(华东师范大学 社会发展学院, 上海 200241)

二战结束之后,随着现代科技和经济社会的巨大发展,人才资源的重要性愈加凸显,人才向部分地区或城市的集聚规模不断提升。在这一人才集聚过程的背后,既有人才个体基于自身的生活与发展而做出的主动选择,也有国家、地区、社会等对于人才的有意引导与开发。因此,在经济全球化的发展进程中,关注与此伴随的人才资源的集聚现象，探索其背后的规律性特征,既有利于我们把握人才集聚和引进的现象与规律,也有利于指导进一步的人才政策实践,具有丰富的理论意义与实践价值。

一、人才的定义与分类

由于人才概念在横向领域和纵向层次上都有着丰富的内涵,学者们从不同角度进行了定义。国内学者如叶忠海和陈九华[1]主要从人才在劳动中的创造性，以及对社会的促进和贡献的角度对人才概念进行了梳理。《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》延续了这一思路,并强调人才是第一资源,是人力资源中能力和素质较高的群体。国外相对应的概念有Talent、Genius、Human resources、Human capital等,分别从特殊技能、天赋、创造性等异于常人之处对人才进行定义。Boudreau和Ramstad[2]则从人力资源管理角度出发,强调较高层次的人才管理即决策科学的Talentship。但无论国内还是国外,对人才的定义都具有操作性不强、难以量化的特点。在国内的统计工作实践中,一般使用“专门人才”的界定,即具有中专以上或初级专业技术职称的人。

按照不同的标准,可以对人才进行不同的分类。在纵向的划分上,既有按照时间维度对古代、近代、现代不同时代人才的研究,又有按照层次等级的高低而进行的人才区别。如Bruce[3]按照收入高低将人才分为红圈人才(Red circles)和绿圈人才(Green circles),指出红圈人才是收入高于职位设定工资的雇员,而绿圈人才则是收入低于职位设定工资的雇员。国内的研究则多从学历层次及职称出发进行操作化,将人才分为大专及以上的一般人才,以及硕士及以上层次或高级职称的高端人才。在人才的横向分别上,则根据人才的职业或行业的领域划分为教育人才、科技人才、艺术人才等类别,也可以根据人才所在或所属的地域分为国内人才与海外人才。此外,其他的分类还有显性人才和隐性人才等[1]。

二、人才集聚的相关研究

张守凤和刘建勋[4]指出,人才集聚是指人才在地区间和组织间的流动的特殊现象,是一定数量的人才资源以组织为单元汇集、协作、竞争从而达到创新效应的过程。人才集聚具有阶段性,并在不同阶段有着不同的特征。高端人才在集聚过程中一般可以分为二个阶段,初级阶段是人才集聚量的积累向质的变化发展的阶段,而高级阶段则是人才集聚的质变完成并发挥集聚效应的阶段[5]。关于人才集聚的研究,学界已有丰富的成果,其研究视角主要集中人才集聚程度的测量、影响因素、模式特征及路径机制和效应等方面。

(一)人才集聚程度的测量

对于人才集聚程度的测量,一是基于人才在本地区所占比重进行测量,如张樨樨[6]用地区本科及以上就业人员数量作为测量人才数量的指标,以地区研究生人数占人才总数的比重及每万人专利数作为人才质量的指标。张波[7]利用“人才密度”指标,即本地大专及以上学历人数占本地6岁以上常住人口数的比重,来测量人才集聚程度。二是基于本地人才占全国比重进行测量,如孙健和尤雯[8]运用本地专业技术人才占全国同类人才比重来测量人才集聚程度,廖建桥等[9]以500强企业的地区分布系数作为测量地区人才集聚的指标,李瑞等[10]则用以中科院院士为代表的高层次人才在不同阶段的基尼系数,测量不同地区的人才集聚情况。三是借用经济学中的区位商(Location quotient)概念,曹威麟等[11]以人才的区位商来测量人才集聚程度,具体方法是以地区专科以上学历的就业人数占当地全部就业人数的比重,除以全国专科以上学历的就业人数占全国就业人数的比重所得的比值。

(二)人才集聚的影响因素

对于人才集聚的影响因素,研究者们从宏观、中观、微观三个层面展开了分析。

在宏观层面,研究者区分了不同集聚度地区的不同影响因素,根据张美丽和李柏洲[12]的研究,中国不同地区之间的人才集聚差距正在逐渐缩小。对于全部地区来说,GDP和财政教育支出均具有显著的积极影响;对于低人才集聚度的中部地区来说,收入和公共服务水平具有显著的积极影响;对于高人才集聚度的东部地区来说,城镇化水平具有显著的积极影响;对于中人才集聚度的西部地区来说,在校大学生占比具有显著的积极影响。

在中观层面,研究者一方面从城市综合环境出发,强调地区或城市的经济、科研、自然与生活环境对人才集聚的影响,如徐茜和张体勤[13]讨论了大城市的人口、经济、生活、自然和制度环境与人才集聚之间的互动关系,指出城市综合环境对人才集聚的重要影响。Florida[14]认为,城市的公共服务水平、开放度和包容度对区域人才集聚具有重要影响。李乃文和刘会贞[15]分析了产业发展不同阶段的人才集聚因素,指出产业经济环境、教育环境、社会文化环境对人才集聚具有显著影响。王全纲和赵永乐[16]分析了高端人才集聚的现象和趋势,指出城市规模、GDP、科研投入、固定资产投资等对人才集聚的显著影响。另一方面,研究者强调了产业集聚对人才集聚的影响,国外学者从静态和动态两个角度指出产业集聚吸引了人才集聚,如C1ark[17]发现,产业升级带来人才就业结构改变,引起人才在特定区域集聚。波特[18]强调,产业集中形成的“磁场”不断吸引高级人才和其他要素集聚。Ahokangas等[19]分析了产业集聚从开始到结束的生命周期,指出人才集聚效应与产业集聚的发展过程保持动态同步。国内学者则强调了产业集聚和人才集聚的互动关系,如张樨樨[20]分析了产业集聚、城市化与人才集聚之间的互动关系,指出资源禀赋、人才环境、经济收入,以及人力资本属性是影响城市人才集聚的主要因素。朱杏珍[21]指出,产业集聚具有吸引人才集聚的“羊群效应”,先前转移的人才作为“领头羊”,引发更多的人才追随,同时,人才集聚会进一步促进产业集聚,产生生产力倍增效应。

在微观方面,研究者强调了职业发展机遇,以及个人的消费、权力与地位等的重要作用,如Blau和Duncan[22]指出,人才总是往职业流动机遇更多、职业流动层级更高的地方集聚。王宁[23]强调,某些技能的人才供不应求时,就会往在消费、权利、地位、收入等能最大化自我价值的地方集聚。于洋[24]则指出,认知、信息、学习、动机和能力等个体行为因素是形成人才集聚的主要原因。已有的研究从不同的视角分析了影响人才集聚的因素,既有定性的研究,也有定量的分析;既有微观层面的个人行为与动机分析,也有中观层面的城市综合环境与产业集聚的探讨,还有宏观层面全国不同地区之间的不同影响因素的分析。这些成果奠定了人才集聚研究的理论基础。

(三)人才集聚的模式与特征

在对人才集聚的模式和特征的研究中,一是对于国内外城市人才集聚的典型模式的总结,在横向模式方面,Krugman[25]提出了从外围向中心的横向人才集聚模式,Scott[26]则从知识共享和经济外部性的角度发展了横向的人才集聚模式。在纵向模式方面,Scott[26]则从人才市场交易成本的角度讨论了人才集聚的模式,也就是市场主导型、政府扶持型这两种人才集聚模式。张樨樨[27]将国外的人才集聚分为市场主导型、政府扶持型及单一计划型,将国内的人才集聚分为市场主导型、政府指导与资源引导相结合型、政府重点辅导型三种类型,并指出国内的人才集聚模式与区域划分之间有着较强的联动性。

二是对于国内城市人才集聚模式的具体分析,宏观方面,学者们对国内不同区域之间的人才集聚模式进行了总结,如孙健等[28]指出,我国东部地区是市场主导型,中西部地区是政府扶持型,可预见的未来还应该继续坚持这一分类的人才集聚模式,以支持各地区协调发展。中观方面,彭川宇[29]探讨了我国不同城市高新区的人才集聚模式,并总结为收益优势型、产业推动型、领头羊效应型、政府引导性等四种模式。微观方面,孙健等[30]比较了国有企业、民营企业与外资企业的人才集聚的不同模式,指出国有企业是被动筛选和公平性激励模式,民营企业是简易筛选和功利性激励模式,外资企业则是主动筛选和效率性激励模式。相关研究指出,国内外的人才集聚主要都表现为政府扶持、市场主导和计划制三种模式,人才集聚的特征则表现为向区域中心城市集中,向沿海发达地区集中的趋势,具有空间性、聚类性和规模性等特征。

(四)人才集聚的路径和效应

在人才集聚的路径与机制方面,一是从人才引进主体的角度开展了分析,如陈昭锋和黄巍东[31]总结了集聚海外人才创业的路径,并将其分为企业主体途径、留学生途径、政府促进途径、工业园区途径等四种。二是从具体工作路径的角度进行的解读,如季小立和洪银兴[32]则从发展产业、创新引才政策与模式,以及强化人才开发等方面对人才集聚的模式进行了讨论。三是从人才集聚载体即区域和城市的角度入手,季小立[33]分析了人才集聚的内生机制,指出人才集聚具有互补性机制、名利激励机制、企业产业发展机制、循环增强机制等。这些对人才集聚路径与机制的分析,既有从微观层面对人才个体、用人单位及思想观念的讨论,也有中观层面对城市政府、高新园区等的分析,还有宏观层面的对政策机制等方面的关注,从不同面向讨论了人才集聚的具体路径。

在人才集聚的效应方面,一是总结了人才集聚的积极效应,如牛冲槐等[34]将集聚效应分为信息共享效应、知识溢出效应、创新效应及集体学习效应等四个方面,论述了人才集聚对区域发展的重要意义。徐茜和张体勤[35]则指出,人才集聚效应的具体表现是“马太效应”、“放大效应”、“羊群行为”及“辐射效应”。二是区分了人才集聚的正反效应,如邱艾超[36]将人才集聚效应分为内部效应、外部效应和负效应;孙丽丽和陈学中[37]指出,内部效应是人才集聚促进了新的知识与技术的采用,提升了创新能力,而外部效应则是人才集聚带来的外部经济性,与外部环境互动,吸引更多的优秀人才与物质资本集聚,从而形成品牌溢价与示范作用。负效应则是人才资源过度集中导致的边际效益递减,引起恶性竞争与管理难度递增。张樨樨[20]分析了人才集聚存在的“极化效应”与“涓滴效应”,指出人才集聚的两极分化日益明显。朱杏珍[38]分析了人才集聚的非经济效应,指出环境、组织和个人因素引起的人才集聚非经济性将带来极大的负面影响。三是对于人才集聚效应的评价,张同全[39]构建了包括人才集聚的规模与结构、人才使用与创新、人才吸引与流动等十个方面的人才集聚效应的综合指标体系。在人才集聚的效应方面,相关研究对内外效应、正反效应及效应评价等方面做了深入的分析与研究,指出人才集聚度并不是越高越好,需要避免人才集聚的负效应与非经济效应,对人才集聚过程的“极化”与“涓滴”,或者“辐合”和“辐散”的矛盾性张力保持警惕,更好的发挥人才集聚的正面效应。

三、结论与展望

随着现代科技的不断进步,社会结构和劳动力市场也逐渐转型,对人力资源的需求也逐渐向人才资源需求转变。由于各个区域社会经济条件不同、资源禀赋各异、历史积累悬殊,也就各自处于不同的阶段。发展的不均衡,必然伴随着对人才资源的不同需求,从而引起人才资源在区域之间和区域内部的集聚和流动过程。

当前有关人才集聚的研究不断深入,从理论探讨到对实践过程的分析,从定性的总结到定量的影响因素分析,研究范围不断扩充,研究精细度不断提升。但在目前的研究中,还存在如下进一步发展的空间。

一是存在着静态研究多动态研究少、宏观研究多微观研究少的问题。大多数学者都是基于已有的人才数据开展研究,而对人才动态变化的趋势和规律关注不多。在数据来源方面,则多数取自人口普查、统计年鉴等宏观数据分析省际的人才集聚问题,基于人才个人的微观层面的调查数据的研究明显不足。二是对产业集群与人才集聚之间的互动关系已经有了比较明确的认识,但对于产业集聚对人才集聚与流动的作用机制的具体过程,还缺少深入分析,需要进一步挖掘。三是对于人才集聚和人才流动的互动过程关注较少。在对人才集聚的分析中,一些研究关注了人才集聚的模式、特征、效应及影响因素等静态表现,但人才集聚是流动中的集聚,人才资源的流动和集聚是一体两面的过程,集聚是流动的结果,流动是集聚的前提,集聚之后还有着二次流动的可能,对于人才集聚的研究不宜忽略这一互动过程。

针对这些遗憾和不足,一方面需要在未来的研究中开发新的数据来源,运用大数据等手段关注人才的动态变化,并探索微观层面的数据分析;另一方面,产业是人才的具体载体,人才集聚是基于产业的集聚,对于在人才集聚过程中产业集聚发挥的作用与具体的影响机制,有必要开展深入分析;此外,对于人才集聚与人才流动的互动过程及其相互转化,以及互动过程中是否存在一些规律性的表现,值得进一步的思考与探索。□