(武汉大学经济与管理学院 湖北 武汉 430072)

赋能授权这一概念可以追溯到上世纪20年代，但是近年来日益全球化导致了激烈的市场竞争，促使企业开始思考从管理实践中获取竞争优势，由此授权得到了广泛的重视。而早期的授权理论关注的是结构授权，即上级对下级赋予权力以及工作自主性等，而后来的学者发现授权这一管理实践是否有效更多地并不取决于实质的权力，而是员工感受到的被赋权的程度，因而提出了心理授权这一维度，心理授权作为影响授权管理实践有效性的关键因素而成为了学者们的研究重点。

一、心理授权的概念及测量

不同的学者对心理授权给出了不同的定义，但是Thomas和Velthouse学者明确提出得心理授权(psychological empowerment)的概念已经得到大多数学者的认同。他们认为心理授权是个体感受到的的心理状态或认知的综合体,是包括工作和个体价值观匹配的心理因素。他们认为心理授权应该包括4个维度的内容：工作意义，自我效能，自主性和工作影响。工作意义(meaning),指的是个体根据自己的理念和标准来判断工作目标或目的的价值;自我效能(self-efficacy)是指个体对运用技能完成工作活动能力的信念;自主性(self-determination)是指工作控制感;工作影响(impact),是指能影响组织策略、管理、操作结果或组织环境的程度。

而关于心理授权的测量方面，主要存在单维说、三维说、四维说以及六维说几种学说。但是其中运用最为广泛的是与Thomas和Velthouse提出的心理授权概念相对应的四维说：即心理授权可以从工作意义、自我效能、自主性和工作影响4个维度来衡量。Spreitzer(1995)以Thomas等提出的4个维度为基础，开发出了企业员工心理授权量表，这个量表中共包括12道题，采用利克特7分等级量表进行评价，量表α系数在0.79 ～ 0.85 之间。这个量表也是目前授权研究领域之中相对比较成熟的测量工具，已得到许多学者的应用。

二、心理授权的相关研究

心理授权虽可以作为前因变量，但在已有的众多文献中大多数是作为中介变量和调节变量而存在。心理授权作为前因、中介以及调节变量的相关研究主要可以分为个体角度、组织角度以及情境角度三个角度。而心理授权影响的结果变量主要包括：组织承诺、组织公民行为、员工创新行为、员工创造力等。近年来也出现了一些新视角下的心理授权研究。

(一)不同角度的心理授权研究

1.个体角度

个体角度下心理授权的研究主要包括个体特征以及主观因素等角度。雷巧玲和赵更申(2009)通过对知识型员工样本数据进行分析，发现其性别、年龄、婚姻以及学历对心理授权都有显著作用，袁庆宏和王双龙(2010)认为主动性特质比较低的员工为了激发其创新行为更需要进行心理授权。主观因素对心理授权的影响如王国猛和王全全(2008)发现心理授权是心理氛围与工作绩效之间的缓冲变量，而缓冲作用是通过自我效能和自主性两个维度实现的，万涛(2009)的实证研究发现心理授权不仅能够提高组织中的信任水平，同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系，马华维和王欣(2014)认为员工的被信任感可以分别通过感激和心理授权的完全中介作用影响员工的工作绩效和满意度。

2.组织角度

组织角度中主要包括领导风格、领导-成员关系、组织文化等。吴志明和武欣(2007)的研究表明变革型领导行为能够通过心理授权中的意义性和自我效能两个维度对组织公民行为起到显著的影响，魏蕾和时勘(2010)发现家长式领导中的仁慈领导和威权领导两维度对员工的工作投入有显著的预测作用，赵瑜、莫申江和施俊琦(2015)的研究显示伦理型领导能够通过减少员工的挑战性和阻断性压力源从而影响员工的心理授权，进而影响员工的工作绩效和满意度。卢俊婷、张喆和贾明(2017)研究发现在日常管理中员工心理授权可以正向调节公仆型领导与员工的亲社会动机，从而影响组织公民行为。心理授权的领导-成员关系研究如潘静洲、周晓雪和周文霞(2010)研究显示领导-成员关系能通过心理授权影响员工对组织的情感承诺；李燕萍和涂乙冬(2011)的研究结果表明在网络能力、人际影响、社会机敏性、外显真诚的4中政治技能的调节下，心理授权在领导-部属交换对下属职业成功之间起着部分中介或完全中介作用；孔茗和陈小军(2015)发现心理授权正向调节了领导-成员交换对领导者积极的内隐追随与员工角色内行为和组织公民行为关系的影响。从组织文化视角的研究如雷巧玲、赵更申和段兴民(2006)从知识型员工的观点实证分析检验了员工导向和任务导向对员工心理授权和组织承诺的影响；宋典、袁勇志和张伟炜(2011)研究分析表明创业导向能够通过促进组织创新氛围的构建来提升员工心理授权和创新行为表现，且心理授权是创新氛围和员工创新行为表现的部分跨层次中介变量；朱颖俊和裴宇(2014)研究发现差错管理文化能够通过心理授权的部分中介作用对员工创新行为具有显著正向影响。

3.情境角度

情境角度的相关研究主要是从不同的视角看是否为良好的授权氛围，或者是特定的组织情境下看是否有利于员工心理授权。刘云和石金涛(2010)研究表明组织创新气氛的各维度能够通过心理授权的部分或完全中介作用影响员工的创新行为；谢俊等(2013)从组织公正的视角发现程序公正能通过心理授权的部分中介作用对员工创造力起着显著的正向作用，人际公正能够通过心理授权的完全中介作用对员工创造力起显著正向作用；郑晓明和刘鑫(2016)从互动公平这一特定的组织公平概念出发通过实证研究发现互动公平通过心理授权对员工幸福感起着正向作用；齐昕等(2017)基于“供给-需求匹配”视角研究发现当柔性工作提供的组织供给与员工需求相配时通过增强员工的心理授权从而对员工创造力起着正向作用。

(二)不同结果变量的心理授权研究

1.组织承诺与心理授权

陈勇霞等(2006)基于中国情景下的实证研究发现变革型领导通过心理授权的完全中介作用对员工组织承诺间有着正的相关关系，塑造变革型领导风格能有助于提高员工组织承诺。徐细雄和淦未宇(2011)基于海底捞的案例研究发现组织支持契合能够通过调整雇员心理授权这一中介桥梁来影响组织承诺。

2.组织公民行为与心理授权

丁琳和席酉民(2007)提出了变革型领导通过授权行为使下属产生心理授权，进而影响下属组织公民行为的模型，万涛(2009)研究了信任通过心理授权对组织公民行为的调节作用，卢俊婷等(2017)研究了公仆型领导和员工心理授权通过员工的亲社会动机影响员工的组织公民行为。

3.员工创新行为与心理授权

刘耀东(2008)探讨了我国企业员工心理授权的结构维度，并发现心理授权与创新行为之间存在显著地相关关系；刘云(2011)在中国文化环境中探讨了自我领导、心理授权与创新行为三者之间的关系，并且得到结论建设性思维战略能够显著地通过心理授权的中介作用显著地影响创新行为；李珲等(2014)通过实证研究探讨了中国情境下仁慈领导、德行领导和威权领导3种家长式领导型态对员工创新行为的直接、交互和中介机制，发现心理授权在仁慈领导、德行领导对员工创新行为的影响中发挥部分中介作用，在威权领导对员工创新行为的影响中发挥完全中介作效应；栾秀云(2017)在中国文化的背景下，探讨了变革型领导对企业创新行为的影响，并且探讨了在影响过程中心理授权的中介作用。

4.员工创造力与心理授权

张银和李燕萍(2011)研究发现了变革型领导和家长式领导都是通过心理授权的完全中介作用来影响员工创造力，陈璐等(2013)通过实证研究，对家长式领导行为、心理授权、权力距离和集体主义价值观影响高层管理团队创造力的方式进行了探究。

(三)近年来新视角下的心理授权研究

1.不同主体的心理授权研究

近年来关于心理授权研究的主体已经不局限于企业员工，出现了如消费者、团队、社群等的心理授权研究，扩大了心理授权的研究范畴。王国猛等(2011)的研究表明团队心理授权对团队水平组织公民行为、团队绩效有正向影响；胡孝平和李玺(2017)研究发现顾客心理授权通过顾客参与行为的完全中介作用对顾客公民行为具有显著影响；卜正学和李星星(2017)通过实证研究发现价值共创、信息共享、支持性社群氛围、控制性社群氛围能通过提高消费者心理授权水平，从而强化在线品牌社群公民行为。

2.本土化的心理授权研究

心理授权研究最早开始于国外，而近年来随着国内学者对其研究的越发深入，逐渐开始在研究过程中加入本国情境的前提条件，使心理授权的研究日益本土化。江新会等(2016)的研究中结合了权力距离理论和心理授权理论，提出中国的高权力距离文化易使员工影响力遭受组织社会政治系统的排斥，进而员工在感知到这种排斥的情况下产生消极影响。因此与以往员工的高水平心理授权有着正向作用不同，它认为在中国的文化情境下心理授权的维度之一影响力可能会产生消极作用。

三、研究局限和展望

综上所述，心理授权的研究主要体现在个体、组织和情境三个角度，在影响的结果变量也主要包括行为结果变量和组织结果变量。而一方面，本土化的研究虽然已在进行，但是仍然缺乏整体和深入的本土化心理授权研究，关于从国外引入的心理授权量表在本国情境应用的边界问题未得到重视，能够明确适用于当代中国情境的心理授权量表也并未得到开发。另一方面，关于心理授权的动态形成和变化过程研究未得到重视，只有深入了解到心理授权的形成和变化的过程机制，我们才能更好的进行授权干预，从而使企业达到授权的预期效果。