●邹 俐 邓金瑞

随着社会主义市场经济进程不断推进，事业单位改革正全面铺开，事业单位的性质也更加趋于公益服务性、监督性和知识密集性。部分事业单位已经开始实施企业化管理模式，这也将人力资源管理的概念引流至事业单位，对事业单位的人力资源管理目标和体系都提出了更高的要求。由于事业单位长期处于计划经济的大背景下，人力资源工作改革的进展较为缓慢、创新性较为欠缺，在改革的过程中也暴露出考核目标不精准等系列问题。为推进事业单位的人力资源改革，我国人力资源社会保障部印发了《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，强调制定事业单位工作人员考核办法与落实考核结果的重要性与充分发挥考核的监督激励作用，为事业单位人力资源的发展指明了方向。在人力资源管理中，绩效考核是重要的组成部分。实行绩效考核能够从人才引入、专业技能提高等方面引导并督促其提高其服务质量，促进对事业单位人力资源管理体系的不断完善，较好地实现其社会服务职能与业务职能的协调统一发展。

基于此，本文拟从当前事业单位绩效考核存在的问题出发，梳理事业单位全员分级考核的必要性，尝试厘清全员分级跟踪考核的基本思路，以促进事业单位人力资源管理的发展，进一步充分落实科学发展观与推进国家治理能力现代化建设。

一、目前事业单位绩效考核存在的问题

（一）考核目标不精准

绩效考核旨在充分调动员工的工作主观能动性，培养员工对工作效率的重视，进而提高其作业效率。目前部分事业单位的绩效考核未与薪酬增加、职位晋升等通道挂钩，仅仅是部分指标的机械化罗列，并未详细研究探讨绩效考核的整体框架及细化指标；往往将绩效考核当成一项任务，而未将其真正的作用落到实处。

（二）考核体系不完善

首先就考核制度本身而言，部分事业单位考核制度不够明确、重点不够突出，并且在日常工作中没有对考核资料做系统化归档，导致无法系统、科学地分析每个员工的绩效，只能通过年终考核来完成评估。其次，从考核对象而言，部分事业单位仅将一线员工纳入考核，缺乏对零散职工工作的全面、具体的量化，从而无法生成有效的绩效考核成果。同时，情感联结的现象广泛存在于事业单位的绩效考核中，破坏了绩效考核的科学性与公平性。

（三）考核结果不受重视

绩效考核并非仅仅将员工的各项工作指标记录在册的“面子工程”，而是致力于员工工作效率与效果的同步提升，明确岗位与部门的工作职责，促进事业单位整体更好、更快地发展。而在实际绩效考核结束后，多数事业单位对考核的结果不够重视，往往未对考核结果进行传达和分析，则考核对象无法根据考核结果进行针对性改善，也无法获得上级的及时指正，未将绩效考核的“最后一公里”落到实处。

二、实施全员分级跟踪考核的必要性

（一）有利于充分落实科学发展观

事业单位绩效管理的水平直接影响着单位整体管理水平。全员分级跟踪考核以事业单位的员工为基点，旨在以规章促激励、以制度明发展。此种绩效考核方式通过规范、全面的评价体系展现出以人为本的核心指导思想，充分释放事业单位经济发展的活力，全体干部职工的积极性能够被极大程度地调动起来。根据具体需要，充实职责外工作考核内容，丰富志愿服务、慈善捐款、防汛奉献、文体活动等其他事项的考核，充分体现事业单位的社会服务职能，使得人民群众的根本利益得到了切实保障。全员分级跟踪考核让发展的成果惠及全体人民，有利于充分落实科学发展观。

（二）有利于推进国家治理能力现代化建设

党的十九大指出，中国经济发展已经转向高质量轨道，而创新是国家更好更快发展的基石。坚持走创新型国家的道路离不开高素质人才的培养。事业单位作为社会主义现代化建设的中流砥柱，集中了我国大多数专业技术人才与管理人才。只有不断创新人力资源管理模式，才能不断提高公益性产品与服务的质量与水平，适应事业单位改革发展的需要。实施全员分级考核管理从明确目标并进行职责划分出发，基本杜绝了相互推诿现象，解决事业单位职责交叉、权责脱节的问题，从源头上强化了绩效考核的根基。实施全员分级跟踪考核能够有效，通过加强队伍建设来提升制度执行力，进而推进国家治理体系和治理能力现代化建设。

（三）有利于提高事业单位管理水平

全员分级跟踪绩效考核通过质量体系认证和服务事项内部办理流程梳理，提高了各项工作的制度规范性。全员分级跟踪考核的管理模式能够激励和督促员工加强绩效意识，科学合理地规划本职工作与部门工作，强化专业知识的学习，全面提升员工素养。此外，全员分级跟踪考核能够推进预算绩效管理，优化事业单位的公共资源配置，提升事业单位的管理水平。

三、实施全员分级跟踪考核的基本思路

（一）分析单位职责，明确考核总体目标

实行绩效考核是切实加强职工队伍建设，不断提高领导干部执政能力和领导水平，促进单位事业全面协调发展的一项有力举措。激发全体员工潜力并凝聚成为为组织目标达成服务共识的合力的最简要方式是将单位管理运行中的各个环节透明化与规范化，减少组织运行阻力，确保团队高效运转。根据目前所担负的实际工作任务和上级部门的工作要求，召开有关业务部门和基层单位参加的考核会议，适时到各基层单位进行了广泛调研，对所承担的单位职责进行全面分析。在厘清事业单位的职责上，将责任划分为具体职责并落实至各部门与各人员，作为衡量日常工作成效的考核目标。在考核过程中，坚持定性与定量考核、领导与群众考核、平时与年终考核相结合的原则，根据不同岗位、不同层次设定考核内容，并重点考核德、能、勤、绩、学五个方面，评选出工作能力优秀的人才。

（二）调整人员结构，明确分级考核对象

为全面实行领导分工负责及联系点制度、部门绩效考核制度、人员日常考核制度等三级考核制度，首先将单位整体目标任务进行明确和层层分解：一是进行党委成员分工。通过班子成员分工将整体目标任务分解到各领导，建立各行业监管单位的联系点制度和各部门的领导分管制度，突出“一级带着一级干、一级干给一级看”的带动和监督作用。二是进行部门调整和部门职能调整。按照领导分工将全处职责具体分解到部门，做到界限明晰、条块结合、不留死角。三是进行部门负责人调整和部门人员进行微调。结合原有部门长的成长经历和中层干部的现状，按照“年轻化、知识化、专业化”的标准选拔优化部门负责人结构，让年富力强的中层干部多承担任务相对较重的部门。同时进一步优化部门人员结构，将部门承担职责全部分解到个人。

（三）强化考核执行，确保分级考核成效

制定相关科学发展综合考核办法文件，作为三级考核的基本依据。由办公室牵头每月汇总公共目标、业务职能和监督评议三大部分并进行年度汇总，将年终考核工作分为考核动员、个人总结、个人述职、群众测评、领导评价、确定等次、结果公示七个阶段进行。具体实施以下措施：

一是实行分管领导“连带制”，分管部门以及分管部门人员扣分项目，都作为领导督导检查不力的扣分依据。建立干部职工动态考核档案，联合纪检、组织、生产、劳资等部门，对各单位遵守劳动纪律情况、生产运营情况、安全保卫情况进行督查。每月将考核情况报分管领导，由分管领导分头约谈。二是实行提前统计与沟通，每月提前统计相关考核内容，及早督促存在扣分隐患项目的部门和人员完成考核目标。对于涉及上级单位及兄弟单位公文往来、事项办理等具有时限要求的重要工作，都由办公室提前一天督促，起到考核的引导作用。三是实行一月一讲评，一事一点评。每逢涉及扣分事项，都将由考核部门约谈相关人员，基于扣分依据有针对性地帮助其按照单位要求完成各项工作。