■黄 璟

（四川省第三建筑工程有限公司）

1 引 言

当今世界，由于市场的开放性，人才的流动是大趋势。传统的员工将跳槽看成是一件可耻的不光彩的事情，现代员工则不这么认为，他们追求的是兴趣爱好与所从事职业的匹配，高匹配度是调动他们工作积极性的重要因素，同时也追求个人能力得到最大限度的发挥。如果一旦发现所在的企业文化价值理念与自己的有冲突，那么他们会立马跳槽，绝不会委屈自己留下来。即使目前所在的企业，薪酬待遇、福利条件再好，他们也是不愿意委屈自己的，因为他们看重的还有远远比这个更重要的东西。过去的“从一而终”在现代员工面前不值一提，对企业而言，员工流失就不可避免，进而陷入被动。虽说员工辞职是员工的权利，但是对于企业将造成损失，尤其是核心人才的流失甚至会关系到一个企业的生死存亡。因此企业就应该设法对优秀员工进行控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生或者说将损失减低到最低程度。

2 建筑企业员工流失的危害

2.1 士气涣散

“稳定是前提，发展是目的”企业发展的重要前提是稳定，离开稳定谈发展，一切都是空谈。做好员工队伍的稳定工作对于企业的发展具有长远的意义，因为员工是企业发展的动力和源泉。

作为建筑行业，本身由于行业特殊性，职工工作地点较为分散，遍布各个省市。由于地域限制，在日常工作中，开展集体团队活动、打造团队凝聚力、培养员工的企业忠诚度相对不便。因此，如果出现员工流失，尤其是引起多米诺骨牌式的员工离职，将会导致整个职工队员士气涣散。这对于建筑企业职工队伍稳定的打击将是惨重的。员工的离职会导致其他员工“军心不稳、摇摆不定”，各种议论和猜疑将铺天盖地、席卷而来，定力或者缺乏主见的职工可能也会步入他们的后尘，选择离职。

2.2 后备力量不足

人才的延续性是一个企业稳定发展必不可少的。企业员工流失率过高，不利于维持人才整体水平的稳定而出现下降，而人才整体水平的这你下降必将导致企业竞争力的不足，危害企业的长远发展。建筑企业施工管理所需技能，除了必不可少的从学校、从书本学习到的专业知识而外，更多的是需要现场经验的积累和前辈的传承和指导。建筑施工现场的人员流失，将使得专业经验的传承、发展出现不可逆转的流失和断层。

2.3 直接成本损失

员工的招聘、培训和培养，新员工适应新岗位期间都会投入较多的经济成本、人力成本和时间成本。员工的流失，必须引进新的员工进行补充，流动得过于频繁，则会使企业今后在选拔继任管理人员时面临后继人才短缺的尴尬困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

2.4 破坏企业声誉

企业的声誉对于企业来说是一笔宝贵的无形资产，是招牌、是活广告。维护企业声誉是每一个企业员工不可推卸的责任。

员工离开企业一定是对企业存在一定程度的不满意，对企业的负面评价居多；对于留下来的员工可能也存在较多的疑问甚至是猜忌，这些猜忌演变成各种版本的传言，给企业带来较多的负面影响，破坏企业声誉。尤其是有些历史较为悠久的国有企业，人际关系较为复杂，这成为滋生和散布各种谣言和传闻的肥沃土壤。在下一轮的人才招募过程中，这些谣言和传闻像一只无形的“魔爪”，将优秀人才推出门外，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面，真的是苦不堪言。

3 如何应对员工流失

3.1 恰当的薪酬分配模式

网上流传着一句很经典的话：员工离职，无非有两个原因，要么钱没给够，要么心受委屈了。我非常认同这句话，其实钱没给够也分两种情况，一种是收入和付出不匹配，即收入低于付出，另一种则是公平性不够。多劳多得、按劳分配是目前最为适合的分配方式。大锅饭模式是目前很多国企存在的、但是短时间内却无力改变的一个现状。

作为建筑企业的员工，由于工作地点的流动性、工作时间的不确定性、与家人朋友的长期分离等，使得他们无论是工作环境还是个人情感方面都面临较多的挑战和诸多的困难。因此，建筑企业在制定薪酬分配方案是，更多的应该像施工现场和一线职工倾斜，用较高的收入弥补身体的艰辛和心理的寂寞。同时，也应该做好考核工作，施工一线的职工能力也有高有低、态度有好有坏、业绩也是有优有劣，故而不能一刀切、一风吹。就事论事、实事求是、以理服人，才能更好的体现公平性，才能更好的避免优秀员工的流失。

3.2 发展通道

由于工作地域的分散性、工作的流动性，其实很多项目职工的默默无闻、无私奉献很难被公司高层或者公司领导看见。虽然我们也并不推崇好大喜功、爱表功、爱诉苦的工作作风，但是我们也始终要相信机会是留给有准备的人。

建筑施工现场职工因为常年在工地，他们专业技术能力很强，但是可能不善言辞。有些甚至对于自己的前途和职业前景感到迷茫。人力资源从业者需要发挥专业水平，适时打通起职业发展通道，协助其制定职业发展规划，让员工看得到希望和光芒。在选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长相结合、现有能力和潜在能力并重。

3.3 企业文化

以人为本的企业文化是我们应该推崇的。“人高于一切”的价值观的确立有助于推动企业的长足发展。

正如上文所述，员工离职的原因“钱没给够，心委屈了”，企业文化与员工的价值观不匹配，将导致员工感觉“心累”，甚至“生不如死”，工作的较为痛苦，这个时候，逃离现有的工作环境将作为他们的首选。那么作为建筑企业，如何通过企业文化来吸引员工、挽留员工。作为建筑企业，应该提炼企业价值观并加以宣传和推广，让员工“入脑、入心、入行”，影响员工的价值向导，增强他们的认同感、归属感和忠诚度。开展定期培训、发行企业内部刊物或者建立企业文化专栏等均未较好的解决途径。尤其是在理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统上一定要下足功夫。

3.4 人文关怀

建筑企业员工长期工作在外地，工作环境较为艰苦，身处异乡的孤寂感较为突出，来自企业的人文关怀、感情关怀必不可少，有时候带给员工的感动和安心甚至可以超过物资关怀。夏季送清凉、冬季送温暖；搭建与项目职工平等沟通和对话的平台，给予职工充分表达心声的机会甚至是一定的话语权；关心职工的身体健康；适当的精神嘉奖等，诸如此类的方式都将是很好表达我们人文关怀的方式。

3.5 工作交接

员工在离职的时候情绪是消极的、被动的，因此在工作交接的时候可能不会尽心尽力，有些甚至会不辞而别。频繁的人员流动，如果在工作上的交接存在错漏，将会给继任者的工作带来较大的困难，对企业利益造成损失。那么，既然有些人员流动是不能避免的，我们能做的就是将人员流动对于企业的损失降到最低程度。具体可以有如下方式：

①和离职员工谈话。诚恳的交谈，深入了解员工离职的真正原因，便于我们再今后的工作中加以改进和完善；②妥善处理工作交接事宜。我们相信绝大部分员工还是工作责任感的，甚至“扶上马、送一程”，这对于工作延续具有极大的帮助；③为离职员工举行小型欢送会。“买卖不成人情在”中国自古就有这一传统，今天做不了同事，明天还能继续做朋友。将以前的不满情绪通过这种方式进行化解。

4 结 语

对于建筑企业如何应对员工流失是十分有必要的，但由于本人才疏学浅，知识水平有限，这里的研究只是粗略的大致的。但是，我认为针对现今职场中员工流动过于频繁这一现象，必须引起广大企业管理者或者说人力资源管理者的重视。虽说合理的人力资源流动一定程度是可以盘活人才资源，但是过度流动，从宏观角度看，浪费了则是整个社会的成本。所以希望更多有识之士能够参与进来，共同探讨，共同研究，共同发展。