易小雨

(武汉大学 湖北 武汉 430000)

现代管家理论：因为两权分离，所有者和经营者需要各司其职，共同实现组织的目标，但由于经营者不是所有者，可能因为自身的惰性和享乐的倾向，导致他们不能辛勤的工作，所以为了唤醒经营者做一个合理的管家，必须让他们意识到需要努力工作，对公司要兢兢业业，需要好的机制使得经营者和债权人、股东等利益相关者达到利益的统一。

一、企业绩效的概念

去衡量企业做不做的好，企业绩效是一个非常好的指标，一般采用会计指标；比如托宾Q。托宾Q=企业公允价值/企业的重置成本：(1)如果托宾Q<1时,则企业公允价值小于企业重置成本,CEO将更多地采用收购同行业横向并购或者上游企业纵向并购来实现企业实现企业扩张，所以企业不会购买新生产所需要的设备和材料以及劳动力等资源，此时投资的支出会变少。(2)如果托宾Q>1时,企业多半会采用弃置旧的换取新的设备，这时候企业公允价值高于企业的重置成本,企业会选择去采用发行较少的股票然后再去购买到多一点的投资所需要的生产要素,投资支出便会增加。(3)如果托宾Q=1时,企业投资的金额与资本要素成本是相等。

二、CEO的个人特征

根据一些文献，500强A股的上市公司的研究结果表明，CEO个人特征对企业绩效存在着重要的影响。本文选取了CEO的一些主要特征，比如CEO的年龄，性别和过度自信、出生地以及教育水平等CEO的个人特征以及行为选择和价值观影响企业绩效。根据归因理论，人们总是擅长把某些表现出来的行为特征归属于一些内部或者外部的因素，这样更容易去解释现象发生的原因。因为CEO我们假设是一个有限理性的人，又根据易获得性偏见，CEO的年龄、性别、过度自信、出生地、教育水平的特征我们更容易在wind和国泰安数据收集得到，所以这些特征成为我们这篇文章中的首选。

三、CEO的个人特征对企业绩效的影响

(一)CEO的年龄和企业绩效呈现一个倒N型的关系

根据职业生涯理论，年龄在一定程度上表示个人对风险偏好、经历经验等特征，所以我们发现当CEO处于不同年龄阶段时候对战略方案及管理水平也存在一定的差异。因为CEO的年纪越年轻，他们比较冲动去做一些决策具有冒风险的倾向，可能会导致决策失误，给企业带来无可挽回损失的损害。随着CEO的年龄一步步增长，他们丰富的经验可以判断出企业潜在的一些风险，让企业能够躲避这些风险做出有利于企业发展的决策，对企业绩效具有积极的影响。再随着CEO的年龄变老，可能企业内部出现形式主义，不说真话，没有根据时代的变化，做出的决策不再符合企业未来的发展，可能对企业具有负相关的影响。

(二)CEO的女性占比呈现的是倒U的关系

根据知觉和个人决策理论，组织中的个体做出决策的方式，以及他们最终做出决策的质量，在很大的程度上都受到了人类知觉的影响。一开始女性人数和男性不成正比例，男性占比比较高，男性喜欢权力，权威，具有高度集权的倾向，更容易发展成为“一言堂”的局面，更加集权不利于下属发挥创造性的思维，个人决策的效果在大多数的情况下不如集体决策，所以对公司的绩效呈现负相关的关系。随着公司的男女比例更加协调的时候，对公司的绩效具有更重要影响。随着市场经济和改革开放以及思想解放，我国的女性地位日渐提高，经济独立，为女性的职业发展提供了日益增加的职业机会，随着升职加薪的变化，高管的位置中也逐渐也有女性展露头角。女性因为其柔性的处理方式，温柔的沟通方式，能够根据敏锐的直觉去决策，民主决策，不搞一言堂，积极调动下属自主决策，增强了下属工作的积极性，给予了下属更多发展的机会，女性将理性和感性，定量和定性的结合思考方式，高水平的情商，越来越多的在公司决策中发挥着重要的地位。

(三)CEO的过度自信对企业绩效呈现正相关的关系

过度自信的CEO能够承受的投资风险高，对不确定的风险更能够采取积极的接受的态度。毕竟企业绩效在很多时候是在科技创新的基础上发展期起来的。而企业产品或者生产线的革新是有利于企业承接更多的业务，能够在市场竞争中处于领头羊的地位。科技研发、投资是高风险、高收益，且周期长的一种投资活动，在CEO过度自信的倾向中他们更会促进创新的投入。根据资源基础观的理论，如果一个企业在生产线和产品中投入的资源要素更多，越能够招录一些高素质、高学历、好能力的技术人员、管理人员并且能够引进一批先进的设备，从而产生更强的创新能力，绩效产出也会逐步提高，最终企业绩效就越来越好。

(四)CEO的教育水平与企业绩效是正相关关系

CEO的教育水平越高，CEO接受新的知识、拓展思维的方向、承担风险程度，学习管理技能的能力更强。在收集信息的方面，通过西蒙的四阶段决策方法表明CEO如果掌握信息越全面，处理关于变化很大的市场和经营环境，这都关系到企业的重大战略决策的问题，能够妥善处理，并作出符合公司利益最大化的决策，帮助公司建立更大的经营生态圈，拓展公司的业务范围。通过信号理论，将人力资源中的教育水平看做一种发给社会的信号，逐层传递，先传给劳动力市场，最后是资本市场。我们可以将此理论用作CEO与企业绩效的关系，因为CEO的教育水平更高，人脉圈更广泛，社会尊重度越高，并且能够与社会得到更好的交流，得到更有利于企业发展的资源。根据利益相关者理论，股东更希望慷慨解囊把老本投入到高能力的CEO，并向他表达自己的投资报酬率，债权人也愿意把资本借给高水平的CEO，因为他具有较好经营管理能力，判断出CEO偿债能力强，顾客也更容易和高学历CEO沟通，因为他能敏锐观察到顾客的差异化的需求，能够将企业的新技术和新产品和顾客需求相结合，将顾客的核心需求和产品生产工艺结合，让顾客满意，留住顾客的心，再想方设法提高产品的产品质量和服务质量，秉承每一顾客都是“财主”思想，锦上添花，也能得到品牌效应，将企业发扬光大。

(五)CEO的出生地对企业绩效有很大的影响

根据印记理论，人早期的经历对他们以后的思维和行为特征会产生很重要和深远的影响。如果CEO出生在东部沿海城市具有冒险精神，东部城市离港口比较近，改革开放的时间长和影响力大，西方独立自由的潮流发展，个人赚的盆满钵满，企业也是朝朝日上，政府国泰民安，生活富裕平和，有多余的金钱去发展副业和投入教育，教育水平比较高，男女平等的思想深入人心，能够接受女性成为CEO，接触的人比较多，在技术研发，投资机会方面有自己的造诣，能够适应公司的需要做出重要的战略决策所以公司的绩效水平比较高。而生长在西部内陆城市的CEO，由于交通闭塞，接受的外部文化不是很多，还是传统思想根深蒂固难改变，经济以畜牧业、农业，轻工业为主，利润比较低，很少家庭会选择去其他国家上学，重男轻女的思想在内陆城市比较明显，不能接受女性成为CEO占大多数，CEO的思维方式比较偏向于保守的形式，对于技术研发需要投入大量的资金，特别是企业是导入期和成长期，或者开发的产品呈现出“明星业务”的特征，CEO可能还是采取保守的措施，导致企业失去很多发展业务的机会，特别是现在是物联网的时代，企业更新换代特别迅速，如果企业不能根据时代的发展做出适当的调整，就会被时代所淘汰，丧失发展的机遇。所以得出的结论是CEO如果出生在东部沿海城市，对企业绩效具有正相关的关系，相反如果CEO出生在西部内陆地区，他摆脱不了固有思维的局限性，对企业绩效具有负相关的关系。

三、CEO的个人特征对企业绩效的影响得出的启示

(一)选取年龄适中的CEO担任企业的决策任务

在考虑任命CEO的过程中倾向选择有利于企业绩效的个人特征，应该选择年龄适中的CEO去做公司的决策，并且规定任期的要求，将实践经验和求学的锦囊结合一起去形成自我判断完善公司治理。

(二)在公司中注重男女比例的协调，必要时要任命女性CEO

在知识经济和学习型组织的模式下，压迫、高耸垂直管理模式不断被扁宽的组织结构替换，今后公司管理的发展急迫需要女性别具一格的柔性管理，所以从目前看来女性管理者的优秀特质也越来越多被公司发现，为了公司的飞黄腾达不得不对女性进行进一步挖掘其女性特有的人性资本，也造就了女性地位逐步提高。

(三)提高CEO的过度自信

因为过度自信和企业绩效呈现正的关系，在导入、成长期的时候，企业面临的风险高，需要CEO的过度自信去让企业持续经营,还需要富裕CEO较多的权力，使其决策能够更加有效率的去执行。

(四)注重团队队伍的建设

现在随着所有权和经营权的分离，更加为了增加监督的效果，选聘CEO的时候，更加是一个团队，注重本土化的发展的同时，让CEO们的性格特征能互补，比如年龄的建设要老年、中年、青年按比例进行结合，男女比例协调，过度自信的培养，利用CEO的个人特征和企业文化的结合，更加促进企业绩效。

(五)引入适当的薪酬激励机制

管家理论有暴露出劣根性就是信息不对称，所有者可能不太懂公司的管理，只想安逸获取收益引发了CEO的道德风险，为了企业绩效的发展，CEO的个人目标和企业绩效要相辅相成，最和谐的方式是实现个人目标和企业目标的统一，去最大化人力资本的作用，利用高管持股计划，基薪和绩效相结合的方式，期权等长期激励方式，将CEO的个人成就的实现和企业绩效统一。

(六)招聘CEO等高学历、有责任心，有组织管理能力的人才

充分利用有创新能力的人，将学者型的CEO也在招聘内，可以设立独立董事制度，让公司的战略思维变得活跃且富有创新，能够确定支持企业竞争优势的关键字性活动，注意产业机会与障碍的转变，在产业的发展变化中占据主导地位，并且善于选择蓝海战略而不是红海战略，要对新兴崛起的行业具有职业敏锐性，把握最优或者说满意的进入时机，正确利用产业组合间的外部性效应。并且让高学历的CEO发挥本身的凝聚力的作用，偶尔在进行方案的讨论的时候，采用头脑风暴法，并且必须对创新的方案给予财务支持，CEO能够积极鼓励员工和客户提出新的构想，组建高技能的开发小组并建立相关的管理机构，让优秀的战略计划促成创新目标的达成

(七)提高沿海城市的CEO的占比，将企业的组织机构尽量向扁平化的方向发展，更加民主，创新，组织文化以软性文化为主，给予员工更多发表自己意见的权力，制定滚动计划法和采用目标管理法。

CEO将组织的目标转化既是自上而下也是自下而上的，CEO和员工都必须参与目标的设定，将上一层的目标和下一层的目标结合起来，就像“接力棒”选手一样，每个人完成自己任务的“里程”，整个长跑战也就完成了目标。这样企业的绩效在每位员工的努力下就提高了，也发挥了各个员工和CEO的主动性、积极性和创造性，这就避免了西部内陆地区CEO单独分解制定目标可能会造成目标过低或者目标过高给企业绩效带来的消极的影响。根据人性假设理论，东部沿海城市成长的CEO更加倾向采取人性理论的Y理论，强调的是“自我控制和权力下放”，根据各自的绩效，而不是任人唯亲，而是任人唯贤的组织的氛围，避免了员工都参与企业绩效都是“走过场”和“伪参与”的形式。

四、文章的局限性

文章把CEO的特征简单的归属于年龄、性别和过度自信、教育水平、出生地，存在锚定的偏见，这就可能对使我们收集到CEO的信息时候，不进行进一步的处理，停留在初始的环节，就容易忽视掉全面更重要的信息，因为CEO的特征是一个整体。特别是过度自信的偏见，实践表明能力越差往往表现恃才傲物和对自己过度信足的姿态。他们认为CEO和经营者越是学富五车，更会表现谦虚，听取别人的意见。一旦CEO具有过度自信的偏见，这会阻碍企业目标的实现，进而对企业绩效产生负的相关的关系。本文没有对具体行业的CEO进行分类讨论，没有做到对CEO的具体特征做到具体问题具体分析，因为不是每个行业的CEO的年龄、性别、过度自信、教育水平和出生地都会对企业绩效产生影响。并且企业绩效不仅受CEO的影响也还会受到CEO的政治关联和国家的宏微观的环境和科技革命，产业生产的方式的影响。现在团队发展趋势越来越明显，CEO的团队特征可能比CEO的个人特质更加对企业绩效影响深远。