2012版(SIC三级行业代码)行业分类标准引入行业虚拟变量(INDUSTRY)，以分别控制年度变化趋势和行业差异对研究结论的潜在影响。各变量的具体定义见表1所示。

表1 样本变量的定义

4 实证分析与结果

4．1 描述性统计与相关系数

主要变量的描述统计和相关系数如表2所示，样本企业平均研发支出为销售收入的5.01%，CEO的平均任期为3.35年，高管团队的平均年龄为45.56岁、平均任期为3.16年、女性高管比例平均为15.27%、平均教育水平略高于本科生、拥有国际经验高管比例平均为3.26%，CEO任期与企业研发投入之间是显著的正相关关系，初步支持了本文的假设1。此外，所有解释变量之间的相关性系数均小于阈值0.6，表明本文变量设置较为合理。

表2 样本主要变量的描述统计和相关系数

4．2 回归分析

为了提高模型的有效性以及回归估计的一致性，本文进行如下处理：（1）对连续变量进行缩尾处理(1%水平)；（2）采用中心化后的解释变量和调节变量构造交互项；（3）对主要变量的回归模型进行方差膨胀因子检验，确保各主要变量的VIF值低于10，并且回归模型的VIF均值低于2；（4）考虑到本文所使用的回归样本属于面板数据，同时存在异方差、序列相关、截面相关等问题，因而使用Driscoll-Kraay标准误进行估计。CEO任期对企业研发投入的回归结果如表3所示。其中：

模型（1）的回归结果显示CEO任期的回归系数显著为正（beta=0.072 1，P＜0.05），因此，CEO任期对企业研发投入具有显著的正向影响，即本文假设1得到支持。

模型（2）的回归结果显示CEO任期与高管团队年龄乘积项的回归系数显著为负（beta=-0.018 3，P ＜0.01），因此，高管团队年龄越大，CEO任期对企业研发投入的正向影响越弱，即本文假设2得到支持。

模型（3）的回归结果显示CEO任期与高管团队任期乘积项的回归系数不存在统计意义上的显著性（beta=-0.008 9，P ＞0.10），因此，高管团队任期对CEO任期与企业研发投入之间的关系并无显著影响，即本文假设3没有得到支持。一个潜在的理由是：在中国情境下，根深蒂固的企业科层制度使得企业领导（即CEO）更倾向于独裁主义［58］，以保证其在决策制定上独特的权威性，且随着CEO任期的增加，这种权威日益增强，而由于中国传统文化的权力距离较大、服从性较强，因此即使是任期较长的高层管理团队，其内部很难有成员激进地表达与CEO不同的意见，从而影响CEO的决策；而任期较短的高管成员作为企业的“新进入者”，往往会选择尊重CEO的权威和决策以争取更好的表现。此外，在招聘时，CEO更愿意招募与自己思想观念倾向一致的高管团队成员［59］，通过排除异己，CEO与高管团队其他成员在心理上有着一定的默契程度。从这个意义上，高管团队任期的长短对CEO任期与企业研发投入之间的关系不具有影响效应。

模型（4）的回归结果显示CEO任期与女性高管比例乘积项的回归系数显著为负（beta=-0.186 2，P＜0.01），因此，高管团队成员中女性高管占比越高，CEO任期对企业研发投入的正向影响越弱，即本文假设4得到支持。

模型（5）的回归结果显示CEO任期与高管团队教育水平乘积项的回归系数显著为正（beta=0.085 9，P ＜0.05），因此，高管团队的平均教育水平越高，CEO任期对企业研发投入的正向影响越强，即本文假设5得到支持。

模型（6）的回归结果显示CEO任期与高管团队国际经验乘积项的回归系数显著为正（beta=0.360 8，P ＜0.05），因此，高管团队成员的国际经验越丰富，CEO任期对企业研发投入的正向影响越强，即本文假设6得到支持。

模型（7）是加入所有变量后的回归结果，所得结论与前述分析基本一致。

表3 样本CEO任期对企业研发投入的回归结果

表3（续）

4．3 稳健性检验

本文补充如下稳健性检验，以增强本研究结论的可信度：

（1）更换被解释变量的代理指标。上文中以费用化研发支出与资本化研发支出之和占销售收入的百分比衡量企业研发投入，在此采用费用化研发支出与资本化研发支出之和占资产总额的百分比衡量企业研发投入，重新进行回归分析，所得结论未发生实质性改变（未列表，备索）。

（2）更换样本的时间范围。考虑到金融危机对全球经济产生了重大影响，本文剔除2008年金融危机时期企业样本或者剔除首尾年份的企业样本，重新进行回归分析，所得结论未发生实质性改变（未列表，备索）。

（3）内生性问题的处理。尽管上文中控制了与企业特征相关的、与CEO相关的、与董事会相关的以及与企业所处环境相关的诸多控制变量，并且将被解释变量设定为第t+1期，解释变量和其他变量设定为第t期，以缓解内生性问题，但仍然无法完全解决内生性问题，在此，本文将被解释变量设定为第t+2期，解释变量和其他变量仍然设定为第t期，重新进行回归分析，所得结论未发生实质性改变（未列表，备索）。

5 结论与讨论

企业研发投入在一定意义上是企业创新力度的表征，不同学者围绕CEO任期与企业研发投入进行了许多研究，但是这些研究仍然存在着局限性，为此，基于高层梯队理论，本研究以2008—2017年中小板上市公司为样本，重新审视了CEO任期与企业研发投入之间的关系，并进一步分析了高管团队年龄、高管团队任期、高管团队教育水平、高管团队国际经验以及女性高管比例对二者关系的调节作用。本研究发现：第一，随着CEO任期的延长，企业参与创新活动的积极性将增加，将更多地进行研发投入。第二，CEO任期与研发投入两者关系将受制于高管团队特征，随着高管团队年龄或者高管团队中女性成员占比的增加，CEO任期对企业研发投入的正向促进作用将被削弱；而随着高管团队教育水平或者国际经验的提高，CEO任期对企业研发投入的正向促进作用将得到增强；但高管团队任期对CEO任期与企业研发投入两者关系无显著影响。

根据上文研究得到的结论，本文提出以下建议：第一，在企业的发展过程中，不应过于频繁地更换CEO。CEO作为企业战略的制定者和决策者，其任期影响着战略的质量，企业应当制定合理的CEO任期，争取实现企业利益最大化。第二，鉴于高管团队的特征对CEO任期与企业研发投入之间关系的调节作用，从企业的角度分析，企业应当优化高管团队的结构，例如在招聘时，企业可以适当选择年龄较小、教育水平较高并且具有较为丰富国际经验的成员，为整个高管团队注入新的元素。第三，对于成长型企业来说，其竞争优势大部分来源于技术创新，女性高管在企业研发投入上过于保守和规避风险的态度在一定程度上不利于企业的成长和发展，因此，成长型企业需要对高管团队的结构有所把握，通过优化高管团队的构成，使得高管团队与CEO在企业的发展过程中的协同作用最大化，从而促进企业的持续发展。

当然，本文的研究也存在局限性与不足。第一，本研究只考虑了高管团队显性特征对CEO任期与企业研发投入的影响关系，事实上，高管团队的隐性特征也可能具有调节效应，因此，未来研究可以进一步探讨高管团队隐性特征对CEO任期与企业研发投入之间关系的调节作用。第二，本研究没有打开CEO任期与企业研发投入之间关系的内在“黑箱”，未来研究可以在这方面拓展，例如加入某个中介变量研究中间的影响机制，等等。