王小强

[摘  要]本文将中省关于高等院校教师绩效管理的有关文件与高等职业院校教师绩效管理现状相结合，通过总结岗位工作职责与工作内容，深入分析、研究现行高等职业院校教师绩效管理中存在的问题。文章从教师工作任务源头、工作过程、工作结果、工作影响等多个主客观层面进行量化管理，建立了符合高等职业院校工作实际，且具有较强操作性、体系化的高等职业院校教师绩效管理理论及相应的数学模型，实践效果符合预期。

[关键词]职业院校  绩效管理  考核模块  岗位职责

前  言

中国职业教育起步于上世纪90年代初期，经过近30年的发展，现代职业教育体系框架已全面建成[1]。一些具有丰富行业经验的技术大师、能工巧匠加入职业院校，极大地改善了面向产教融合的师资结构[2]。

近年来，受国家产业由粗放型向精细型转变，以及高技能人才对企业转型升级的制约等因素影响，国家高度重视职业教育，出台了《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4号）等多个政策法规，为职业教育高质量发展保驾护航。

对高等职业院校来说，教师的管理与考核已经成为高等职业教育管理的热点与难点问题。随着高等职业院校人事改革的持续推进，以及教师评聘分离、绩效考核、教师管理权限下沉等制度改革的持續推进，优化职业院校考核制度指标体系与考核方法，已成为职业院校普遍面临的难题之一[3]。职业教育产教融合、校企合作的特殊性，决定了对其考核很难照搬普通高等学校的考核管理办法。因此，高职院校在考核方法的选择、考核指标的设置、考核过程的控制等方面都有很多问题值得研究。

当前高职院校教师绩效考核中存在的问题及解决思路

笔者经过前期调研与查阅相关国内外文献得知，目前高职院校教师考核管理理论的整体思路与架构体系还没形成[4]，教师绩效管理理论研究还处于摸索阶段[5]。在绩效管理过程中主要存在以下问题：教师绩效管理体系整体考核对象定位与导向不明确，缺乏对教师个体努力与工作任务全生命周期的考虑;教师绩效管理体系设置不合理，存在简单粗放、一刀切的问题[6];教师绩效管理体系存在定性指标无法量化或者量化标准随意等问题，无法与绩效考核结果无缝对接，影响教师绩效管理预期效果的实现[7]。

基于以上研究现状，建立一套绩效考核管理对象定位与导向明确，能综合体现高等职业院校教师主观能动性价值成本与工作任务全生命周期，具备客观性、多因性、多维性与动态性的教师绩效管理体系，便于实现定性与定量合理转化，能强化并提升教师工作任务效果，激发教师工作热情且具有高等职业院校特色的教师绩效管理体系，是目前我国高等职业院校教师绩效管理研究的趋势。

高职院校教师绩效管理理论总体布局

笔者依据陕西职业技术学院某二级学院工作实际，参考各个岗位教师工作职责，按工作大类进行分配，明确各绩效管理个体的工作任务。在分配工作中，注重教师个体实际工作状态与能力、教师个体常规工作的既定归属等因素，尽可能做到人尽其能。

充分分析与研究高等职业院校教师工作任务前、任务中及任务后的绩效管理生态链，建立了5个模块，涉及26个信息观测点，从主观、客观、工作纪律保障及考勤等四个方面进行教师绩效量化管理。为了区分工作的重要程度，该理论不仅注重教师工作的饱满程度，同时还以权重系数界定工作的重要程度;通过工作过程状态指标体系收集教师工作过程中的创新性思维、敢于承担责任等信息。通过以上数据对教师进行绩效管理量化考核，能够做到教师工作的量化全覆盖，在综合评价中可得到一个相对公平、客观的量化评价依据。

主要评价点设置模型

职业院校教师绩效管理理论设计思路与建模

为了实现教师绩效管理的目的，体现绩效考核模块设计中工作任务之间的相对重要程度，笔者认为在高等职业院校绩效管理理论体系中应引入权重这一数学概念。根据权重的数学原理，加权平均值的大小不仅取决于总体中各单位数值（变量值）的大小，还取决于各数值出现的次数（频数）。由于各数值出现的次数对其在平均数中的影响起着权衡轻重的作用，分项权重系数可用于区分常规工作、重点工作及两者之间的重要程度，体现教师绩效管理主体对教师绩效管理的针对性，从而使绩效管理系统能较为客观地反映教师工作任务的独立性。

1.常规工作考核模块（客观量化）

注重教师承担常规工作的客观因素，教师工作任务来源较多，收集教师工作任务的既定效果包含工作预期完成时间、实际完成时间、完成程度、未按期完成原因、事项关联范围等5项管理信息及2项权重赋分。

SM1i：单项常规工作完成情况（客观量化）加权平均值

Wi：分项权重系数

Si：单项常规工作赋分

2.常规工作考核模块（主观量化）

注重教师承担常规工作的主观因素，收集教师接受工作的状态、工作过程状态、工作任务源头、工作结果施加对象等4项管理信息、权重系数与赋分。

SM2i： 单项常规工作完成情况（主观量化）加权平均值

Wi：分项权重系数

Si：单项常规工作赋分

3.常规工作综合考核模块（主观量化+客观量化）

对于单一、具体的常规事项，最终计入考核量化的是同时考虑常规工作客观量化因素与主观量化因素的一个综合评分，在本方案中以绩效加权平均数来体现。

Srci=Wsi×Sm1i+Woi×Sm2i（Wsi+Woi=1）

Srci：单一、具体的常规事项综合绩效加权平均值

Wsi：单一、具体的常规事项客观量化权重系数

Woi：单一、具体的常规事项主观量化权重系数

4.重点工作考核模块（客观量化）

注重考核重点工作的客观因素，此处的重点工作主要来源于两部分：一部分是较为重要且具有明显阶段性特征的工作;另一部分原本属于常规工作，由于某种原因造成该工作严重滞后且影响了其他工作的有效推进。

该模块收集重点工作的既定效果包含预期完成时间、实际完成时间、完成程度、未按期完成原因、事项关联范围等，共5个考核信息收集点及2项权重系数与赋分。考核信息收集点由考核个体按要求填写;分项权重系数与赋分由考核负责人员填写。

SM3： 单项重点工作完成情况（客观量化）加权平均值

Wi：分项权重系数

Si：单项重点工作赋分

5.重点工作考核模块（主观量化）

此模块注重考核与重点工作关联的主观因素，主要包括收集工作执行者接受工作的状态、工作过程状态、工作任务发布对象、工作结果承接对象等4项考核信息观测点、权重系数与赋分。以上内容均由考核负责人员填写，部分内容原则上征求工作任务发布对象与工作结果影响对象的意见。

SM4： 重点工作完成情况（主观量化）加权平均值

Wi：分项权重系数

Si：单项重点工作赋分

6.重点工作综合考核模块（主观量化+客观量化）

对于单一、具体的重点事项，最终计入考核量化的是同时考虑其客观量化因素与主观量化因素的一个综合绩效评分，在本方案中以绩效加权平均数来体现。

Smci=Wsi×Sm1i+Woi×Sm2i（Wsi+Woi=1）

Smci：单一、具体的重点事项综合绩效加权平均值

Wsi：单一、具体的重点事项客观量化权重系数

Woi：单一、具体的重点事项主观量化权重系数

7.绩效管理模块参数设定原则

为了提升该理论模型的操作性，体现各工作之间的重要程度及绩效管理理论意图，各模块中的权重系数均采用选填或在一定范围内自定。单个具体事项权重系数之和为1.0，赋分项目由各模块管理负责人在一定参考范围内选定，从而将主观考核与客观考核相结合，既能体现工作实际效果，又能发挥绩效管理负责人的主观能动性，有利于其把握职业院校教师绩效管理中质量与效率均衡的工作全局。

理论实践与总结

根据上述高等职业院校教师绩效管理理论与数学模型，笔者结合陕西职业技术学院工作实际，在二级教学院系进行了应用与研究。结果表明，嵌入学院相应的绩效管理约束性条件后，该教师绩效管理理论体系及相应的数学模型运行结果符合预期效果，能够激励高等职业院校教师在各自岗位中进行创新性、精细化工作。同时，在實践应用中也总结出几个需要完善与改进的地方。1.要在事前明确高等职业院校教师岗位职责，依据岗位职责分配相应的工作任务，有条件的学校最好在绩效管理周期内进行多次工作绩效评价，从而实现对部门工作任务与管理个体的精确匹配;2.正确处理工作的精准对接与过滤，从而实现工作过程的主次有别，避免出现“眉毛胡子一把抓”的问题;3.尽可能实现工作任务在整个生命周期的信息化、自动收集与评价，减少教师绩效管理工作的复杂性，增强可操作性。

参考文献：

[1]解瑞红、周春燕：《高校教师绩效评价中的问题及启示》，《高校教育管理》2008年第6期。

[2]李凌：《我国高校绩效考核：现状、问题及对策》，《边疆经济与文化》2007年第12期。

[3]李长华：《高校教师绩效评价》，《国家教育行政学院学报》2007年第5期。

[4]房国忠、孙杏梅、杨雪：《高校教师综合绩效评价系统设计》，《东北师大学报》2006年第3期。

[5]Donovan P，Jeffrey K，Theodore M，Evaluation of teachers classroom  performance using the Florida performance measurement system. Teaching and Teacher Education，1986.

[6]Stuart，The Universities Today：Scholarship，self-interestand politics，1998.

[7]Richard P.Chait，The Questions of Tenure，2002.

作者单位：陕西职业技术学院  陕西西安