高杨苏云

【摘  要】在企业人力资源管理实践中，绩效反馈环节一直面临着诸多问题。这些问题导致绩效反馈效果不佳，员工难以产生改善绩效的动机和行为。移动互联网时代下的各种新兴技术为绩效反馈面临的问题带来了新的对策。论文运用文献分析法，指出企业在绩效反馈中存在的问题，并提出移动互联网背景下企业的应对策略，旨在为企业绩效反馈提供参考，让绩效反馈过程更加有效，对企业绩效管理及人力资源管理产生积极作用。

【Abstract】In the practice of human resources management in enterprise， performance feedback has been faced with many problems. These problems lead to poor performance feedback and make it difficult for employees to generate motivation and behavior to improve their performance. Various emerging technologies in the mobile internet era have brought new countermeasures to the problems of performance feedback. This paper uses the literature analysis method to point out the problems existing in the performance feedback of enterprises， and puts forward the countermeasures of enterprises under the background of mobile internet， aiming to provide reference for the performance feedback of enterprises， make the performance feedback process more effective， and exert positive effects on enterprise performance management and human resources management.

【关键词】移动互联网;绩效反馈;绩效管理

【Keywords】mobile internet; performance feedback; performance management

【中图分类号】F272.92                                【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）12-0168-02

1 引言

上海艾瑞市场咨询公司发布的《中国移动互联网季度流量分析报告》指出：截止2020年3月，中国移动互联网月独立设备数达14.21亿台，同比增长3%，移动互联网已经渗透了中国人生活的方方面面，并且在无形之中对人们的生活习惯、社会交往方式、社会表达甚至社会结构进行着重塑。

绩效管理是企业人力资源管理的核心环节，一般由绩效计划、绩效执行与监控、绩效考核和绩效反馈四个部分构成。绩效反馈作为绩效管理的最后一个步骤，其效果将直接影响员工绩效改善的效果，进而决定了绩效管理是否真正能够提升员工的绩效水平。在前移动互联网时代，受制于时间、空间以及技术，绩效反馈方式的方式较为单一、企业难以对员工进行即时持续的绩效反馈，导致绩效反馈效果不佳，企业耗费了大量资源进行绩效考核却难以提升员工和组织绩效。进入移动互联网时代，即时沟通、大数据分析等技术的应用为企业绩效反馈中存在的问题提供了新的解决方案。

2 企业绩效反馈存在的问题

2.1 企业对于绩效反馈重视不够

在管理实践中，许多企业往往将绩效管理的重点放在绩效考核环节而忽视了绩效反馈环节。对员工而言，绩效反馈过程的缺失让他们难以对绩效考核结果有全面的认知，进而可能会导致员工不愿接受绩效考核结果。当员工不接受绩效考核结果时，便不会有绩效改善的动机和行为。即使员工接受绩效考核结果有绩效改善的意愿，也可能由于不清楚自己应针对哪些方面进行改善而难以产生改善行为。员工难以改善绩效，部门与组织的绩效也难以提升，企业便难以达成通过绩效管理提升组织绩效的目的。

2.2 绩效反馈方式和反馈源单一

Greller（1975）和Hanser（1978）的研究證明，绩效反馈存在着五种不同的反馈来源：正式的组织反馈、同事反馈、上级反馈、任务本身和工作者本人的感觉和想法。在传统的绩效反馈中，上级反馈和正式的组织反馈最为常见。绩效反馈面谈是绩效反馈最常用的方式。由于绩效反馈面谈的主体往往是上级，所以在许多企业管理实践中上级反馈便成为最主要甚至唯一的反馈源。从反馈源的角度来看，反馈源的单一易导致绩效反馈内容主观性强，反馈和分析角度单一，不够全面。上级无法全方位了解员工的工作，故只能从自己所了解的与员工绩效相关的部分进行反馈与分析。从反馈方式的角度来看，除绩效反馈面谈以外，企业几乎没有其他有效的绩效反馈方式。

2.3 绩效反馈内容重结果而轻过程

绩效反馈的内容通常是针对某一阶段绩效考核的结果进行分析，而对于该考核周期中的绩效过程却很少进行剖析。这是绩效反馈的前置程序——绩效考核偏重于结果考核导致的。然而绩效结果来源于绩效过程。想要员工的绩效结果有所提升必须先让员工改善自己的绩效过程。绩效反馈仅对结果进行分析，难以为员工提供具有针对性、可行性的改善绩效过程的方法。

3 移动互联网时代改善企业绩效反馈的对策

3.1 运用移动终端打破时空限制，强化实时反馈

绩效反馈与绩效考核重结果而轻过程，一方面是因为管理者对绩效管理目的的理解有偏差，另一方面是由于前移动互联网时代企业受限于时间、空间和技术，难以对员工日常的工作过程及其效果进行测量，故只能对员工的绩效结果进行考核与反馈。移动终端的普及使企业对员工进行实时绩效反馈成为了可能。企业可以运用线上办公软件实时收集员工的考勤、工作轨迹、工作处理情况等信息，对于员工的工作情况进行实时的监测与分析。同时员工也可以与管理者进行实时的沟通，将自己对绩效考核结果或绩效反馈内容的想法、问题通过线上办公软件告知管理者。管理者可以有针对性地进行解答，大大提升了绩效反馈的效率。

3.2 提高绩效信息透明度和员工对绩效反馈内容的接受度

Podsaloff等人（1986）的研究表明，反馈的可信性是影响反馈效果的一個重要变量，即员工越相信反馈内容就越容易达成绩效改善。在传统的绩效反馈中，绩效考核过程和信息传递都是线性的。员工是被评价者，只能被动地接受信息。因此，员工对于绩效反馈的内容往往表现出不信任，特别是当反馈内容低于员工预期的时候。在移动互联网时代，信息传递由传统的线性转变为了网络型，信息透明度大大提升。这一现象对绩效反馈有两方面的影响：第一，组织内部信息透明度的提升形成了一种无形的绩效考核的监督机制。因人际关系或其他利益关系在绩效考核过程中进行暗箱操作的概率会降低。这将提升绩效反馈内容本身的准确性和可信性。第二，员工可以主动地获取信息，信息不对称性大大降低，员工对于绩效反馈内容也会更加信任。当员工认为绩效反馈内容可信时，便更易于接受绩效反馈内容并认真分析，寻找自己在绩效中存在的问题并加以改进。

3.3 增加绩效反馈源，利用大数据技术进行辅助决策

同传统绩效反馈重结果轻过程一样，传统绩效反馈之所以将直接上级为主要甚至唯一反馈源，除了组织或管理者对绩效反馈的认知不全面以外，也是因为时空和技术的限制。移动互联网普及之前，许多学者和企业家已经提出了多主体参与评价与反馈的方法。但反馈主体的增加使得需要收集和分析的信息量成倍增加。企业往往需要投入大量的资源，并且完成一次反馈的周期往往长达数月甚至更久。如此高昂的成本使众多公司对多主体参与反馈的管理方法望而却步。在移动互联网时代，大数据技术使得信息收集与分析的成本大大降低。一方面，企业可以利用线上办公软件、公司社群直接收集信息，大大提高了收集信息的效率;另一方面，员工可以直接通过线上社群反馈自己的意见，拥有了发声的渠道。信息收集完成后，企业可以运用大数据软件进行数据分析，以量化数据分析结果逐渐取代基于主观分析的绩效反馈内容，增加反馈内容的准确性。信息收集和分析成本的降低使得多主体带来的信息量的增加不再阻碍企业运用多源反馈方法。于是企业可以让更多与员工相关的主体参与到绩效反馈中，让反馈内容更加全面。

4 结论

移动互联网的出现改变了人们生活的方方面面，其发展是当前的时代特征，更是未来的大势所趋。对于企业而言，移动互联网的普及打破了既有的时空边界，使得实时沟通与反馈成为可能;移动互联网与大数据技术大大降低了信息收集和分析的成本。传统的绩效反馈存在的重结果轻过程、反馈源和反馈方式单一等问题都在移动互联网及相关技术的辅助下有了新的解决办法。企业管理者应清楚地认知当前移动互联网的发展趋势，将相关的技术运用到绩效反馈过程中。给予绩效反馈过程足够的重视，提高绩效反馈内容的准确性、全面性，让员工能够接受并认可绩效反馈的内容，通过绩效反馈找到个人绩效存在的问题并予以改善，提高个人绩效，最终促进部门和组织整体绩效的提升。

【参考文献】

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【2】Hanser L M， Muchinsky P M. Work as an information environment. Organizational Behavior and Human Performance，1978（21）：47-60.

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