林闽

【摘要】基层管理人员属于企业关键的管理角色，在其内部发挥出承上启下的功能。文章根据目标设置概念，对于基层管理人员在绩效提升方面存在的不足，从目标设立难度、明确度和目标承诺等方面指出怎样提高基层管理人员的绩效。

【关键词】目标管理基层管理人员绩效提高

基层管理人员在企业内起着承上启下的地位与作用，尤其是在部分特殊行业像零售等领域，基层管理人员数量很多，其绩效提升问题逐渐成为企业重视的焦点。但是，很多企业针对基层管理人员缺乏重视。原来的研究大都关注于怎样提高基层管理人员的执行力与领导力，文章试图基于目标管理概念，探究提高其绩效的路径。

1、基层管理人员绩效不高的主因

以往的管理理念造成基层管理人员仅仅是机械化实行上级指令，大多扮演着“职能管家”的角色，进而导致基层管理人员绩效不高。

1.1工作失衡，工作重心不明

针对基层管理人员而言，下属一线职工的绩效情况时情况他们绩效的最关键指标，对企业辅导且支持一线职工提升业务绩效应当使其日常业务的核心，实则不然。结合麦肯锡季刊的具体调查，在当前的各行各业中，区域经理耗费在指导团队方面的时间仅有4-10%，指每天10min[1]。零售业的区域经理每个月耗费在培养下一级职工（指任职店铺经理这个关键职位的职工）上的时间也仅有每天1h，大部分时间用在常规行政事务与部分不重要的非管理工作方面。

引起这种情况的原因是因为企业针对基层管理人员的具体业务目标与任务要求安排模糊，如此导致基层管理人员出现一种错觉，觉得只要定期做好上级工作，保障日常工作正确，绩效就算合格。针对怎样引导下属工作，调动下属职工的信心和激情等层面的工作通常被忽略。

1.2注重执行，实践中缺少主动性与灵活性

结合麦肯锡季刊所展开的调研，基层管理人员的管理过程机械而简洁，主要重视企业命令的传达与下层基本状况的上报，大都充当“消息传递设备”。该种角色导致他们的实践之中多度重视执行，缺少对于实际状况的灵活应对[2]。在部分特殊环境下，企业遇到的外部运营环境的改变通常可能经过基层消息才获得反应，若此时基层管理人员依旧盲目重视执行，没有对本部门的外界环境进行详细分析，展开灵活应对，必定会下降组织的经营效率与灵活性，造成基层管理者的绩效较低。

1.3工作热情与忠诚度较低

据调查显示，尽管基层管理人员的待遇很高，但是其工作热情却很低。大部分企业针对基层管理人员也没有寄予很高的期望，未给予其相应的权限。企业给予给基层管理人员的额发展机会不多，很多基层管理人员对自身的职业发展前途感觉不可观，进而造成士气低落，降低基层管理人员的忠诚度。

2、基于目标管理观念提高基层管理人员绩效的路径分析

处理基层管理人员绩效不高的现象，能够在目标管理概念中找出依据。设置目标时基层管理人员参与度不足，造成基层管理人员仅仅是盲目的执行，被动执行与主动发挥失衡，造成目标承诺不够，绩效较低；目标的不清楚造成基层管理人员只是重视部分具体的行政工作，而忽略关键人物；目标的困难性不足、缺少挑战性，造成基层管理人员期望较低。

能够结合目标管理观念提出提高绩效的办法。目标管理观念人为目标自身就具备激励功能，外部的刺激均是基于目标来刺激动机的。目标可以引导活动方向和目标相关的行为，令人民的行为向着科学的趋势努力，且把自身的行为结果和预期目标相对比，及时加以调整与修正，进而完成目标[3]。该种令需要转变成动机，然后由动机影响行动以实现目标的过程即目标激励。主要能从目标困难性、明确度与目标承诺等方面提出完善对策。

2.1确定目标与工作核心，防止浪费时间与精力

结合目标管理概念，目标设立的目标清晰度和绩效是正相关的联系，目标越清楚，绩效便越高。所以，在安排基层职工工作内容时，首先应当确定其工作核心以及目标，合理区分关键工作和基础任务。例如，北美一家全球产品制造厂家，其关键业务属于汽车拼装，通过一些时段的发展后，其遇到订单积压、产能制约、质量与盈利能力负担。企业通过分析找出，基层管理人员绩效不高是一个重要原因，所以决定由一线管理者开始改变。企业详细提出，基层管理人员的工作核心是引导下属业务，对员工绩效负责。在该项变化引导下，基层管理人员自觉的按照精益原则，和下属职工一同重新规划重要流程与业务流，把更多时间投放在和一线职工一同处理业务问题，部分行政事务就明显降低。经过这些改革，五个工厂的全车月产量增多40%，质量上升了80%，职工工作时间削减了40%。

2.2科学授权，提升主动性与目标承诺

结合目标管理观念，目标承诺属于执行人员针对目标的认可程度，目标承诺和绩效是正相关的联系。所以，针对基层管理人员应科学授权，给予他们按照环境的改变对目标进行调节的权利，让基层管理人员可以根据本部门的具体情况去执行与实现目标。华为企业在基层管理人员的任职资格核查方面规定他们有权利按照业务目标的具体完成状况和周围部门的反应，研究任务中出现的问题，主动确定部门任务改进目标，并科学建立相应的改进防范；允許其根据部门具体状况和相关员工商议，建立行之有效的改进对策并保证执行，全面激励基层管理人员参与进企业目标与部分战略愿景的建立之中，使之形成主人翁思想，进一步提升企业效率与工作高效性。

2.3确定科学的挑战性目标，调动基层管理人员与团队动力

结合目标管理思想，在预期范围内，目标困难性对绩效有正向影响。给予基层管理人员部分可行的具备挑战性的目标，使之感受到组织的重视与期望，体验体现自身优势的成绩感与获得认可的荣誉感，可以得到对基层管理人员的高层次鼓励。目标通过班组管理者和领导一同建立，而且强调设置的目标不仅要具备先进性、挑战性，还具备可行性执行了“使小孩跳起来够桃”的宗旨，让班组管理者在实践中充满激情与活力。

参考文献：

[1]丁志君.阿米巴经营模式下HX公司PT事业部绩效评价体系优化研究[D].吉林大学，2019.

[2]黄慧. S电力设备企业基层管理人员绩效考核体系优化研究[D].安徽财经大学，2019.

[3]华贵军.目标管理提升基层管理者的绩效[J].中国人力资源开发，2010（07）：43-45.