换流站员工综合能力评价系统的开发与应用

2020-03-16宋海龙

山东电力高等专科学校学报 2020年1期

宋海龙

（国网宁夏电力有限公司检修公司，宁夏银川 750011）

0 引言

正值全球范围内新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，世界各国都在抢抓机遇，国际人才争夺日趋白热化［1］。国内随着社会发展和科技文化进步，国家和社会对电网企业人力资源管理提出了更高要求，电网企业人才队伍建设面临更高标准和挑战，“人才强企”战略势在必行［2］。作为电网企业的重要部门，换流站如果没有良好的人才队伍，就没有实实在在的人才骨干，一旦人才评价机制不严不实，极易导致以次充好、鱼目混珠等问题的出现，如果换流站员工在生产现场出现不能胜任而强上，将有可能给电网运行带来极大的安全隐患［3-4］。

为进一步保障换流站安全生产和打造人才队伍，针对换流站员工能力发展不平衡、人才梯队建设不合理、评先评优缺乏客观依据等问题，开发了换流站员工多维度综合能力指数评价系统，以软件算法代替人工计算，能够大大降低员工综合能力评价成本，提高换流站员工综合能力评价效率。该评价系统一方面为员工查找自身不足、确定下一步努力方向提供依据，另一方面为换流站员工综合能力评价管理提供强有力的手段。

1 存在的问题及分析

1.1 存在的问题

换流站是特高压电网建设的重要组成部分，也是能源互联网的战略支点，需其员工队伍健康合理，具备开展员工成长体系建设的良好条件［5-6］。一般情况下，换流站员工培育途径主要包括现场生产实践、集中脱产培训、邀请专家授课、厂家实地训练、创新实训室操练、技术总结撰写和月度理论考试等形式。经过长期锻炼，换流站员工综合能力水平得到了大幅度提升。换流站员工队伍建设发展到一定阶段后，遇到了一些新的问题：

1）换流站员工发展不平衡，各岗位员工业务水平参差不齐，员工能力优势及短板较为明显，在特殊情况下，员工无法实现相互补位。

2）换流站人才梯队建设不够合理，一方面各岗位后备力量薄弱且分布不均衡，另一方面由于岗位有限，有些优秀人才没有合适岗位，致使个人职业生涯发展迟缓。

3）换流站员工年度定级、岗位晋升及评先评优等环节缺乏客观依据，往往结合员工专业资格、专业技能水平及日常表现等情况进行民主集中，最终体现在主观判断和提名投票上，以致于人才队伍建设缺乏充分的科学指导。

1.2 问题分析

1）换流站员工能力发展不平衡的问题，一方面由于员工综合能力需要考量的指标较多，而员工仅根据职责及兴趣分配个人时间和精力，难免存在分配不合理和“偏科”现象；另一方面由于员工之间缺乏综合能力指标量化及对比情况，存在综合能力指数量化排比难的问题，致使员工不明晰自身存在的不足、员工之间能力排比情况以及个人下一步努力方向。

2）换流站人才梯队建设不合理的问题，主要是由于在员工队伍建设中，管理上缺乏对员工队伍、班组各岗位人员的整体考量手段，致使部门及班组在人才培育中未能良性循环。

3）换流站员工年度定级、岗位晋升及评先评优等环节缺乏客观依据的问题，主要是由于缺乏科学有效的员工综合能力评价管理办法，致使部门在员工年度定级、岗位晋升及评先评优等环节中存在主观现象，评价结果存在偏失。

2 系统开发及应用

针对换流站员工队伍建设中存在的以上问题，结合电网企业对人才队伍要求及换流站发展实际，急需提出一种新方法、新手段对员工综合能力水平进行科学评价。本文基于微软.net 框架开发了一款“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”，以软件算法代替人工计算，用来降低评价成本，提高评价效率，为员工查找自身不足、确定下一步努力方向提供依据，为换流站员工综合能力评价管理提供强有力的支撑。

2.1 体系建设

换流站员工综合能力评价工作从评价体系建设入手，包括管理体系、技术体系、评价体系和培育体系共四部分。一方面，通过“换流站员工综合能力评价管理办法”对评价工作目标、思路及管理内涵进行明确，规范员工综合能力评价工作流程；另一方面，通过开发一款 “换流站员工多维度综合能力指数评价系统”对评价结果进行科学应用，全面提高人才队伍发展质量。

1）工作目标。旨在构建全方位、全过程和全周期的换流站员工综合能力评价体系，厉行科学指引，严把人才评价关，全面打造换流站员工成长体系，推进换流站人才可持续发展，提升电网本质安全水平和公司核心竞争力。

2）工作思路。一是建立一套组织管理和技术评价的工作体系，持续开展换流站员工综合能力评价工作，将评价结果应用到员工年度定级、岗位晋升及评先评优等环节中。二是编制一项“换流站员工综合能力评价管理办法”，为规范和高效开展评价工作提供组织保障。三是制定一系列“换流站员工综合能力评价技术标准”，通过指数评分、权重分配、综合排比等方式，公平公正、客观准确地对换流站各岗位员工进行综合能力评价。四是开发一款“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”，实现对换流站员工综合能力指数进行实时汇集、动态评价以及评价结果的智能化应用。

3）管理内涵。以换流站全体员工为研究对象，结合换流站员工多岗位、多维度综合能力指数等评价信息，以“大数据分析”和“带约束比例分配排比算法”为主要技术手段，以“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”为数据管控平台，集信息汇集、过程管控、分析评价、决策培育于一体，实现换流站员工全方位、全过程和全周期综合能力指数评价。

2.2 系统开发

2.2.1 系统的总体框架设计

在换流站员工综合能力评价体系建设与实践中，关键之处在于“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”的开发与应用。以某换流站为例，根据换流站现场实际情况，对“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”进行总体架构设计，如图1 所示。

图1 员工综合能力评价系统总体构架

从图1 可知，“换流站员工多维度综合能力指数评价系统” 是建立在公司级和部门级的数据管控平台上，每个部门均包括数据填报、数据审核和数据批准3 种应用账户，协同完成员工综合能力指数信息填报、审核、统计、评价及应用功能。其中，数据填报账户主要负责个人信息维护、基础数据上报操作和师带徒操作等，同时能够浏览数据统计结果；数据审核账户主要负责基础数据审核操作和数据统计结果审核等；数据批准账户主要负责工作任务下发、基础数据归口操作和数据统计操作等，同时负责数据评价结果深层次应用。

2.2.2 系统指标及功能

员工评价系统的开发是基于微软.net 框架以及C 语言，采用 B ／S 模式［7-9］，系统开发过程包括筛选基础数据指标、研讨指标技术标准、编制数据填报模板、确认系统功能需求、设计系统Demo、设计系统软件、系统试运行及验收等步骤［10］。

1）基础数据指标包括生产、宣传、培训创新、取证获奖共4 类一级指标，进一步细化包括发现或消除缺陷、办理工作票或操作票、开展项目管理、编制技术报告或技术规程、企业宣传报道、培训建设、荣获科技奖或管理创新、青创赛、QC 成果、授权专利、编写论文著作、取证及获奖共16 类二级指标，各项指标技术标准均需经过充分研讨确认，旨在科学评价员工的业务掌握能力、学习应用能力、问题解决能力、科技创新能力以及团结协作能力。

2）评价系统功能包括公告管理、员工管理、二维码管理、项目类别管理、数据填报管理、数据审核管理、师带徒管理和数据统计分析管理等模块，能够实现换流站基础数据自动导入导出、自动评价和自动统计分析等功能，可以科学有效地将数据评价结果进行深层次应用。

2.2.3 系统评价方法

员工评价系统的科学评价工作，一方面是基于“大数据分析”，收集大量的员工基础数据信息；另一方面是基于 “带约束比例分配排比算法” 的技术手段，对全体员工综合能力指数进行统计、分析和智能化评价，从而解决换流站员工综合能力指数排比难的问题。

1）进行员工评价系统评分。结合“员工综合能力指数评价技术标准”，评价系统按照数据填报情况对16 类二级指标逐项进行评分，先计算出每位员工所有二级指标加权分值，即 “权重占比×二级指标分值”，再累加所有二级指标加权分值，最后得出每位员工“综合能力指数评价总分值”。

2）进行员工评价系统分值排比。基于“带约束比例分配排比算法”的技术手段，将换流站全体员工按照“综合能力指数评价总分值”由高到低进行名次排比，即可获取综合能力指数排比结果，从而实现员工多维度综合能力指标量化。另外，在系统排比中，通过自由筛选“工作日期”“工作岗位”“一级评估指标”“二级评估指标”等参数，可以对各层级、各岗位员工进行不同时段、不同指标的个性化名次排比，满足员工综合能力指数总量、综合排比及指数变化趋势等个性化应用需求。

3）获取员工综合能力评价结果。基于“员工评价系统分值排比”情况，换流站采用“主观+客观”评价方法，全面考虑员工在日常工作、生产、生活等方面的情况，组织开展多维度“投票”，其中系统客观评价和部门主观评价权重占比分别为85%和15%，从而形成员工综合能力评价结果，其考虑因素更全面，评价结果更加客观公正。

2.3 系统应用

“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”是员工评价体系的数据管控平台，主要包括账号信息栏、公告栏功能导航栏、快捷功能跳转栏和雷达图栏等区域，其评价工作流程如图2 所示。

图2 员工综合能力指数评价工作流程

从图2 可知，换流站员工评价系统工作流程主要包括的步骤：

1）账号信息完善。换流站数据填报人员首次登陆系统后需要进行个人信息完善，包括职称、技术等级、出生日期、工作日期、工作岗位、手机号及邮箱等必填项，再次登录时即可使用手机号或邮箱作为账号名称，同时支持密码修改。

2）工作任务发布。当公司印发工作通知、工作方案和评价细则后，换流站数据批准人员组织开展评价工作，在换流站所属公告栏发布工作任务，包括数据填报范围、任务进度要求、各类指标占比和数据审核分工等内容，明确换流站员工综合能力评价技术标准和填报审核要求，全面保障换流站基础数据信息的准确性。

3）基础数据填报。换流站数据填报人员依据工作任务，对收集范围内各类综合能力基础数据及佐证材料进行线下梳理填报，待线下审核通过后，将各自基础数据自动导入系统并完成自动评分，提高换流站基础数据填报的质量和效率，降低评价劳动成本。

4）基础数据审核。换流站数据审核人员依据审核分工对各自所负责的基础数据佐证材料进行确认、基础数据评分进行审核，保障换流站基础数据评分结果的正确性和规范性。

5）数据统计分析。换流站数据批准人员对全体员工综合能力基础数据进行统计、对员工综合能力分值进行排比、对评价结果及综合能力发展态势进行分析，结合“主观+客观”评价方法，为换流站员工年度定级、岗位晋升及评先评优等工作提供数据支撑，并向全体数据填报人员公示评价系统应用结果。

2.4 应用实例

“换流站员工多维度综合能力指数评价系统”已成功应用于某换流站员工年度定级、岗位晋升及评先评优等环节中。

1）在员工年度定级中，根据换流站全体员工评价系统全维度分值排比情况，结合日常工作、生产和生活等方面的情况，将员工客观评分与主观评分进行综合评价，从而得出换流站员工年度定级结果，对定级为A 和B 的员工给予表扬，同时加强对定级为C 的员工进行督导帮扶工作，该年度定级结果更加符合换流站实际情况。

2）在员工岗位晋升中，通过对员工不同岗位、不同专业、不同时段和不同指标等信息进行个性化名次排比，同时考虑员工工作态度和劳动积极性等因素，对于评分较高员工可考虑提供更高的锻炼平台和给予更大的责任与担当，为员工岗位晋升提供科学指导。同时，根据换流站员工综合能力评价结果，在管理上查劣势找短板，进一步优化换流站人力资源配置，合理分配各班组人员力量，全面提升换流站精益运维水平。

3）在员工评先评优中，通过对员工不同岗位、不同指标等信息进行个性化名次排比，同时考虑员工日常表现、生产或管理经验等因素，对于评分较高员工进行全方位综合考评，结合民主集中“投票”形式，建立换流站后备人才储备库，做好人才梯队建设，全面营造换流站人才队伍发展的良好氛围。