马方

当经济危机出现时，企业首先做的就是裁员，而且裁掉的都是中年人或者将步入中年的人。因为企业为了生存，需要把企业做轻、做软、做扁，所以一定会压缩庞大的固定开支，也就是人工成本。

华为遭遇困境时又适逢经济下行，所以华为也裁掉了7000人，而这7000人据说都是34岁以上的。这对上有老下有小的打工者来说，就太被动了。我想大家都感觉到了，去年下半年招聘比以往简单多了，因为有大量被裁的优秀人员拥入了招聘市场。

企业的危机

企业也有危机。我们的民营企业几乎都缺人，效率几乎都低下，管理水平比我们想象的要糟糕，企业文化都是表面文章，利润越来越薄，这是民营企业的共性。为什么会是这样？

我们先不考虑大环境的影响，首先考虑内部环境，我认为主要原因是经理人制度的弊端。经理人制度是只能同富贵而不能共患难的。通俗一点讲就是经理人只负责跳槽，不负责“跳楼”；只负责挣钱，不负责赔钱。他们干得不好或者不爽可以拍屁股走人，却把一个烂摊子留给老板一个人。这就是传统的科层组织结构给企业带来的危机，这样的危机足以倒逼老板去思考如何才能化解或者避免这样的危机出现。

组织边界被打破

哥德尔第一定理说，任何一个内部逻辑自治的体系，一定有自己的边界，出了这个边界，这个逻辑立即失效。科层式组织的理論边界已经被互联网时代和“90后”“00后”时代的来临打破，传统雇佣关系的组织边界已经失效。因此我们需要重新思考，要在组织中建立一个什么样的关系来应对未来。

互联网的出现，摧毁了原本的世界和格局，让人回到了最重要的位置，如“口红一哥”李佳琦靠网络直播一个人PK掉60%上市公司的赢利能力，相比于资本，人变得更加重要了。这就让我们重新反思，究竟要构建什么样的组织才能吸引到更优秀的人？

构建新的组织和关系

随着传统的组织边界被打破，雇佣关系已经不能适应新的格局，取而代之的将是合伙人共创共享共担的关系。合伙人时代确实已经来了。

可很多老板还在犹豫，不敢或者不愿意通过分股份创造合伙人。无论是不敢还是不愿意分股份，都是因为害怕失去控制权，害怕财富被分走。但是即便你不分，股份也不永远都是你的。因为企业不能永生，人也不能永生，也就是说不分股份也并不能带来财富的永恒，而控制权也不是分了股份就必然导致失去控制权。

股权的本质是产权，产权的本质是人权，我们对股权的理解，本质上是对人权的理解、对人性的理解，如果一个人不能尊重生命，就很难做好企业。说得严肃一点，其做企业的资格也该受到质疑。这是最本质的东西。

有人会说因为不会分所以不敢分，这不是一个好的借口。不会就学习，没有谁天生就会，都是学来的。只要方向对了，走两步试试就会了，方法慢慢就有了。

合伙人关系的好处

如果公司只是老板一个人的，大家凭什么要好好干就没法解释。只有公司是大家的，才不需要解释大家就会拼命干。

雇佣关系中，老板羡慕员工的轻松，员工羡慕老板的财富，这都是从各自的利益角度去考量对方。那么老板和员工就不能有共同的利益角度吗？答案是肯定的，那就是让员工成为合伙人！这是合伙人时代铿锵有力的答案。但是员工要成为合伙人，一定要有真的股权。个人花钱买真股权，这是确保利益一致性的前提。只有这样才能真正保证个人利益与组织利益、眼前利益与长远利益的一致性。

分了股份，员工成为真正的合伙人以后，还要给他们足够的经营权。因为股份分的不只是钱和利益，还有风险。合伙人比普通股东承担了更大的风险，也应该有更大的控制权和剩余索取权。

当员工成为合伙人，老板就不需要为了让员工好好干活而给他们讲理想谈未来了。员工自己就会转换角色，会像老板一样凡事找方法，开始和老板一起同富贵、共患难了。

跟上时代，浴火重生

想得多完美都还是问题，充其量也只是想法或者方案，做得多差都是答案，是解决问题的结果，站着不动，永远只能是观众。未来是一个共创、共治、共识、共享、共担的时代，下一轮的竞争不是人才的竞争，而是合伙人的竞争。

有了方向就不要怕路远。我们要跟上时代，像凤凰一样浴火重生，让企业走得更远、更长久。

本文整理自《股权战略：打造自己的中国合伙人》