事业单位员工绩效考核的突出问题及优化措施

2020-02-27■周媛

经济管理文摘 2020年8期

关键词：绩效考核资源管理事业单位

■周媛

（湖北省地质实验测试中心）

1 引言

在新形势背景下，全面做好事业单位员工绩效考核工作，促进员工个人绩效与单位绩效的同步提升，必须准确定位绩效考核管理目标，突出重点考核指标，实现短期绩效与长期绩效管理的有效衔接，促进绩效考核与员工培训激励的有机整合。

2 事业单位员工绩效考核的突出问题

2.1 未明确绩效考核管理目标

目前，有部分事业单位虽然非常重视绩效考核管理工作，却并未准确定位绩效考核管理目标，进而导致考核效果不佳。部分事业单位到月末、季度末和年末，会由人力资源管理部门通知即将开展绩效考核工作，要求每一名员工提交一份工作总结报告。员工会因此在报告中陈述和总结自己过去一段时间的工作内容，然后，将报告提交给人力资源管理部门，这样就意味着绩效考核工作结束。而人力资源管理部门工作人员很有可能未仔细审阅每一份工作报告，仅依靠员工出勤率、工作态度甚至个人喜好进行考核评估，考核结果未必准确。而且，人力资源管理部门很有可能并未综合评估和分析部分员工绩效低下的原因，也不会考虑如何引导员工如何提高个人绩效。此外，也有部分事业单位对绩效考核结果的认知存在偏差，认为绩效考核决定着一切，甚至用绩效考核管理来代替单位职业分配管理工作。

2.2 缺乏重点性绩效考核指标

据调查了解，部分事业单位所制定的绩效考核目标较为笼统，主要目标包括能力指标、态度指标和素质指标，各指标缺乏衔接性，这样虽然有一定的作用，却并未体现重点考核指标。受此影响，部分员工在日常工作中并未认真想自己如何做好本职工作，而是想如何能提高绩效，这样难免会产生盲目追求高绩效问题。甚至有部分员工为了提高绩效，只注重工作效率，忽视了工作质量。此外，部分事业单位所制定的绩效指标引导功能不佳，这是因为不同职位适合使用相应的指标，而人力资源管理部门在制定指标时为所有岗位制定的指标相同，这样必然会影响考核结果的公平性，最终的考核结果也很难对员工的行为意识产生引导作用。

2.3 忽视了长期绩效管理的作用

绩效管理有短期与长期之分，当前有部分事业单位在开展绩效考核管理工作的过程中只重视短期，忽视了长期绩效管理的作用。例如在考核过程中只看重员工的短期工作效率和工作态度，未考虑长期发展，这样不仅会影响员工的工作态度意识（员工可能会一味追求工作效率，不会兼顾其他方面，像工作质量、经验分享、智慧贡献和创新），也不利于事业单位的改革与持续发展。部分事业单位会因为某员工最近出现某种行为偏差而给予差评，未曾考虑其长期工作表现，这样虽然能起到警示作用，却很容易影响员工的积极性。

2.4 割裂了绩效考核与员工培训激励的关系

绩效考核是人力资源管理六大模块之一，各模块并非完全独立的，而是一个整体，相比而言，绩效考核与员工培训激励的关系更为紧密。然而，部分事业单位在开展绩效考核工作的过程完全割裂了该项工作和员工培训激励的关系，这样必然会影响绩效管理效果和整个人力资源管理质量。

3 优化措施

3.1 准确定位绩效考核管理目标

事业单位必须准确定位绩效考核管理目标，正确认知绩效考核的意义。从核心角度来讲，绩效考核目标分为两层：第一层，通过开展绩效考核评估作业为本单位的价值分配提供更为准确的参考依据，结合考核结果适当调整员工职位；第二层，总结员工绩效与单位绩效以及各项管理工作的短板，并制定可行的改进方案，帮助员工分析个人绩效结果不佳的原因以及提升策略，改善单位管理结构以便于同步提高员工绩效和单位绩效。另外，事业单位应注重实现员工个人绩效、部门绩效和本单位的绩效考核的有机融合。从管理学的角度来讲，员工个人绩效、部门绩效和本单位的绩效均来源于本单位的发展目标，这三种绩效考核管理具有逐层分解和细化关系。其中，员工个人绩效的主要决定因素是员工自身的职业化行为，也就是说员工个人绩效主要考察内容是员工是否达成绩效目标以及达成目标的方法是否符合职业行为的标准要求（如果达成目标的方法不对，甚至是违法行为，及时达成了绩效目标也视作违规操作）；部门绩效是由本部门员工的合作程序以及和其他部门的合作所决定的，提升部门绩效，不仅要加强本部门的合作，而且要提升部门成员的团队合作精神与跨团队跨职能合作能力；单位绩效由本单位管理结构、管理理念和各项规章制度所决定，因而，提高事业单位总体绩效，必须着重优化本单位内部管理结构，根据时代发展创新和完善管理理念，健全各项规章制度，实现柔性制度与硬性制度的有机结合，以此确保制度执行效果。

3.2 突出重点考核指标

在事业单位绩效考核工作中，应注意突显重点指标，确保考核指标的可行性，促进能力指标、质量指标、道德指标等各项指标的有机衔接，借鉴企业人力资源管理经验，运用先进的技术构建KPI管理体系，实现事业单位绩效管理工作和员工业绩的有机结合，引导员工规范工作行为，恪守职业道德，用于创新，促使自身工作和单位发展目标相结。其次，事业单位人力资源管理部门应根据本单位特色和不同岗位制定适宜的考核指标，对指标进行量化，以此提升考核效果的公平性和员工满意度，逐步达到促进单位人力资本增值的目标。

3.3 实现短期绩效与长期绩效管理的有效衔接

事业单位应注重实现短期绩效和长期绩效管理的有机衔接，从人事管理、财务管理、战略管理等不同角度来衡量绩效，将单位战略管理、人力资源管理、员工价值取向、员工发展指标、单位运营管理指标、财务指标逐步转化为绩效考核内容，辩证分析各项指标的因果关系，推进绩效考核管理、绩效改进方案制定管理、单位战略实施和单位战略修正管理统一化，这样方能有效实现长期绩效和短期绩效的有效衔接。

3.4 促进绩效考核与员工培训激励的有机整合

事业单位应注意将绩效考核管理工作与员工培训激励工作相结合，引导员工在受训活动中不断提升自身综合素养，认真工作，发挥个人潜能与智慧以提升绩效。与此同时，应根据培训效果和绩效考核结果对员工实施科学激励，以此激发员工的积极性。在培训激励中，事业单位注重促进物质激励与情感激励的有机结合，不仅要满足员工的物质需求，改善工资待遇，为员工营造舒适的培训课堂和工作环境，而且要从情感角度出发，构建更完善的绩效考核管理体系和激励机制，不断提升激励工作的活力。在结合员工培训效果的同时定期组织实践技能竞赛、知识竞赛和各种文化娱乐活动，对取得佳绩的员工给予适宜的嘉奖，以此树立员工的荣誉感，鼓励员工致力于本职工作，激发员工的奉献精神。其次，在实施物质嘉奖过程中应处理好层次化与差异性问题，根据员工的实际需求变化适当调整激励模式。相对而言，刚步入岗位的青年员工和中年员工大多更需要物质嘉奖，而接近退休年龄的老员工通常需要更多的尊重，因此，在嘉奖过程充分发挥物质激励和情感激励的双重作用。再次，实现激励机制与绩效考核工作的完美融合，应针对不同职业的具体考核需求，设计最佳考核方法，与此同时，要充分发挥各种绩效考核方法的优势，克服其缺陷，根据绩效考核结果实施针对性激励。另外，事业单位应正确运用目标激励法以激发员工的工作动力。在具体过程中，事业单位应协同全体员工制定可行的绩效目标，然后，鼓励员工努力实现预期绩效目标，在最终的激励工作中，根据目标达成效果进行相应地激励。如果未能实现预期目标，则需要总结原因，发挥负面激励的作用，这样有助于激发员工的敬业精神，树立员工的职业责任感。